企業(yè)員工幸福感分析1
摘要：要構(gòu)建******企業(yè)，就必須實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大企業(yè)員工的根本利益，不斷促進(jìn)員工的全面發(fā)展。而所謂**，拆**講，“和”就是“禾”加一個(gè)“口”，就是人人有飯吃，而“諧”就是“言”加上一個(gè)“皆”，也就是人人都暢所欲言。我認(rèn)為，要做到這一切，首要的是要提高廣大員工的幸福感，因?yàn)檫@是構(gòu)建******企業(yè)的根本和基石。
關(guān)鍵詞：幸福感 ** 企業(yè) 基石
1對員工幸福感認(rèn)識(shí)存在的誤區(qū)
在企業(yè)的發(fā)展過程中，隨著工作和生活節(jié)奏加快、競爭加劇，人們的精神壓力也隨之加大，這既能夠激發(fā)人們奮發(fā)進(jìn)取，頑強(qiáng)拼搏的精神，也容易產(chǎn)生急功近利、心浮氣躁的心態(tài)，特別是當(dāng)個(gè)人遇到某種挫折時(shí)，甚至?xí)a(chǎn)生怨恨、仇視的情緒。再者，在企業(yè)的發(fā)展過程中總會(huì)遇到一些曲折和反復(fù)，比如說企業(yè)問題的產(chǎn)生等，這些問題極易導(dǎo)致員工在精神上產(chǎn)生一些不健康因素，從而影響到企業(yè)的**穩(wěn)定。
而在企業(yè)的發(fā)展過程中會(huì)對員工的幸福感產(chǎn)生一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，我認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是把幸福感的高低與報(bào)酬多少有直接關(guān)系，簡單地認(rèn)為給予員工的報(bào)酬越多其幸福感越強(qiáng)，反之，他的幸福感越弱;二是把幸福感的高低與職位高低有直接關(guān)系，一些人認(rèn)為在企業(yè)中職位越高的員工越幸福，職位越低就越自卑。其實(shí)這種看法也很片面。職位越高的人他所擁有的**確實(shí)比職位低的人擁有的**要多，享受的**也要多，但同時(shí)也應(yīng)該看到，職位越高的人他所承擔(dān)的責(zé)任也越多，風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)越大，而其所承受的壓力也會(huì)更重，如果不能很好地化解這些壓力，還有幸福干嗎?三是把幸福感的高低與工作量大小聯(lián)系起來，簡單地認(rèn)為工作量大的人幸福感就低，而工作量小的人他的幸福感就弱。
由于企業(yè)員工的分工不同、崗位差別，必然導(dǎo)致員工工作量大小存在差異。如果說在一個(gè)企業(yè)中，員工的工作量大，則恰恰說明你的重要性，說明你能勝任你的崗位，而且干得還相當(dāng)不錯(cuò)，充分體現(xiàn)了崗位價(jià)值量，反之，你的工作量越來越小的話，那么你離崗的日子也就不遠(yuǎn)了。
2正確認(rèn)識(shí)員工的幸福感
幸福即生活、境遇愉快美滿。而幸福感是人們對自己現(xiàn)實(shí)生存狀態(tài)的一種正面或非常滿意的主觀感受，它主要由三種感覺構(gòu)成，即生活和事業(yè)的滿足感、心態(tài)和情緒的愉悅感和人際與社會(huì)的**感。我認(rèn)為，幸福感就是員工對企業(yè)的責(zé)任感，就是員工與企業(yè)共同發(fā)展的滿足感，就是員工與員工之間、員工與企業(yè)之間和睦相處的**感。
2.1幸福感就是責(zé)任感
石油企業(yè)的**發(fā)展就能充分地發(fā)揮石油經(jīng)濟(jì)命脈的作用，保證國民經(jīng)濟(jì)的**、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。而作為石油企業(yè)一份子的每名員工有了幸福感之后，他就會(huì)樹立起對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感，從而樹立起良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神，竭誠地、兢兢業(yè)業(yè)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，在不斷構(gòu)建**企業(yè)的進(jìn)程中，增強(qiáng)履行社會(huì)責(zé)任的能力，助力**社會(huì)的建設(shè)。
2.2幸福感就是滿足感
每一個(gè)企業(yè)的員工都愿意立足本職崗位，通過工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，不斷提高自身的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，加速其崗位成才、學(xué)習(xí)成才，在本職崗位上干出驕人的業(yè)績，在為企業(yè)的發(fā)展增光添彩、添磚加瓦之外，也實(shí)現(xiàn)了自身的人身價(jià)值，這時(shí)的幸福感就是不斷超越自己、活出生命意義的滿足感，而這種滿足感又會(huì)激勵(lì)員工更加積極地、富有創(chuàng)造性地投入到工作中去，從而形成一個(gè)良性的循環(huán)，為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。
2.3幸福感就是**感
員工是企業(yè)發(fā)展的主體，由于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)條件、地位、背景的'差異，人與人之間不可避免地會(huì)發(fā)生一些矛盾和沖突。因此，員工的幸福感就是人與人之間、人與企業(yè)之間融洽相處的**感。有了**感，企業(yè)內(nèi)部之間、客戶之間，都要注意人際關(guān)系盡量簡單、簡約、簡化，做到有所為、有所不為;有了**感，員工之間協(xié)作精神和服務(wù)精神就會(huì)增強(qiáng)，在企業(yè)內(nèi)部形成舒暢、融洽的氣氛，增強(qiáng)全體成員的向心力、凝聚力，實(shí)現(xiàn)個(gè)體利益和整體利益的**，保證企業(yè)的高效運(yùn)作。
3如何提高員工的幸福感
3.1加快企業(yè)發(fā)展，讓員工“暢享成果”
員工的幸福感首先建立在豐富的物質(zhì)條件基礎(chǔ)之上的，如果沒有物質(zhì)條件的支撐，員工的幸福感只能是空中樓閣，水中之月，而物質(zhì)條件的建立就需要企業(yè)抓住難得的發(fā)展機(jī)遇，加快發(fā)展，壯大實(shí)力。有基礎(chǔ)的幸福才是長久的、充實(shí)的，才能讓員工暢享企業(yè)**發(fā)展的成果。
公司提出了“十二五”規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，我們要緊緊圍繞這一中心工作重點(diǎn)做好三項(xiàng)工作。一是要加快發(fā)展步伐，大力推進(jìn)三支人才隊(duì)伍建設(shè)，全面提升員工整體素質(zhì);二是要著力推進(jìn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”，全面提升競爭力，擴(kuò)大市場占有量;三是努力踐行“發(fā)展公司、服務(wù)社會(huì)”的責(zé)任目標(biāo)，深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，扎實(shí)開展“愛心活動(dòng)”和“**工程”，塑造公司良好的社會(huì)形象。
3.2提高**的科學(xué)性，讓執(zhí)行“暢通無阻”
強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，就是要使員工對于規(guī)章**的執(zhí)行不折不扣，對于上級精神的貫徹不偏不倚，對于職責(zé)范圍的事情不推不拖，對于不遵守規(guī)范程序的做法不依不饒，在工作中始終有一種緊迫感和向前搶的精神，說到就辦，辦必辦好，言必行，行必果。
當(dāng)前，就員工的執(zhí)行力問題有一種片面的認(rèn)識(shí)，就是過分強(qiáng)調(diào)員工的執(zhí)行意識(shí)、執(zhí)行能力的欠缺，而忽視了**的科學(xué)性、可操作性。隨著公司科學(xué)化、規(guī)范化、精細(xì)化管理的不斷深入，一系列新的規(guī)章**不斷出臺(tái)，但是以前的一些老**還依然存在，有的還與新**存在沖突。
因此要對公司規(guī)章**進(jìn)行全面梳理，以切實(shí)達(dá)到“**管人，流程管事”的目的，要進(jìn)一步明確規(guī)章**規(guī)定的行為規(guī)范、責(zé)任要求、過程管理、節(jié)點(diǎn)**和執(zhí)行考核，提高**的可執(zhí)行性。對規(guī)章**未能涵蓋，尤其是部門之間職責(zé)交叉的工作，要求相關(guān)部門加強(qiáng)溝通，防止出現(xiàn)管理“真空”，制定相應(yīng)的規(guī)章**加以規(guī)范和約束，做到“人人有事做，事事有人管”。這樣，才能讓員工執(zhí)行起來切實(shí)做到暢通無阻。
3.3建立**的人際關(guān)系，讓員工“暢所欲言”
建立**友善的人際關(guān)系。從管理者的角度講，就是要**治企，能容納各種不同的意見存在，鼓勵(lì)員工以企業(yè)主人翁的態(tài)度發(fā)表自己的意見和建議，共商企業(yè)的大事，營造寬松而富有激情的工作氛圍。人生最美好的時(shí)光都在工作時(shí)段，如果不能在工作中體驗(yàn)到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢?因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個(gè)生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。營造一個(gè)公正、公*、公開工作環(huán)境，讓每個(gè)員工都有崗位成才的機(jī)會(huì)，有效地調(diào)動(dòng)和融合各方面的力量和資源，產(chǎn)生出最大的效益。
3.4加強(qiáng)**管理和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，讓員工“暢享成長”
首先就是要讓員工參與到企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中來。讓決策和公司管理的各個(gè)方面在陽光下運(yùn)行，努力推動(dòng)陽光管理輻射、滲透到公司管理的各個(gè)方面和環(huán)節(jié)。要進(jìn)一步關(guān)心職工還想了解什么，還有什么不了解的，有針對性地采取措施。要做到管理工作“六公開”：即流程**公開;項(xiàng)目**公開;決策審批公開;執(zhí)行辦理公開;辦理結(jié)果公開;考核情況公開。
其次就是要讓員工在構(gòu)建**企業(yè)的過程中不斷促進(jìn)自身的**，要進(jìn)一步加大**向一線傾斜的力度。把保障職工利益作為事關(guān)企業(yè)發(fā)展全局的重要問題來對待、來落實(shí)，尊重職工的主人翁地位，重視職工群眾最現(xiàn)實(shí)、最關(guān)心、最直接的利益，實(shí)現(xiàn)好、維護(hù)好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益，讓員工暢享成長。要加大工資的考核力度，充分體現(xiàn)每位員工的崗位價(jià)值量;要在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的用人機(jī)制，切實(shí)做到“能者上、*者讓、庸者下”;針對廣大一線員工希望參加新技術(shù)、新方法培訓(xùn)，渴望自身價(jià)值在生產(chǎn)實(shí)踐中得到實(shí)現(xiàn)的情況，要及時(shí)制訂教育培訓(xùn)的相關(guān)**，為他們搭*臺(tái)，建舞臺(tái)，設(shè)擂臺(tái)。
企業(yè)員工幸福感分析3篇擴(kuò)展閱讀
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展1）
——企業(yè)文化對員工幸福感的影響3篇
企業(yè)文化對員工幸福感的影響1
1.企業(yè)文化是影響員工幸福感的第一位因素
員工幸福感是員工對工作經(jīng)歷和職能的整體質(zhì)量的評價(jià)，與工作、所在的**有關(guān)。員工工作幸福感的影響因素以工作為核心向外輻射，可以分為四個(gè)一級指標(biāo)，即：個(gè)人因素、**因素、家庭因素和社會(huì)因素。其中，**因素與工作幸福感的相關(guān)性最強(qiáng)，權(quán)重最大。從這一研究結(jié)果看出，影響員工工作幸福的**因素是第一位的，而**或企業(yè)基因密碼是企業(yè)文化，企業(yè)文化是不僅直接決定企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)健康長壽的決定性因素，企業(yè)文化又決定企業(yè)性格。不同的**基因，不同的企業(yè)文化理念，成為影響員工幸福程度的重要因素。
2.企業(yè)文化建設(shè)助推員工幸福感提升
(1)提高員工幸福感是企業(yè)文化建設(shè)的終極目標(biāo)
企業(yè)文化建設(shè)歸根結(jié)底是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。提高員工幸福感與企業(yè)文化建設(shè)具有協(xié)同關(guān)系，這種協(xié)同關(guān)系源于員工幸福感提升之后所呈現(xiàn)出的狀態(tài)正是企業(yè)文化建設(shè)所追求的。企業(yè)文化建設(shè)是指企業(yè)文化相關(guān)的理念的形成、塑造、傳播等過程，是企業(yè)職工思想道德風(fēng)貌的提高，是陶冶情操、愉悅身心的精神食糧，能營造出**的人際關(guān)系與高尚的人文環(huán)境。
(2)幸福企業(yè)文化注重滿足員工不斷增長的幸福要求
幸福企業(yè)就是能夠滿足員工不斷增長的幸福需要。幸福企業(yè)所倡導(dǎo)和追求的企業(yè)文化是幸福文化，幸福文化是幸福企業(yè)的根本特征。所謂幸福文化就是以幸福最大化作為企業(yè)終極目標(biāo)的企業(yè)文化，其主題是幸福，精髓是“以人為本”。幸福文化對于提高員工素質(zhì)，了解員工的不斷增長的幸福需要，引導(dǎo)企業(yè)員工保持健康的心態(tài)，滿足員工追求精神、情感、物質(zhì)的富足需求，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展具有巨大的推動(dòng)作用。
企業(yè)文化對員工幸福感的影響2
從短期來看，提升員工幸福指數(shù)可能增加企業(yè)投資成本，但從長遠(yuǎn)來看，提升員工幸福指數(shù)，其實(shí)就是在為**的高績效買單。同時(shí)，建設(shè)**企業(yè)，形成良好的企業(yè)文化就必須提升員工幸福感。提升員工的幸福感一定程度上還可以提高企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)公司的凝聚力，樹立更好的企業(yè)形象，吸引更多高素質(zhì)人才。
3.1 有助于提高企業(yè)的生產(chǎn)力
幸福感不是衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)，但是一個(gè)快樂的企業(yè)是有競爭力和發(fā)展力的，員工的工作積極性與工作效率取決于企業(yè)內(nèi)在的軟實(shí)力，也就是所說的員工幸福感。有效的幸福感管理可以提高員工的滿意度，從而得到有效的用戶滿意度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
3.2 有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏
獲取利潤與價(jià)值最大化是企業(yè)的主要目標(biāo)，員工與企業(yè)的目標(biāo)之間有時(shí)候存在差異，提升員工的幸福感可以使兩個(gè)目標(biāo)趨于一致?？梢姡瑔T工的幸福感對于企業(yè)發(fā)展具有重要的影響，注重員工幸福感不僅可以使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，使員工在工作能力上得到提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
3.3 有助于構(gòu)建**社會(huì)
企業(yè)作為社會(huì)的重要**，在構(gòu)建******社會(huì)的大背景下，提升員工幸福感尤為重要。企業(yè)中各種要素處于一種相互依存、促進(jìn)的狀態(tài)，擁有幸福感的員工能夠樂觀地面對和處理工作過程中的各種困難與問題，不斷完善充實(shí)自己，用積極的心態(tài)感染周圍的每一個(gè)人。創(chuàng)造快樂，享受幸福，追求個(gè)人與企業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)，不斷推進(jìn)**社會(huì)的建設(shè)。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展2）
——企業(yè)員工幸福感的提升實(shí)用一篇
企業(yè)員工幸福感的提升 1
企業(yè)員工幸福感的提升
作者：劉建川
來源：《環(huán)球市場信息導(dǎo)報(bào)》2014年第11期
結(jié)合人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，擬通過心理學(xué)原理影響企業(yè)員工的幸福指數(shù)，最終達(dá)到提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)更加健康持續(xù)地成長的目的。論文首先分析了影響企業(yè)員工幸福的主要因素，然后從心理學(xué)理論角度深入解析影響部分主要因素的原因，將心理學(xué)原理與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，深入解析如何提升工作意義感、增強(qiáng)薪酬滿意度和有效改善人際關(guān)系的具體措施和方法。目的在于推動(dòng)企業(yè)管理者科**用心理學(xué)理論，制定行之有效的管理**，有效提升員工幸福感，最終達(dá)到提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。
在企業(yè)管理領(lǐng)域，越來越多的**者認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工的'幸福指數(shù)對企業(yè)與員工關(guān)系產(chǎn)生深刻影響，是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的基本保障。來自**大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會(huì)連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%。密切根大學(xué)羅斯商學(xué)院的研究成果發(fā)現(xiàn)，幸福員工的績效比所有員工的整體績效高出16%，**忠誠度高出32%，缺勤率、看病的次數(shù)也少得多。由此可見，員工幸福指數(shù)越高，忠誠度就越高，發(fā)揮自己的潛力和能量就越大，進(jìn)而能夠推動(dòng)企業(yè)更加健康持續(xù)地成長。
企業(yè)員工幸福，是員工在企業(yè)工作期間獲得幸福感，是基于工作環(huán)境和狀態(tài)的一種持續(xù)時(shí)間較長的對生活的滿足感，并自然而然地希望持續(xù)久遠(yuǎn)愉快心情。企業(yè)員工幸福關(guān)注員工整體的幸福感，是穩(wěn)定的幸福感覺，包括對工作生活的總體滿意度和對自己生命的質(zhì)量的評價(jià)，是對自己狀態(tài)的全面肯定，取決于客觀環(huán)境的影響和員工自身心理調(diào)節(jié)能力兩個(gè)方面。而幸福本身是心理學(xué)范疇的概念，能不能運(yùn)用心理學(xué)的原理去引導(dǎo)企業(yè)員工幸福呢？這里將通過對心理學(xué)原理和企業(yè)員工幸福進(jìn)行相關(guān)分析，解析一部分影響員工幸福的重要因素，并提出合理化建議，進(jìn)而提升員工的幸福感。
一、建立企業(yè)與員工的心理契約，提高企業(yè)員工幸福認(rèn)同
在上世紀(jì)70年代**心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與**欲望有所獲取之間，以及**將針對個(gè)人期望收獲所提供的一種配合”，是員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，后期的觀點(diǎn)界定為員工和**雙方對相互責(zé)任的信念，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定?！渡虡I(yè)評論》發(fā)布的**員工幸福度調(diào)研報(bào)告從七大維度對員工的幸福感進(jìn)行分析，影響系數(shù)從大到小依次是：工作的意義感、職業(yè)安全、成長、全面薪酬、公司聲譽(yù)、人際關(guān)系和對工作的掌控感。在七個(gè)影響員工幸福感的維度中，工作的意義感影響系數(shù)最大。按照“心理契約”理論，如果企業(yè)的發(fā)展方向和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃達(dá)到一種空前**的呼應(yīng)與配合，則相當(dāng)于這種“非成文的期望”實(shí)現(xiàn)可能性提高，進(jìn)而達(dá)到一種持續(xù)的幸福感。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展3）
——我國企業(yè)員工的幸福感實(shí)用1份
我國企業(yè)員工的幸福感 1
基于人力資源管理的視角淺析我國企業(yè)員工主觀幸福感
學(xué) 院：___ _______
專 業(yè)：____ ___
姓 名：___ ________
學(xué) 號：__ ____
指導(dǎo)教師_____ __
完成時(shí)間：
二〇一三年六月
論文題目：基于人力資源管理的視角淺析我國企業(yè)員工主觀幸福感
專 業(yè)：行政管理
學(xué) 生： 簽 名：
指導(dǎo)教師： 簽 名：
摘要
英國偉大的空想****者羅伯特〃歐文曾說過人類一切努力的目的在于獲得幸福。在我國，由過勞死、富士康等一系列員工事件所引發(fā)的對幸福感話題的激烈討論也越來越多的受到了企業(yè)管理者的注意。
員工幸福感在心理學(xué)上稱為員工主觀幸福感，是指員工對其生活質(zhì)量的整體性評估，是衡量個(gè)人和社會(huì)生活質(zhì)量的一種重要的綜合性心理指標(biāo)。
本文從人力資源管理的角度引入了員工主觀幸福感的概念，根據(jù)我國企業(yè)員工主觀幸福感的現(xiàn)狀及各項(xiàng)研究成果，對我國企業(yè)員工主觀幸福感低下的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)造成這一現(xiàn)象的主要原因有缺乏觀念意識(shí)；缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系、企業(yè)文化和良好的工作氛圍；忽視非物質(zhì)性激勵(lì)因素。針對這些問題，本文提出了一些有助于提升企業(yè)員工主觀幸福感的建議，旨在提升人力資源管理的效能，促進(jìn)企業(yè)及員工的**發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)員工；主觀幸福感
目錄
前言 .................................................................... 1
1 緒論 .................................................................. 2
1.1 研究我國企業(yè)員工主觀幸福感的目的及意義 ............................. 2
1.1.1 研究目的 ....................................................... 2
1.1.2 研究意義 ....................................................... 2
1.2 員工主觀幸福感的概念 ............................................... 3
1.3 主觀幸福感的幾個(gè)相關(guān)理論 ........................................... 3
1.3.1 社會(huì)比較理論（SOCIAL COMPARISON THEORY） ............................ 3
1.3.2 目標(biāo)理論（GOAL THEORY） .......................................... 3
1.3.3 活動(dòng)理論（ACTIVITY THEORY） ....................................... 3
1.4 影響因素 .......................................................... 3
1.4.1 主觀因素 ....................................................... 3
1.4.2 客觀因素 ....................................................... 4
2 我國企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀 ............................................ 4
2.1 我國企業(yè)員工主觀幸福感偏低 ......................................... 4
2.2 我國企業(yè)員工不滿意的因素 ........................................... 5
3 我國企業(yè)員工主觀幸福感低的原因分析 .................................... 6
3.1 觀念意識(shí)問題 ...................................................... 6
3.1.1 員工忽視心理健康 ............................................... 6
3.1.2管理人員對主觀幸福感的重要性認(rèn)識(shí)不足 ........................... 7
3.2 企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系 ................................. 8
3.2.1 工作分析及崗位設(shè)計(jì)不盡合理 ..................................... 8
3.2.2 績效管理體系不夠完善，實(shí)施過程不夠人性化 ....................... 8
3.2.3 薪酬福利的給付欠缺公*性，給付方式缺乏新意 ..................... 8
3.3 欠缺企業(yè)文化和良好的工作氛圍 ....................................... 9
3.4忽視非物質(zhì)性激勵(lì)因素 ............................................... 9
4 提升員工主觀幸福感的方法建議 .......................................... 9
4.1 重視員工主觀幸福感，增設(shè)心理咨詢服務(wù)，關(guān)注員工健康 ................. 9
4.1.1 重視員工主觀幸福感 ............................................ 10
4.1.2 增設(shè)心理咨詢服務(wù) .............................................. 10
4.1.3 關(guān)心員工健康 .................................................. 10
4.2基于柔性管理理論完善現(xiàn)有的人力資源管理體系 ........................ 10
4.2.1 有效進(jìn)行工作分析，完善崗位設(shè)計(jì) ................................ 11
4.2.2 重視員工的成長和發(fā)展 .......................................... 11
4.2.3 制定合理薪酬福利待遇 .......................................... 11
4.2.4構(gòu)建良好的培訓(xùn)體系 ............................................ 12
4.3?雷**效應(yīng)?的應(yīng)用，打造良好的企業(yè)文化氛圍 ....................... 12
4.3.1 建立**的勞資關(guān)系 ............................................ 13
4.3.2 建立內(nèi)部溝通渠道 .............................................. 13
4.3.3 營造良好的工作氛圍 ............................................ 13
4.4 運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)，提升員工積極情緒 .............................. 14
結(jié)論 ................................................................... 14
參考文獻(xiàn) ............................................................... 16 致謝 ................................................... 錯(cuò)誤！未定義書簽。
前言
偉大的空想****者羅伯特〃歐文（1771年5月14日～1858年11月17日）曾說過人類的一切努力的目的在于獲得幸福。于個(gè)人而言，幸福感對個(gè)體的心理健康，學(xué)習(xí)、工作能力的發(fā)揮及人際關(guān)系的建立都有著非常重要的影響；于社會(huì)而言，幸福感還影響著人們對國家**的認(rèn)可、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)的**穩(wěn)定。
二十世紀(jì)六十年代以來，人類逐步從產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一變化為人類思想帶來了一場新的變革。作為心理學(xué)的一個(gè)新流派——積極心理學(xué)便在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生，其體系中Diener所倡導(dǎo)的主觀幸福感領(lǐng)域的研究，試圖理解人們?nèi)绾卧u價(jià)其生活狀況的心理學(xué)的領(lǐng)域，其重要研究成果在**行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域引起廣泛關(guān)注。
過去，企業(yè)衡量人力資源管理效率和效益往往只注重一些?硬數(shù)據(jù)?，如生產(chǎn)率，缺勤率等，而如今增加了關(guān)于員工的激勵(lì)動(dòng)力、工作滿意度和幸福感等?軟數(shù)據(jù)?的測量和評估，這對于診斷**管理問題，評價(jià)管理效能具有很大幫助，是促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。隨著人本管理思想的發(fā)展，人力資源管理不再僅僅關(guān)注**成員的績效水*，而是更加尊重員工的個(gè)人價(jià)值，會(huì)運(yùn)用各種激勵(lì)**充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)全體員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，依靠全體員工的努力共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因而，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從 ?以利益為中心?的激勵(lì)機(jī)制發(fā)展到了?以人為本，高幸福感?為目的的雙重管理模式，只有尊重與關(guān)懷員工，提高工作滿意度與幸福感，員工才能認(rèn)同企業(yè)，忠誠于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，關(guān)注員工的主觀幸福感，成為了現(xiàn)代人力資源管理的新方向。
當(dāng)今，歐美等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家對主觀幸福感的研究被廣泛應(yīng)用到管理中。通用電氣的?無邊界**?、摩托羅拉的?肯定個(gè)人尊嚴(yán)?理念等都是以主觀幸福感為主要內(nèi)容的積極心理學(xué)，也是人本思想在人力資源中的體現(xiàn)。與此同時(shí)，在**，以關(guān)注員工幸福為努力方向的人本管理思想也逐漸成為**人力資源管理發(fā)展的趨勢，同時(shí)也成為了企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境下力求發(fā)展的必然要求。例如一位資深的人力資源管理者就是這樣形容HR的職責(zé)的：?HR有點(diǎn)像家庭中一般傳統(tǒng)意義上的女性，她的職責(zé)就是讓這個(gè)家庭中的每一個(gè)成員快樂，即使窮也要找出窮的快樂。企業(yè)中的HR戰(zhàn)略，說到底就是如何能給在企業(yè)中的員工增加‘幸福感’，這其實(shí)是一個(gè)看似簡單卻飽含了太多責(zé)任的使命。?
1 緒論
1.1 研究我國企業(yè)員工主觀幸福感的目的及意義
1.1.1 研究目的
**來，主觀幸福感這個(gè)衡量個(gè)人生活質(zhì)量的綜合性心理指標(biāo)越來越受到管理者尤其是人力資源管理者的重視。企業(yè)員工主觀幸福感的提升既有利于員工自身的心理健康及生活幸福感的提升，又有助于企業(yè)的良性管理及長遠(yuǎn)發(fā)展。而現(xiàn)實(shí)中，我國企業(yè)員工的主觀幸福感較低，對員工工作有很大影響，因此，本文從人力資源管理的角度出發(fā)，通過對我國企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀的分析，提出了一些有助于提升員工主觀幸福感的方法建議，以促進(jìn)?以人為本?的企業(yè)人力資源管理思想的進(jìn)一步發(fā)展，并且能讓員工?幸福地工作?，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的美好愿景。
1.1.2 研究意義
首先在理論意義方面，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，許多概念理論被引入**，給國人的思想帶來了巨大的沖擊。我國在管理學(xué)方面的研究也漸入佳境，由于**擁有世界上最多的企業(yè)員工，**來企業(yè)越發(fā)重視人力資源管理的應(yīng)用，人本管理成為其重要的發(fā)展方向，但***關(guān)員工主觀幸福感的研究卻幾近空白，因此，分析和研究我國企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀具有一定的前瞻性。
其次是在現(xiàn)實(shí)意義方面，伴隨著富士康、過勞死等一系列事件的出現(xiàn)，人力資源管理再次被推至風(fēng)口浪尖，如何提升員工幸福感成為了人力資源管理的重點(diǎn)課題，同時(shí)也引起了企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者對員工主觀幸福感的重視。企業(yè)員工主觀幸福感的高低直接影響著人力資源管理的運(yùn)作與效果，一方面我們可以通過員工主觀幸福感來了解員工的工作狀態(tài)，診斷**管理中存在的問題；另一方面則可以為企業(yè)制定更完善的績效考評體系、薪酬**、激勵(lì)**及培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，員工主觀幸福感又深受人力資源管理水*的影響，人力資源管理工作做得好，員工就相對幸福，缺乏人性化的管理，員工則不幸福，因此研究企業(yè)員工的主觀幸福感現(xiàn)狀、影響因素對診斷管理中存在的問題具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1.2 員工主觀幸福感的概念
主觀幸福感( subject well being, SWB) ,是一個(gè)心理學(xué)專門術(shù)語,是評價(jià)者根據(jù)自定的標(biāo)準(zhǔn)對其生活質(zhì)量的整體性評估。
員工主觀幸福感是員工對其生活質(zhì)量的整體性評估，是衡量個(gè)人和社會(huì)生活質(zhì)量的一種重要的綜合心理指標(biāo)。
1.3 主觀幸福感的幾個(gè)相關(guān)理論
1.3.1 社會(huì)比較理論（social comparison theory）
社會(huì)比較理論是由**社會(huì)心理學(xué)家利昂〃費(fèi)斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出來的。早期社會(huì)比較理論強(qiáng)調(diào)對比的結(jié)果，即個(gè)人與周圍人的比較，如果自己優(yōu)于他人則感到幸福。
1.3.2 目標(biāo)理論（goal theory）
主觀幸福感的產(chǎn)生與需要的滿足和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)。這一目標(biāo)必須與人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)或需要相適應(yīng)，才能真正提高主觀幸福感，且內(nèi)在的價(jià)值目標(biāo)（如親和、利他）比外在的目標(biāo)（收入、**）更能激起人的主觀幸福感。
1.3.3 活動(dòng)理論（activity theory）
該理論認(rèn)為積極有趣的活動(dòng)能增加人們的主觀幸福感?；顒?dòng)的價(jià)值取決于挑戰(zhàn)性與現(xiàn)實(shí)技能之間的*衡性，也就是說當(dāng)人們從事可以應(yīng)付且同時(shí)具有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)最為幸福。
1.4 影響因素
1.4.1 主觀因素
（1）人格。當(dāng)代比較具有**性的人格定義來自普汶的觀點(diǎn)，他認(rèn)為人格是一個(gè)關(guān)于認(rèn)知、情感和行為的復(fù)雜**，為個(gè)體的生活提供方向和模式。人格具有穩(wěn)定性，
對一個(gè)人的幸福感有著長期的影響。DeNeve和Cooper通過元分析研究表明了與幸福感有關(guān)的人格因素有137個(gè)，如信任、外向性。
（2）年齡。研究證實(shí)，個(gè)體積極情感從20歲到80歲逐漸成下降趨勢，20歲左右是個(gè)體積極情感和主觀幸福感較高的時(shí)期。
（3）自我概念。自我概念（Self－Concept），即一個(gè)人對自身存在的體驗(yàn)。它包括一個(gè)人通過經(jīng)驗(yàn)、反省和他人的反饋，逐步加深對自身的了解。自我概念越好，幸福感越高。
1.4.2 客觀因素
（1）經(jīng)濟(jì)狀況。早期的很多研究均得出經(jīng)濟(jì)狀況與幸福感呈正相關(guān)的結(jié)論。是因?yàn)榱己玫慕?jīng)濟(jì)狀況會(huì)帶來更多的物質(zhì)享受和**地位，人們會(huì)有更強(qiáng)的自信心和自尊。
后來，人們發(fā)現(xiàn)幸福感并非單純隨著經(jīng)濟(jì)收入的增加而上升，相反卻有下降的趨勢。因此，經(jīng)濟(jì)狀況對幸福感的作用只是相對的（通過社會(huì)比較）。
（2）社會(huì)**。社會(huì)關(guān)系包括家庭關(guān)系、婚姻關(guān)系、朋友關(guān)系、同事關(guān)系等，都具有十分重要的社會(huì)**作用，這些關(guān)系可以通過物質(zhì)或信息上的幫助來增加人們的歸屬感、喜悅感和自信心等。因此，良好的社會(huì)關(guān)系可以增加企業(yè)員工的主觀幸福感。
（3）健康狀況。健康是評定幸福感的一個(gè)十分重要的因素。健康包括了生理與心理健康。自評的健康狀況不僅能反映部分實(shí)際的健康狀況，也能反映出內(nèi)在的情緒調(diào)節(jié)水*。
（4）生活事件。生活事件是指人們在社會(huì)生活中所經(jīng)歷的各種緊張性刺激。重要的生活事件會(huì)引起幸福感的變化。尤其需要注意的惡性事件引起的負(fù)性情感。
如今，對企業(yè)員工主觀幸福感的研究中，心理學(xué)領(lǐng)域更多地從主觀影響因素入手進(jìn)行分析，而從人力資源的角度出發(fā)，我們應(yīng)更多的從客觀因素入手，通過改善可改變的客觀條件來改善員工的主觀情緒。
2 我國企業(yè)員工主觀幸福感現(xiàn)狀
2.1 我國企業(yè)員工主觀幸福感偏低
由于我國對主觀幸福感的研究起步較晚，至今仍然沒有一份十分科學(xué)完善的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來直接證明我國企業(yè)員工的主觀幸福感偏低。但從2004年由**人力資源開發(fā)網(wǎng)****眾多知名人力資源管理和心理學(xué)專家及強(qiáng)勢**發(fā)布的《**?工作幸福指數(shù)?調(diào)
查報(bào)告》以及2011年世界著名**公司蓋洛普做的一份關(guān)于?幸福感?的全球性**中我們可以看出，我國企業(yè)員工的主觀幸福感普遍偏低。
首先，蓋洛普在2011年4月的?幸福感?**中顯示，僅有12%的**人認(rèn)為自己生活美滿，另外71%的**人認(rèn)為自己生活艱難，有17%的人說他們生活困苦。這一數(shù)字甚至低于多年戰(zhàn)火紛飛后剛剛略顯*靜的伊拉克，只與**中的阿富汗、也門相當(dāng)，而幸福指數(shù)低于**的多為窮困落后的中西非國家。在幸福指數(shù)最高的丹麥，有多達(dá)72%的人認(rèn)為自己生活美滿。
而一個(gè)人的工作時(shí)間至少占了一個(gè)人一天時(shí)間的三分之一，也就是說一個(gè)人在工作上的幸福與否很大程度上影響著人們的主觀幸福感。而我國又擁有世界上最多的企業(yè)員工，企業(yè)員工的主觀幸福感高低對我國人民的總體?幸福感?就有著關(guān)鍵性的作用。
其次，從《**?工作幸福指數(shù)?**報(bào)告》中我們可以看出，**在職人士總體?幸福指數(shù)?為2.57（最高值設(shè)為5，最低值設(shè)為0），處于中等偏下狀態(tài)。
圖2.1 員工工作幸福感的總體狀況
如圖1，被**的人中有8.9%的被**者的 ?工作幸福指數(shù)?分值處于0-1之間；有19.9%的被**者的?工作幸福指數(shù)?分值處于1-2之間；有37.2%的被**者的得分處于2-3之間；有24.3%的被**者的得分處于3-4之間；有9.79%的被**者的得分處于4-5之間。這就是說有近三成的.被**者工作期間的幸福感是偏低的；僅有一成被**者的幸福感較高。
2.2 我國企業(yè)員工不滿意的因素
同樣，該**結(jié)果還顯示，薪酬、工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作量等是我國企業(yè)員工最不滿意的幾個(gè)因素，這些因素也嚴(yán)重影響了我國企業(yè)員工的主觀幸福感。
圖2中，基本上有超過百分之五十的被**者對自己的薪酬不滿；將近40％的被**者表示并不喜歡自己的工作；百分之四十的被**者對工作環(huán)境和工作關(guān)系不滿意；六成多的被**者認(rèn)為自己所在的單位管理**與流程不合理；有近半數(shù)的被**者對自己在單位的發(fā)展前途缺乏信心；三分之一的在職人士認(rèn)為他們的工作量不合理；還有超過百分之五十的被**者表示對自己的直接上級不滿。
圖2.2 我國企業(yè)員工不滿意的因素
從這些導(dǎo)致員工主觀幸福感偏低的因素看來，主要還是以客觀因素為主，從人力資源管理看來，它們也正好對應(yīng)了人力資源的幾個(gè)模塊。因此，當(dāng)我們從人力資源管理的視角出發(fā)研究如何提升企業(yè)員工主觀幸福感的時(shí)候，就應(yīng)主要從員工認(rèn)同感、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、員工激勵(lì)、工作環(huán)境等五個(gè)方面入手，分析這五個(gè)方面里究竟是何原因造成了企業(yè)員工偏低的幸福感現(xiàn)狀。
3 我國企業(yè)員工主觀幸福感低的原因分析
3.1 觀念意識(shí)問題
3.1.1 員工忽視心理健康
世界衛(wèi)生**曾斷言：沒有任何一種災(zāi)難比心理障礙給人帶來的痛苦更加深重。而
我企業(yè)員工中存在的不同程度的心理問題卻沒有引起企業(yè)管理者的重視。在我國，中小型企業(yè)、國有企業(yè)的中青年管理者的問題比較突出，存在有相當(dāng)程度負(fù)面情緒，如煩躁易怒、挫折感強(qiáng)、疲憊不堪等等。造成這一現(xiàn)象的原因主要有三：
企業(yè)員工對心理健康的關(guān)注度低。我國企業(yè)員工受社會(huì)文化的影響，工作方面最關(guān)心的是工資水*、福利待遇、職務(wù)晉升等問題。然而，常被忽略的?心理問題?卻無時(shí)無刻不在影響員工的工作績效以及企業(yè)的發(fā)展。
對心理咨詢存在心理障礙。即使在一些對心理健康問題有過關(guān)注的企業(yè)員工中，也鮮少見到進(jìn)行心理咨詢或心理治療的人，究其原因，在于我國企業(yè)員工對心理咨詢的認(rèn)識(shí)不到位，總認(rèn)為心理方面存在的問題等同?精神疾病?，總是擔(dān)心進(jìn)行心理咨詢會(huì)別旁人取笑甚至孤立，被當(dāng)做精神病患者看待。
企業(yè)缺乏專業(yè)的心理咨詢服務(wù)或?qū)I(yè)的心理指導(dǎo)。我國企業(yè)在員工心理健康方面的關(guān)注程度明顯落后于**的企業(yè)，員工對心理問題的忽視很大程度上歸責(zé)于企業(yè)對員工的引導(dǎo)不到位，更缺乏專業(yè)的心理咨詢服務(wù)，或者是為員工提供專業(yè)的心理咨詢外包。
3.1.2管理人員對主觀幸福感的重要性認(rèn)識(shí)不足
管理人員易將員工主觀幸福感的概念與工作滿意度的概念混淆。企業(yè)中，多數(shù)管理人員一直將工作滿意度作為影響員工績效的一個(gè)顯著指標(biāo)。工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足否的態(tài)度。一個(gè)人對工作的滿意度水*高，對工作就可能持積極的態(tài)度；相反，對工作的滿意度水*低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度是工作者對工作情境的主觀反映，只涉及工作領(lǐng)域內(nèi)的情緒，而主觀幸福感不僅涉及工作領(lǐng)域，還涉及到生活方方面面的情緒體驗(yàn)，所以工作滿意度只是主觀幸福感的一個(gè)方面。
20 世紀(jì)50 年代到90 年代的研究中，研究人員都沒有發(fā)現(xiàn)工作滿意度與員工績效有明顯的正相關(guān)關(guān)系，兩者之間的相關(guān)系數(shù)僅為0.14，相關(guān)性很低。實(shí)際上卻有研究發(fā)現(xiàn)，管理者對員工工作績效做出的評價(jià)同員工主觀幸福感有顯著的相關(guān)，因此主觀幸福感能比工作滿意度更好的預(yù)測工作績效，相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出工作滿意度，而員工主觀幸福感對員工工作的影響力卻常常被管理者低估。
3.2 企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人力資源管理體系
3.2.1 工作分析及崗位設(shè)計(jì)不盡合理
企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，這時(shí)常導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)沒有現(xiàn)成的依據(jù)，確定報(bào)酬時(shí)也有失公*，甚至?xí)O大地挫傷員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。
工作量的設(shè)臵也時(shí)常忽略員工的*均處理能力，一個(gè)人可能承擔(dān)兩個(gè)人的工作量而不自知，這常使員工處于高壓力狀態(tài)下工作，每日都疲于完成?量?而不是?質(zhì)?。
再者，工作分析是一項(xiàng)細(xì)致性技術(shù)含量很高的工作，從業(yè)者必須經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練，否則會(huì)影響了工作分析的質(zhì)量，但現(xiàn)實(shí)中真正接受這種訓(xùn)練的人力資源管理者卻并不多見。
3.2.2 績效管理體系不夠完善，實(shí)施過程不夠人性化
首先，一些企業(yè)認(rèn)為績效管理是人力資源部門的工作，與其他部門無關(guān)。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致績效管理在設(shè)計(jì)時(shí)就缺乏員工的參與，體系設(shè)計(jì)上也缺乏人性化與針對性。
其次，一些企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，認(rèn)為績效管理的目的就是發(fā)績效工資和獎(jiǎng)金，漲工資還是扣工資，沒有意識(shí)到其真正目的是正確地評估**和個(gè)人的績效，以持續(xù)員工績效并進(jìn)行有效的激勵(lì)。
最后，績效管理忽視了績效考核導(dǎo)向作用，考核過程中也缺乏科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)及良好的考核方法，甚至大多的企業(yè)在績效考核方面還只設(shè)臵有面談環(huán)節(jié)，后續(xù)的反饋環(huán)節(jié)就更無可提了。
3.2.3 薪酬福利的給付欠缺公*性，給付方式缺乏新意
從事相同工作的員工，由于為公司創(chuàng)造的價(jià)值不同，獲取的報(bào)酬也應(yīng)該不同。而現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)都按照職位等級來設(shè)定薪酬的發(fā)放，同樣多的貢獻(xiàn)，可能因?yàn)橛兄鴺I(yè)務(wù)層與管理層的區(qū)別而在獎(jiǎng)金上存有巨大差異。有的員工勤勤懇懇工作一月，卻只比一些更安于享樂的同事多拿一點(diǎn)點(diǎn)的工資。當(dāng)員工的工作業(yè)績無法得到管理者的肯定，員工的工作積極性就會(huì)被挫傷，從而否定自己，工作消極，幸福感降低。
在給付方式上，多數(shù)企業(yè)選擇一次性支付，這種方法雖然較為有效地提升員工積極性，卻沒有長期激勵(lì)效果。多次多層次的給付方式能有效提供給員工心理上的滿足感，
能夠有效提升員工的積極性，但這種方式卻很少被企業(yè)使用，究其原因，還是因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)沒能從員工的心理激勵(lì)角度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬。
3.3 欠缺企業(yè)文化和良好的工作氛圍
首先，企業(yè)文化的缺失在一定程度上影響了企業(yè)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。多數(shù)企業(yè)沒有**的價(jià)值觀和信仰，無法給予并**員工的思想，很多時(shí)候即使設(shè)定了長遠(yuǎn)的**目標(biāo)，在目標(biāo)的細(xì)化過程中，也無法讓員工將其自身的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)良好結(jié)合，在發(fā)展過程中容易分道揚(yáng)鑣。
其次，不良的工作氛圍，例如***工作，多數(shù)人享樂，或者是工作中普遍存在?行賄受賄?等不正之風(fēng)，多數(shù)員工處于壓力之中，每日都為自己的前途擔(dān)憂，為自己與上司的關(guān)系擔(dān)憂，甚至無法完全將精力集中于本職工作上，幸福感隨之降低，長此以往對企業(yè)也會(huì)有嚴(yán)重影響。
3.4忽視非物質(zhì)性激勵(lì)因素
現(xiàn)實(shí)的管理中長存在這樣一種想法：增加財(cái)富是提高人們幸福水*的最有效**。企業(yè)也是普遍采用獎(jiǎng)金、加薪等**來激勵(lì)員工。但員工是否真的幸福呢？從前文中我們可以知道，員工的主管幸福感并非單純的隨著物質(zhì)水*的提高而提升。因此，財(cái)富并不能完全**幸福感，它只是能帶來幸福的因素之一，人們是否幸福，很大程度上取決于和絕對財(cái)富無關(guān)的因素，即非物質(zhì)性激勵(lì)因素。
非物質(zhì)性因素的激勵(lì)是中長期性的激勵(lì)，它可被歸類為精神性的激勵(lì);它包括工作的挑戰(zhàn)性、公*感、成就感、安全感、歸屬感、舒適的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系等，能夠安撫人心，起到正面的激勵(lì)作用，赫茨伯格( Fredrick Herzberg)曾說過金錢并不是激勵(lì)員工最好的方法，激勵(lì)員工士氣提高工作效率才是最好的方法。由此可以看出非物質(zhì)性的激勵(lì)可以長遠(yuǎn)提升員工積極性以實(shí)現(xiàn)**目標(biāo)。然而給予信任、尊重、培養(yǎng)等都是有效的卻時(shí)常被忽視的激勵(lì)因素。
4 提升員工主觀幸福感的方法建議
4.1 重視員工主觀幸福感，增設(shè)心理咨詢服務(wù)，關(guān)注員工健康
?以人為本?的管理理念深入人心，如何實(shí)現(xiàn)，還應(yīng)從關(guān)心員工的心理開始。區(qū)分
開員工主觀幸福感與工作滿意度的區(qū)別就能明白其深刻的意義，并能夠真正開始重視員工主觀幸福感。
4.1.1 重視員工主觀幸福感
高幸福感的員工更高效。如何使員工更加幸福，企業(yè)家、管理者尤其是人力資源管理者應(yīng)當(dāng)多從員工的心理出發(fā)進(jìn)行管理，了解員工的需要和困難，設(shè)身處地地思考問題，解決問題，在現(xiàn)有的條件下，讓員工工作得更加體面，工作滿意度更高，更有積極性，從而發(fā)揮出更大的潛力，為企業(yè)帶來更大的更為長期的效益，而不是僅從企業(yè)獲得的利益出發(fā)。
4.1.2 增設(shè)心理咨詢服務(wù)
企業(yè)還應(yīng)設(shè)法為員工提供專業(yè)的心理咨詢渠道，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)臵如學(xué)校里有的心理輔導(dǎo)室，也可聘請專人進(jìn)行心理咨詢工作，或是在企業(yè)外部尋找專門的心理咨詢機(jī)構(gòu)，將心理輔導(dǎo)納入培訓(xùn)之中，定期為員工開辦心理講座，安排咨詢等。
4.1.3 關(guān)心員工健康
雖然企業(yè)中不能如醫(yī)院一樣解決員工的病痛，但可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)臵醫(yī)務(wù)室，進(jìn)行一些簡單的醫(yī)務(wù)處理。沒有條件的，可以在每個(gè)部門設(shè)臵一個(gè)急救箱，囊括如碘酒、創(chuàng)口貼、潤喉糖等簡單藥品用具。
4.2基于柔性管理理論完善現(xiàn)有的人力資源管理體系
?柔性管理?是相對于?剛性管理?提出來的。?剛性管理?以?規(guī)章**為中心?，用**約束管理員工。而?柔性管理? 則是?以人為中心?，對員工進(jìn)行人格化管理。?柔性管理?的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠外力，如發(fā)號施令，而是依靠人性**、***等、**管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。?柔性管理?的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于**，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。
4.2.1 有效進(jìn)行工作分析，完善崗位設(shè)計(jì)
由第二部分的圖釋可以看出有近四成的企業(yè)員工對自己的工作量感到不滿，因此，我們應(yīng)該重視工作分析及崗位設(shè)計(jì)。
保持最佳喚醒狀態(tài)。對工作本身而言，我們要設(shè)法使其需要處理的工作量和信息量與員工的*均處理能力相匹配，這樣才能使員工在多數(shù)工作時(shí)間里都處于最佳喚醒狀態(tài)。
在招聘環(huán)節(jié)適當(dāng)增加人格測試。在一些需要與人交往和創(chuàng)新的工作上，應(yīng)該測定這些職位需要的相關(guān)人格特質(zhì)，這樣，我們在招聘的時(shí)候就可以招聘到合適的員工而非單純地判斷應(yīng)聘者的優(yōu)秀與否，這既利于招聘的順利進(jìn)行也十分利于員工入崗后的適應(yīng)感。
4.2.2 重視員工的成長和發(fā)展
**行為學(xué)認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)員工的成就感被滿足的越多，工作本身就越能成為滿足員工需求的**，而不僅僅是為了謀求一份養(yǎng)家糊口的工資。如果**忽視員工的心理需求，只將員工視為可以替代的生產(chǎn)工具，就會(huì)極大地影響員工的積極性，造成工作效率低下、缺乏主動(dòng)進(jìn)取精神等問題，甚至成為離職的主要原因。相反，當(dāng)工作能夠滿足個(gè)人成長和發(fā)展的愿望時(shí)，個(gè)體的工作不滿意感就下降，員工也會(huì)體會(huì)到滿足和幸福。
輪崗是一種有效提升員工能力的方法。員工崗位的輪換可以讓員工學(xué)習(xí)更多的技能，消除倦怠感、發(fā)揮更多的能力，更多地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
及時(shí)晉升。讓優(yōu)秀的員工及時(shí)得到晉升也是滿足員工成就感的另一個(gè)重要**，人力資源部門應(yīng)該特別注意建立通暢的內(nèi)部晉升渠道，例如在崗位調(diào)動(dòng)晉升時(shí)，及時(shí)發(fā)布空缺崗位，建立起內(nèi)部應(yīng)聘機(jī)制和評選機(jī)制，從而提升現(xiàn)有員工的工作積極性。
同時(shí)，通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，企業(yè)可以了解內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和員工與存在于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)間的矛盾。
4.2.3 制定合理薪酬福利待遇
馬斯洛需求層次論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人基本需求不能滿足的時(shí)候，更高的需求滿足也會(huì)受影響。企業(yè)雇主應(yīng)注重從工資、福利和其他保障上讓員工分享企業(yè)發(fā)展帶來的物質(zhì)收獲，滿足員工最基本的對物質(zhì)的需求、對健康保障的需求以及對職業(yè)穩(wěn)定的需求。
科學(xué)合理的薪酬**應(yīng)建立在增強(qiáng)員工幸福感的基礎(chǔ)上。企業(yè)的薪酬**應(yīng)該起到
激勵(lì)的作用，既要有市場競爭力，又要實(shí)現(xiàn)**內(nèi)部的公*，所以須確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值。
建立以業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)的薪酬管理**，堅(jiān)持?多勞多得?原則輔以針對員工的不同情況提供可選擇的薪酬內(nèi)容，如住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、語言津貼等。
在對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，也不要過分以增加絕對收入的方式來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而要通過有效**員工比較的參照系來提高收入滿意感。同樣是一萬元的獎(jiǎng)勵(lì)，分批次獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用就遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一次性給付的效果。
4.2.4構(gòu)建良好的培訓(xùn)體系
麥可思總裁張景岫表示：?對員工真正有益的培訓(xùn)，應(yīng)該是員工的提升需求和個(gè)人特質(zhì)結(jié)合起來的培訓(xùn)，是員工自主選擇的培訓(xùn)。從培訓(xùn)的方式來說，體驗(yàn)式、實(shí)際操作式的培訓(xùn)效果最好，有高層分享的培訓(xùn)也會(huì)加強(qiáng)員工的參與度。?而對于培訓(xùn)應(yīng)該由誰來做的問題，科銳國際業(yè)務(wù)總監(jiān)劉峰表示：?誰來講不重要，關(guān)鍵是營造出的氛圍和培訓(xùn)的效果，能讓大家參與進(jìn)來。?一切的培訓(xùn)都應(yīng)是為了配合員工的發(fā)展道路而設(shè)定的。公司參與培訓(xùn)，也是參與對人才未來的培養(yǎng)和期望。員工能夠看到自己未來上升的通道，能知道自己該朝什么方向努力，能感到自己的付出會(huì)獲得回報(bào)，這些都是他們幸福感的主要來源。
提供可選擇的具有發(fā)展性的培訓(xùn)，我們可以做到很多。例如為每天工作時(shí)間都很緊張的編程員安排出一個(gè)專有項(xiàng)目，高層或者外聘技術(shù)好的人員前來共同參與，是員工在完成項(xiàng)目的同時(shí)也能參與到培訓(xùn)，提升個(gè)人能力，交流心得。又例如我們可以與一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，為員工提供可以參加各類培訓(xùn)的渠道甚至是團(tuán)購的價(jià)格，員工既不用費(fèi)力去尋找咨詢也不用花高額費(fèi)用參與培訓(xùn)，這樣也是一種很好的福利方式。
4.3?雷**效應(yīng)?的應(yīng)用，打造良好的企業(yè)文化氛圍
西雅圖位于太*洋沿岸，華盛頓湖等**小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷**山峰，華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，他們?yōu)榱嗣篮玫木吧?*更高的收入機(jī)會(huì)，這被華盛頓大學(xué)的教授們稱為?雷**效應(yīng)?。
運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)也可以用?美麗的風(fēng)光?來吸引和留住人才。當(dāng)然，企業(yè)的?美麗的風(fēng)光?是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍，是企業(yè)的一種重要的無形的財(cái)富。
4.3.1 建立**的勞資關(guān)系
企業(yè)雇主在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，無論是想打造如家一樣的企業(yè)文化還是軍事化般的管理，都要明確員工與企業(yè)的關(guān)系，建立起**的勞資關(guān)系，并通過建立各種相關(guān)**，增加溝通和互動(dòng)的途徑，將一種**的勞資關(guān)系貫徹到具體的**行為中去。自尊、自主性、良好的人際關(guān)系都是幸福感的核心要素，我們就是要讓員工在工作中感覺是被尊重的、是*等**的，要讓員工覺得自己與企業(yè)的關(guān)系不僅僅是雇傭和被雇傭的關(guān)系，能夠看到自己對企業(yè)的價(jià)值，這樣員工才會(huì)真正愛上這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)。
4.3.2 建立內(nèi)部溝通渠道
企業(yè)可以通過建立內(nèi)部溝通渠道，如企業(yè)季刊、總裁信箱、GM Table和員工委員會(huì)等方式，使員工有機(jī)會(huì)可以順暢地表達(dá)想法和意愿。這一系列主動(dòng)強(qiáng)化員工與企業(yè)關(guān)系的**行為能夠極大地增強(qiáng)員工自尊感，讓他們覺得自己是有價(jià)值的；同時(shí)，通過各類溝通渠道化解潛在的人際沖突和管理沖突。此外，企業(yè)還可以通過培養(yǎng)員工的豁達(dá)、仁愛等可培養(yǎng)的特質(zhì)，并營造有利于這些特質(zhì)發(fā)揮作用的文化來提高員工的幸福感。
案例1：成都索菲特萬達(dá)大飯店在內(nèi)部溝通中所謂想盡辦法，例如GM Table,幾乎每月各部門都要派選一位員工與總裁、副總裁共進(jìn)午餐，地點(diǎn)選在酒店西餐廳的包間中進(jìn)行，進(jìn)餐員工一面有機(jī)會(huì)享受酒店的五星級服務(wù)一面有機(jī)會(huì)與高層共同探討酒店管理中的優(yōu)點(diǎn)與不足。更值得可信的是這并非只是一種面子工作，而是酒店在今后確確實(shí)實(shí)會(huì)去改進(jìn)的承諾。
4.3.3 營造良好的工作氛圍
這里的氛圍指工作中的人際關(guān)系和工作環(huán)境。為了使新入職員工能夠最快速的融入集體，不致感到陌生和排他性，我們可以采取技術(shù)上的?一幫一?，這種方法是指讓企業(yè)中有經(jīng)驗(yàn)的員工在參加入職培訓(xùn)前直接帶新員工，熟悉崗位和環(huán)境，介紹同事等，給予最直接的傳授，當(dāng)然，這也可以作為培訓(xùn)的一個(gè)部分。
工作環(huán)境方面，在有條件的基礎(chǔ)上，可以為員工設(shè)臵員工休息區(qū)，提供上網(wǎng)、閱讀、運(yùn)動(dòng)的空間；若沒有條件提供，也可以適當(dāng)做些力所能及的事讓員工感覺備受關(guān)懷，如為員工訂購報(bào)紙雜志、備用雨傘、或者是員工午休時(shí)需要的一個(gè)小小的靠枕。
4.4 運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)，提升員工積極情緒
為了充分調(diào)動(dòng)**成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，我們應(yīng)實(shí)行科學(xué)的激勵(lì)方法，這也是柔性管理的一個(gè)重要組成部分。柔性管理認(rèn)為激勵(lì)是對**成員的尊重、信任、關(guān)心和獎(jiǎng)勵(lì)的全面綜合，分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。
從提升員工主觀幸福感的角度出發(fā)，雇主要有意識(shí)地去選擇可能帶給員工更好感覺的方式進(jìn)行激勵(lì)，即非物質(zhì)性激勵(lì)角度。例如怎樣能使員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益如何得到保障；如何提升員工對企業(yè)**管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機(jī)制的完善程度；提高管理者管理行為的公正和公*性；企業(yè)對員工個(gè)完善人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而是與精神因素密切相關(guān)，與?幸福感?有直接關(guān)系，屬于心理、情感體驗(yàn)的范疇。
案例2：法國雅高集團(tuán)旗下?lián)碛兴鞣铺?、諾富特、宜必思、美居等品牌酒店，全球所有酒店通用一套培養(yǎng)方式并授予同樣的認(rèn)證，即**的雅高酒店員工在埃及的雅高酒店同樣受到認(rèn)可。這樣，那些因?yàn)榈赜虬徇w而導(dǎo)致離職的員**因?yàn)閾碛屑瘓F(tuán)的**認(rèn)證和認(rèn)可選擇去集團(tuán)旗下的其它酒店工作，因?yàn)閱T工知道，在一個(gè)備受認(rèn)可的地方工作會(huì)得到更多的尊重與信任，工作也會(huì)更加富有熱情。因此，員工考慮跳出集團(tuán)的可能性就**降低了。
當(dāng)然，我們在實(shí)施的時(shí)候也要充分將物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)性激勵(lì)相結(jié)合，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)屬于基礎(chǔ)性的激勵(lì)辦法，能夠滿足**成員的低層次需求，而非物質(zhì)的激勵(lì)方法又能滿足**成員對尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層次需求，能為**成員創(chuàng)造寬松、*等、相互尊重和信任的工作環(huán)境，提供發(fā)展機(jī)遇，實(shí)行自主管理、參與管理等新的管理方法。
結(jié)論
高幸福感的員工更高產(chǎn)，為了讓員工更加幸福的工作，我們要做的不僅僅是規(guī)范和完善我們的管理**，更要在執(zhí)行過程中從細(xì)微處去關(guān)心我們的員工。這樣才能讓員工主動(dòng)的為企業(yè)帶來更大的更長遠(yuǎn)的效益。
如前文已經(jīng)提到的，我們可以做到很多，例如建立心理咨詢渠道、增設(shè)醫(yī)務(wù)室或急救箱；為員工設(shè)臵合理的工作量，使其能最大程度的保持最佳喚醒狀態(tài)，高效工作；充分了解每一位員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)注員工成長；為員工提供可選擇性的培訓(xùn)或與專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立對口聯(lián)系，為員工提供更多培訓(xùn)信息并使員工享受優(yōu)惠；建立**的
勞資關(guān)系，并通過類似GM Table的方式傾聽員工對企業(yè)管理**的意見并合理采納，使員工感到自身的價(jià)值；重視非物質(zhì)性激勵(lì)的作用，并與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合運(yùn)用等等。
總之而言，把?幸福感?理念引入企業(yè)管理，既有利于?以人為本?的管理思想真正落到實(shí)處，又有利于企業(yè)與員工的**發(fā)展。企業(yè)的?幸福管理?是一個(gè)嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神等方面，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認(rèn)真思考和探索。
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企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展4）
——讓員工幸福感提升的幾個(gè)方法
讓員工幸福感提升的幾個(gè)方法1
在不同的企業(yè)當(dāng)中，員工不同程度的幸福感對企業(yè)員工的流失率都有一定的影響。員工幸福感對于員工的工作狀態(tài)、工作目標(biāo)、企業(yè)歸屬感、團(tuán)隊(duì)凝聚力、企業(yè)競爭力等等都是息息相關(guān)的。企業(yè)想要留住人才，如何提升員工幸福感是個(gè)很重要且必須要做的工作。
1.提升員工幸福感首先先從工作入手，做到人崗匹配是根基
想要更有效的開展工作，做到知人善任，就需要把合適的工作交給合適的人來做，這樣不僅能讓員工從事自己所擅長、所感興趣的工作，也能讓員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)，能夠更加積極主動(dòng)的去做好崗位上的工作。通過合適的工作讓員工覺得自己有價(jià)值有奉獻(xiàn)，是員工幸福感的提升的重要因素。
2.提升幸福感的東西還有另一個(gè)重要的就是薪酬福利。
馬云曾說，員工離職的原因只有兩個(gè)最真實(shí)，一是錢沒給到位;二是心受委屈了。對于很多員工來說，薪酬福利就是幸福感的直接感受，員工的工錢是企業(yè)給予員工的直接體現(xiàn)。對外富有競爭力的薪酬福利、**是公*原則的薪酬體系是提升員工幸福感的關(guān)鍵。若是能根據(jù)企業(yè)自身情況制定績效與薪酬合理結(jié)合的體系，便能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。員工的福利可以從一些小細(xì)節(jié)入手提升員工幸福感，比如說員工的休假、員工的生日、員工獎(jiǎng)金、員工旅游等等多元化相應(yīng)的措施，不失為提升員工幸福感的好半大。
3.員工的工作與生活*衡是提升幸福感的關(guān)鍵因素。
現(xiàn)在職場生活壓力大，特別是一些工作時(shí)間長、身心消耗過大的工作容易降低員工的工作熱情，影響員工的幸福感，甚至?xí)斐蓡T工離職的罪魁禍?zhǔn)?。所以做好員工的工作與生活之間的*衡是提升員工幸福感的重要渠道之一。
4.關(guān)注員工的成長，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
員工的個(gè)人成長和未來工作的職業(yè)生涯發(fā)展與員工的幸福感息息相關(guān)。讓員工在合適的職業(yè)路上更好的與企業(yè)相結(jié)合，協(xié)助做好其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，隨著個(gè)人能力及經(jīng)驗(yàn)的發(fā)展能夠在企業(yè)內(nèi)部得到晉升及發(fā)展的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷提高績效，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提升員工幸福感的重要方法。
5.提供豐富的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不斷提升員工素質(zhì)
特別是對于知識(shí)型的員工，給予其更多技能及能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工能在工作中發(fā)揮最大的`潛能，使員工能在工作中感受到企業(yè)對他們的重視，提升員工的企業(yè)歸屬感進(jìn)而提升幸福感。
6.營造良好的企業(yè)文化，輕松活躍的工作氛圍
一個(gè)公司的企業(yè)文化，往往會(huì)對員工的生活態(tài)度、職業(yè)觀念、行為準(zhǔn)則及行為管理等等都有遷移默化的作用，讓員工更真正的參與到企業(yè)的管理當(dāng)中，傾聽員工的心聲與建議，營造富有激情的工作氛圍，讓員工積極主動(dòng)且快樂的去工作，是讓員工對企業(yè)更有好感的有效措施。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展5）
——中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析實(shí)用一篇
中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析 1
中小企業(yè)員工素質(zhì)管理分析
文章從中小企業(yè)的實(shí)情出發(fā)，就如何有效地利用現(xiàn)有管理資源，把握好員工素質(zhì)管理關(guān)鍵點(diǎn)，逐步建立健全企業(yè)員工素質(zhì)管理等進(jìn)行探討。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
1 中小企業(yè)員工素質(zhì)管理現(xiàn)狀
中小企業(yè)由于**、流程、工藝的規(guī)范性不足，對人員的依賴程度普遍偏高，員工素質(zhì)明顯影響到崗位工作績效，最終影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果。然而，受諸多因素影響，管理者對員工素質(zhì)并沒有引起足夠重視，對素質(zhì)管理的內(nèi)涵把握不夠透徹，大致表現(xiàn)為以下幾種情形。
一是片面關(guān)注員工實(shí)績管理。很多企業(yè)都通過建立績效管理體系，發(fā)現(xiàn)員工工作當(dāng)中存在的問題，并實(shí)施考核、溝通、反饋和整改，為企業(yè)各項(xiàng)管理工作的持續(xù)改進(jìn)起到了促進(jìn)作用。但是，并沒有對產(chǎn)生問題的根源進(jìn)行認(rèn)真分析，忽視了深層次的崗位素質(zhì)特性、員工素質(zhì)的匹配及培養(yǎng)提升等問題，沒有起到治標(biāo)兼治本的作用。
二是素質(zhì)考核流于形式。這類企業(yè)往往將員工的各類素質(zhì)表現(xiàn)納入到績效考核，對員工思想、行為、技能等各方面實(shí)施緊密的干預(yù)，但對中小企業(yè)而言，因?yàn)楦骷壒芾碚咴诠苋说耐瑫r(shí)，還承擔(dān)著大量的崗位事務(wù)，頻繁的考核不僅加重了他們的工作負(fù)擔(dān)，容易滋生疲倦感，被考核員工也因得不到有效的資源保障和幫助而產(chǎn)生逆反心理，加之中小企業(yè)人力配備趨于緊張，使得素質(zhì)管理最終流于形式。
三是素質(zhì)管理結(jié)果得不到充分應(yīng)用。這是中小企業(yè)受短期利益驅(qū)使和管理成本顧慮帶來的共性問題，除人員配備緊張外，各類評估評價(jià)測評體系、培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃體系、薪酬激勵(lì)機(jī)制、晉降級機(jī)制和人員內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制等人力資源管理功能欠缺，使得素質(zhì)管理效果大打折扣。
四是人員素質(zhì)整體偏低帶來的消極效應(yīng)。由于中小企業(yè)的產(chǎn)品多處于市場業(yè)務(wù)鏈的低端，或薪酬缺乏有效的外部吸引力，相對外部而言，員工素質(zhì)整體偏低，從而造成了無需或難于開展素質(zhì)管理的錯(cuò)覺。天生我才必有用，只有通過素質(zhì)管理，我們才能更好地發(fā)現(xiàn)員工的特長，了解各崗位相應(yīng)的素質(zhì)要求，才能更好的實(shí)現(xiàn)人崗匹配。
通過現(xiàn)狀分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工素質(zhì)管理更多取決于我們的思想觀念，只有深刻認(rèn)識(shí)素質(zhì)管理的內(nèi)涵，了解素質(zhì)管理的意義，才能量身定制好素質(zhì)管理體系。
2 素質(zhì)管理內(nèi)涵及實(shí)施意義
素質(zhì)不是簡單的**、資歷，而是一種能力、責(zé)任和胸懷，是生理素質(zhì)、心理素質(zhì)和文化素質(zhì)的綜合，是判斷員工是否勝任崗位和產(chǎn)生高績效的基點(diǎn)。素質(zhì)管理是指利用社會(huì)、企業(yè)環(huán)境和教育培訓(xùn)的影響，在與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，通過對員工素質(zhì)進(jìn)行干預(yù)和管理，引導(dǎo)和促進(jìn)員工在可以或可能發(fā)展的范圍內(nèi)發(fā)展，從而逐步形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和市場競爭所需的員工整體素質(zhì)。
素質(zhì)管理通過引導(dǎo)建立企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型，開展素質(zhì)測評和評價(jià)，為企業(yè)實(shí)施招聘甄選、獲取優(yōu)勢資源提供指導(dǎo);素質(zhì)管理通過分析員工績效，開展員工素質(zhì)考核，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，明確員工改進(jìn)方向，通過實(shí)施教育培訓(xùn)來提高員工的崗位勝任力;素質(zhì)管理通過促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的完善，使企業(yè)所需的優(yōu)勢資源得到保持，使員工素質(zhì)得到有效利用。由此可知，素質(zhì)管理既提高了員工自身素質(zhì)，又提高了企業(yè)的崗位符合能力，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
對中小企業(yè)而言，開展素質(zhì)管理的意義更在于管理理念的更新和提升，企業(yè)只有樹立正確的素質(zhì)管理理念，持續(xù)提高員工素質(zhì)和崗位的匹配度，形成員工和企業(yè)的互動(dòng)發(fā)展，才能夠保持企業(yè)的持久競爭力，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。
3 中小企業(yè)開展素質(zhì)管理的思路
3.1 逐步構(gòu)建和完善崗位素質(zhì)模型
基于員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，員工也要認(rèn)識(shí)自身素質(zhì)并選擇適合的工作以獲得職業(yè)發(fā)展，素質(zhì)模型的構(gòu)建為此提供了有效方法。中小企業(yè)的崗位素質(zhì)模型切忌面面俱到，應(yīng)以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，主要抓好通用能力和崗位能力兩個(gè)方面。其中通用能力反映的是為了滿足企業(yè)要求，全員需具備的重要行為和技能，如工作態(tài)度、出勤、遵章守紀(jì)、行為規(guī)范、安全技能等。崗位能力反映的是為了滿足崗位要求，員工所需具備的特殊行為和技術(shù)技能，如動(dòng)機(jī)、個(gè)性、崗位技術(shù)技能等。
中小企業(yè)要從人力管理的實(shí)際能力出發(fā)，最好在建立素質(zhì)模型之前對崗位進(jìn)行簡單的分類，如按管理層級、專業(yè)技術(shù)和技工技能等進(jìn)行分類，并確定關(guān)鍵崗位，以簡化素質(zhì)模型的建立過程。對于非關(guān)鍵崗位和通用能力，可以根據(jù)管理經(jīng)驗(yàn)和上級訪談等方法來明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn);對于關(guān)鍵崗位及其崗位能力，要甄選該崗位的素質(zhì)模型樣本，找出績效差異的關(guān)鍵行為特征，形成崗位必須具備的素質(zhì)特征。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)要對素質(zhì)模型進(jìn)行整理和歸類，形成企業(yè)的素質(zhì)模型庫，并由人力部門進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤和完善，以保持素質(zhì)模型與企業(yè)發(fā)展要求和外部環(huán)境變化的適應(yīng)性。
3.2 建立**化的素質(zhì)考核、測評及評價(jià)機(jī)制
從中小企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，企業(yè)績效管理**的制定應(yīng)從素質(zhì)考核與實(shí)績考核的形式和頻度上進(jìn)行合理區(qū)分和對待。實(shí)績考核應(yīng)以崗位職責(zé)和工作任務(wù)為重點(diǎn)，一般按月進(jìn)行，目的是促進(jìn)提升企業(yè)各項(xiàng)管理的管控水*;素質(zhì)考核應(yīng)以崗位素質(zhì)模型標(biāo)準(zhǔn)為重點(diǎn)，一般按季關(guān)注、按年進(jìn)行較為合適，目的是促進(jìn)提升員工的崗位履責(zé)及綜合素質(zhì)水*;實(shí)績考核、素質(zhì)考核的結(jié)果作為員工綜合素質(zhì)能力評價(jià)的輸入，應(yīng)當(dāng)按年進(jìn)行整體回顧、分析評價(jià)、反饋和改進(jìn)。
對中小企業(yè)而言，由于人員整體素質(zhì)偏低以及引進(jìn)改良的難度較大，我們更加需要把握好招聘甄選、內(nèi)部調(diào)崗、晉級晉升環(huán)節(jié)的人員素質(zhì)測評，為逐步優(yōu)化企業(yè)人崗匹配度、實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用而建立切實(shí)可行的**。 素質(zhì)考核與實(shí)績考核相比，員工素質(zhì)的考核、測評及評價(jià)較為抽象，主觀性強(qiáng)，難于把握，因此，企業(yè)人力部門應(yīng)當(dāng)掌握適合企業(yè)的素質(zhì)測評工具，比如：個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等。由于素質(zhì)構(gòu)成的復(fù)雜性和測評的難度，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)發(fā)展要求和自身實(shí)際，量力而行，*衡優(yōu)劣，績效管理體系的適應(yīng)性是決定素質(zhì)管理能否成功的關(guān)鍵。
3.3 完善配套的人力資源管理體系
素質(zhì)管理結(jié)果的`充分應(yīng)用是推動(dòng)企業(yè)素質(zhì)管理深入開展的強(qiáng)大動(dòng)力，也是避免素質(zhì)管理流于形式的有效途徑。要做到素質(zhì)管理結(jié)果的充分應(yīng)用，企業(yè)就必須加強(qiáng)配套的人力資源管理體系建設(shè)。
一是完善培訓(xùn)管理體系。員工素質(zhì)既有先天遺傳的，也有后天能加以培養(yǎng)和改變的，對于中小企業(yè)而言，出于多方面考慮，實(shí)現(xiàn)員工優(yōu)勝劣汰、后備替換的機(jī)會(huì)相對較小，因此，通過素質(zhì)考核和測評，我們必須對員工存在的問題做出反應(yīng)，應(yīng)當(dāng)建立適合企業(yè)的培訓(xùn)管理**和流程，形成企業(yè)良好的文化氛圍，通過培訓(xùn)教育和環(huán)境的影響，達(dá)到提升員工素質(zhì)的目的。
二是完善企業(yè)用人和激勵(lì)機(jī)制。隨著時(shí)代的進(jìn)步，員工管理已從過去的人事管理、人力資源管理向人力資本管理發(fā)展，對員工個(gè)體的認(rèn)識(shí)也在悄然變化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立綜合性的評價(jià)用人機(jī)制，對員工的實(shí)績和素質(zhì)水*進(jìn)行綜合的評估，已確定其對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。在此基礎(chǔ)上，我們應(yīng)當(dāng)建立適合企業(yè)的薪酬和升降機(jī)制，達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。
三是完善職業(yè)生涯管理體系。素質(zhì)管理的重要作用是找出崗位素質(zhì)特性和員工素質(zhì)之間存在的差異，不斷促進(jìn)提高企業(yè)的人崗匹配度，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。因此，完善員工的職業(yè)生涯管理**，找準(zhǔn)員工的職業(yè)發(fā)展定位，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，并通過職業(yè)通道的設(shè)計(jì)和轉(zhuǎn)換實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)崗位和員工素質(zhì)匹配的最佳途徑。
4 結(jié) 語
綜觀企業(yè)的發(fā)展，不論其性質(zhì)如何，只要其發(fā)展受到限制，根源性的問題大多是人的問題，而這樣的問題，企業(yè)也很難通過管理提升、設(shè)備或技術(shù)更新就能得到徹底根治，具備相稱素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)已成為企業(yè)賴以生存、得以發(fā)展的決定性因素和企業(yè)的核心競爭力。對于中小企業(yè)而言，我們既要認(rèn)識(shí)到員工素質(zhì)管理的重要性和迫切性，同時(shí)更要密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)情，把握好企業(yè)短期生存和長期發(fā)展的關(guān)系，發(fā)揮好現(xiàn)有人力和管理資源，從尊重人才成長的客觀規(guī)律出發(fā)，科學(xué)發(fā)展，把握關(guān)鍵，量力而行，逐步建立基于員工素質(zhì)的績效管理體系。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展6）
——企業(yè)員工流失問題分析及解決對策介紹實(shí)用1篇
企業(yè)員工流失問題分析及解決對策介紹 1
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著重要的作用，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，文章首先分析了知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因，指出了人才流失對企業(yè)造成的嚴(yán)重影響，最后為企業(yè)如何進(jìn)行人才的流失管理提出了建議。
一、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重的原因
?。ㄒ唬╆P(guān)鍵因素，即**本身與員工個(gè)人期望的差異性
中小企業(yè)只追求利潤是否有提高，企業(yè)的社會(huì)影響力是否有擴(kuò)大；而知識(shí)型員工追求終身就業(yè)能力，重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。兩者的目標(biāo)不同，出發(fā)點(diǎn)就不一致，前者認(rèn)為只要能獲取高額利潤，可以不在乎員工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通過流動(dòng)能實(shí)現(xiàn)自身增值。
除了目標(biāo)不一致外，中小企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的行為，也是員工流失的主要原因：
1、中小企業(yè)所給予的薪酬不能公正地反映員工個(gè)人的價(jià)值；
2、中小企業(yè)缺乏對長期生存發(fā)展的規(guī)劃；
3、中小企業(yè)沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會(huì)；
4、中小企業(yè)經(jīng)營者員工始終保持著懷疑的態(tài)度，無法適度放權(quán)；
5、員工在**中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；
6、中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章**的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。
（二）外因，即社會(huì)環(huán)境的變化對知識(shí)型員工的影響
中小企業(yè)沒有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競爭壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工“求材”的夢想就會(huì)被打碎，另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能在變化萬千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。盡管**屬于人口大國，但大多數(shù)的人只是從事體力勞動(dòng)，知識(shí)型員工尚屬稀缺性行列，但中小企業(yè)數(shù)量與日俱增，知識(shí)型員工的需求也日益加大，企業(yè)間人員流出拉力變大。外部因素的影響有時(shí)會(huì)誘發(fā)中小企業(yè)知識(shí)型員工的“流動(dòng)”。就的經(jīng)歷而言：幾年前公司培訓(xùn)的一批員工，一直在生產(chǎn)一線被委以重任，按理說應(yīng)該是企業(yè)的佼佼者，但在同行某種動(dòng)因的**下，一些人先后離開了公司。從人力資源合理配置的角度來說這本無可厚非，市場開放程度的提高及社會(huì)**的變革，就必然促進(jìn)人才的流動(dòng)，而人才的流動(dòng)是正常的。但從企業(yè)人力資源管理的角度來看，這一現(xiàn)象確實(shí)值得探討。本人認(rèn)為企業(yè)必須建立有用**來創(chuàng)造用人環(huán)境，最困難的轉(zhuǎn)折就是建立**并有效執(zhí)行。許多企業(yè)的人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)告訴了我們，良好的**管理是企業(yè)經(jīng)營“人力資源”的法寶。
二、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的嚴(yán)重影響
?。ㄒ唬?dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失
知識(shí)型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機(jī)密，如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會(huì)危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展。因?yàn)楫?dāng)知識(shí)型員工跳槽到其他企業(yè)，甚至是競爭對手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有**的危險(xiǎn)，這在一定程度上會(huì)降低企業(yè)的核心競爭力。
?。ǘ┯绊懫髽I(yè)的工作效率
知識(shí)型員工一般都是企業(yè)的管理人員，知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會(huì)影響企業(yè)的整體運(yùn)作。
?。ㄈ┰黾悠髽I(yè)成本
一家企業(yè)新進(jìn)人員對企業(yè)的種種信息都不熟悉，企業(yè)還得重新對其進(jìn)行培訓(xùn)，這又在一定程度上增加了企業(yè)的招募和培訓(xùn)成本。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新員工入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由于尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復(fù)查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。解雇或員工主動(dòng)流失包括：物質(zhì)損失成本、搬遷費(fèi)用及有關(guān)的管理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新員工使他人損失的生產(chǎn)效率成本。
三、中小企業(yè)知識(shí)型員工流失的對策分析
?。ㄒ唬┘訌?qiáng)“以人為本”的管理原則
“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)知識(shí)型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就會(huì)義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。
貫徹“以人為本”的'原則要求企業(yè)**具有科學(xué)的人才觀，既要有識(shí)才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個(gè)人的
作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個(gè)人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。
?。ǘ﹫?jiān)持依“法”管理的原則
人才流動(dòng)是不可避免的，正常的、合理的流動(dòng)應(yīng)該予以保證。但同時(shí)，企業(yè)又必須盡量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p害，同時(shí)還要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本。而既要保證合理的流動(dòng)，又要防止或降低企業(yè)的損失，這就需要貫徹依“法”管理的原則，用“法”來規(guī)范人才流動(dòng)行為，以“法”來保證流動(dòng)者與企業(yè)雙方的利益，*衡雙方的**與義務(wù)。
1、**制訂相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控。**的調(diào)控是指**運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、法律等**對企業(yè)人才流動(dòng)進(jìn)行調(diào)控和管理。依靠法律的****，使合理的人才流動(dòng)得到有力的保障，使不合理的人才流動(dòng)受到**性的約束。以法律的形式把人才流動(dòng)中的問題，如用人單位與員工的契約關(guān)系、人才流動(dòng)的程序、企業(yè)商業(yè)利益的保障、人才流動(dòng)的正當(dāng)利益保護(hù)等以法律條文的形式確定下來，這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動(dòng)的約束機(jī)制的建立與完善，保證人才資源的合理配置，并維護(hù)整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)和秩序。
2、企業(yè)制定合理的規(guī)章**，對企業(yè)商業(yè)秘密流失進(jìn)行**。企業(yè)要制定合理的規(guī)章**保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業(yè)都有自己的商業(yè)機(jī)密，這是企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護(hù)。因此為了防止因?yàn)槿藛T的流失導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄漏，企業(yè)必須規(guī)定一個(gè)隔離期，即根據(jù)該機(jī)密效益期長短，規(guī)定高層管理人員在流出企業(yè)前一段相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)必須與該機(jī)密脫離接觸，亦可**對其流動(dòng)趨向、從事崗位、流失后的保密義務(wù)做出必要的限制。
?。ㄈ┎捎枚嘣男匠牦w系
人才之所以離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如說，新員工進(jìn)入企業(yè)的首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當(dāng)物質(zhì)上得到滿足后，就會(huì)進(jìn)一步發(fā)展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時(shí)，就會(huì)選擇離開。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識(shí)別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，施之以多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個(gè)階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
?。ㄋ模┘訌?qiáng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)
中小企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性的同時(shí)還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中，知識(shí)型員工具有對知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺性。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，知識(shí)型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制、員工培訓(xùn)體系以及用人**等。知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺(tái)，讓的人想做事，讓想做事的人能做的事，讓做事人能夠得到合理的回報(bào)，根據(jù)人才、職業(yè)的特點(diǎn)和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機(jī)遇和動(dòng)力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展7）
——企業(yè)培訓(xùn)員工心態(tài)開展意義與價(jià)值分析(1)份
企業(yè)培訓(xùn)員工心態(tài)開展意義與價(jià)值分析 1
一、分析員工心態(tài)培訓(xùn)的最真實(shí)需求，才能針對性的開展培訓(xùn)
知已知彼，百戰(zhàn)不殆。培訓(xùn)前必須先對企業(yè)員工心態(tài)狀況進(jìn)行全面的評估：
1、在一段周期內(nèi)對所有離職人員或按比例隨機(jī)抽樣，對非正常離職的員工進(jìn)行詳盡的離職面談。了解真正的離職原因，分析員工心態(tài)的缺失情況，為培訓(xùn)提供參考。
2、在全公司范圍內(nèi)或關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行全員或抽樣員工心態(tài)摸底問卷。為確保問卷能真實(shí)反應(yīng)員工實(shí)際心態(tài)狀況，在方式和方法上應(yīng)**影響員工真實(shí)填寫的因素，匿名填寫。
3、由各部門負(fù)責(zé)人提交本部門團(tuán)隊(duì)心態(tài)情況的報(bào)告，所有對部門員工心態(tài)的描述必須輔以具體的事例或依據(jù)。
4、收集并分析公司近期出現(xiàn)的各類重特大或關(guān)鍵的員工管理事故，從中分析是否有員工心態(tài)的具體因素。
具體的評估項(xiàng)目包括常見的健康與成功心態(tài)狀況、員工對心態(tài)的認(rèn)知程度、員工在心態(tài)問題的自審能力、員工在心態(tài)問題上的特殊或重要見解，對這些項(xiàng)目的具體分析，對于心態(tài)培訓(xùn)課程的內(nèi)容側(cè)重、培訓(xùn)方法和形式的選擇有指導(dǎo)性作用。
二、培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間地點(diǎn)、形式方法與開展
古往今來，人的態(tài)度和思維是最難以改變的，因此，通常大家以為心態(tài)培訓(xùn)難以出成效。其實(shí)這是一個(gè)誤解，心態(tài)培訓(xùn)課程是基于“員工的個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展”為前提展開的，這是根本。只有在這個(gè)前提下，員工才有可能接受心態(tài)方面的觀點(diǎn)和思想，而這與企業(yè)開展這個(gè)培訓(xùn)的最終目的并不矛盾，當(dāng)員工接受了有關(guān)心態(tài)的觀點(diǎn)，尋求自我改變，必定有利于員工團(tuán)隊(duì)的管理及企業(yè)的發(fā)展。
1、培訓(xùn)內(nèi)容的確定
對培訓(xùn)需求的評估與分析，讓我們了解到當(dāng)前員工心態(tài)的狀況，我們因此明確什么該講，什么不該講，什么要重點(diǎn)講，什么只需輕輕帶過。這是培訓(xùn)最重要的部分。無論心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師來講還是外請職業(yè)培訓(xùn)師來講，都必須清楚的知道培訓(xùn)的內(nèi)容要點(diǎn)，否則，內(nèi)容不對，一切都是白費(fèi)。
心態(tài)培訓(xùn)不同于其他課程，讓學(xué)員信服和認(rèn)可尤為關(guān)鍵，說理的素材包括案例、故事、游戲體驗(yàn)等應(yīng)該貼近學(xué)員，建議可以向?qū)W員收集一點(diǎn)有關(guān)的案例，可以是學(xué)員自身或身邊的，也可將有突出表現(xiàn)的員工樹立為課程的心態(tài)榜樣，素材都是發(fā)生在學(xué)員的身邊人、事、物，這樣說理就更易令人信服，動(dòng)情也易讓大家共鳴。
2、心態(tài)課程的培訓(xùn)**工作要求做到最好
有人問，為什么單單心態(tài)培訓(xùn)對**工作要求這么高呢?可以想見，如果培訓(xùn)**工作做得不好，讓學(xué)員有情緒或心有困擾，一開始就對課程有所抵觸的話，會(huì)對學(xué)員認(rèn)同課程的心態(tài)見解有很大的影響。因此，我們強(qiáng)調(diào)要做好培訓(xùn)**工作，消除所有對心態(tài)認(rèn)同的干擾因素。比如，時(shí)間與場所的選擇就很重要，許多企業(yè)常常選擇非工作時(shí)間來**培訓(xùn)，占用了員工的休息和業(yè)余時(shí)間，引起學(xué)員的'不滿;而場所是否光線好空氣好，周圍是否干擾等等，也是要引起關(guān)注的。
一般來說，心態(tài)培訓(xùn)不宜**參加，但可以通過一些激勵(lì)或宣傳方法吸引員工覺得有必要去聽聽。但一旦確認(rèn)參與培訓(xùn)，就必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)課程的紀(jì)律，這一點(diǎn)不能馬虎，以免對其他學(xué)員開了不良示范，造成不良影響。
3、培訓(xùn)的形式與方法
我的大部分課程都采用“全程體驗(yàn)培訓(xùn)模式”，以突出體驗(yàn)與互動(dòng)，形式多樣，方法創(chuàng)新，這樣可以讓學(xué)員印象深刻，也讓說理更好明了。
對心態(tài)培訓(xùn)形式與方法的要求是：情與理結(jié)合，先以情震撼，然后再以理服人。
4、培訓(xùn)的開展
心態(tài)課程是最需要多個(gè)應(yīng)急培訓(xùn)方案的，因?yàn)樾膽B(tài)課程是最不可控、也是最可能發(fā)生意想不到問題的。充分地考慮到各種可能，培訓(xùn)才能順暢的進(jìn)行。
三、培訓(xùn)后續(xù)與管理**
戶外拓展培訓(xùn)有一個(gè)現(xiàn)象，就是現(xiàn)場學(xué)員感觸很深，參與積極，互動(dòng)性強(qiáng)，但不持久。培訓(xùn)的時(shí)候可以痛哭流涕，可培訓(xùn)完后的第二天第三天，學(xué)員就沒有感覺，忘得一干二凈了。
心態(tài)培訓(xùn)必須避免類似問題的發(fā)生，因?yàn)?，如果培?xùn)完后學(xué)員也沒有感覺了，那培訓(xùn)的效果為零，而不是所謂的60分、70分。因?yàn)椋R(shí)、技能培訓(xùn)多多少少有收獲，即使全部忘記了回顧一下，也總能想起點(diǎn)可以借簽的東西，唯獨(dú)心態(tài)培訓(xùn)，感覺都沒有了，如何會(huì)改變，不改變當(dāng)然就沒有效果了。
因此，心態(tài)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)兩個(gè)工作：第一，培訓(xùn)進(jìn)行中，效果不斷強(qiáng)化，到培訓(xùn)結(jié)尾達(dá)成最**。一般來說，心態(tài)培訓(xùn)全過程不能是單純的邏輯關(guān)系，而應(yīng)該將各種心態(tài)融會(huì)貫通起來，讓學(xué)員由此及彼，多次并反復(fù)鞏固課程內(nèi)容;第二，培訓(xùn)結(jié)束后，必須有配套的小安排，**學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)的鞏固，鞏固的形式可以多樣。比如安排員工一些關(guān)于心態(tài)知識(shí)的競賽、測試、心得報(bào)告或培訓(xùn)視頻播放，或者將當(dāng)月設(shè)為“員工心態(tài)月”，持續(xù)性的宣傳心態(tài)提升與自我改變等等。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展8）
——國有企業(yè)員工招聘與錄用的分析論文優(yōu)選【一】份
國有企業(yè)員工招聘與錄用的分析論文 1
按照國家相關(guān)法律規(guī)定，我國各地區(qū)的供電分公司以銷售電力為主要職責(zé)，做好售后的服務(wù)工作。因此，電網(wǎng)企業(yè)的主要任務(wù)是做好供電優(yōu)質(zhì)服務(wù)的工作。電能質(zhì)量并不是由電網(wǎng)企業(yè)直接**，電力銷售屬于日常型工作，在銷售過程中企業(yè)需要花費(fèi)較多的人力和物力，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。但是就目前形勢而言，電網(wǎng)企業(yè)服務(wù)過程中存在著諸多問題并未得到妥善解決。本文針對電網(wǎng)企業(yè)員工招聘與錄用優(yōu)質(zhì)服務(wù)中存在的問題和改進(jìn)措施進(jìn)行研究，為電網(wǎng)企業(yè)做好優(yōu)質(zhì)服務(wù)提供參考資料。
一、企業(yè)員工招聘存在的問題
第一，人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準(zhǔn)確。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)為落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行科學(xué)地分析和預(yù)測，制定相應(yīng)的**和措施，以達(dá)到供需*衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置的過程。很多企業(yè)招聘的基礎(chǔ)工作缺位：有的企業(yè)只看眼前，缺乏對中長期人力資源規(guī)劃的思考；有的企業(yè)雖然也做了人力資源規(guī)劃工作，但沒有從發(fā)展戰(zhàn)略的角度進(jìn)行全面思考，也并未為企業(yè)制定出合理的人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃，使招聘不能從系統(tǒng)性和可持續(xù)性的角度考慮問題，導(dǎo)致招聘定位不準(zhǔn)確。
第二，招聘工作**不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范。
企業(yè)招聘工作中，往往將著力點(diǎn)放在收集并篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的**工作對成功的招聘也有重要的影響。事實(shí)表明，很多企業(yè)沒有意識(shí)到招聘**工作的重要性，以致在**工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現(xiàn)在招聘前期的準(zhǔn)備過程中，如展示企業(yè)自身的形象和發(fā)展前景的信息宣傳上，而且出現(xiàn)在招聘的后期評估中。實(shí)際上，招聘的前期準(zhǔn)備和后期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動(dòng)之間都是相互聯(lián)系、相輔相成的，每一步都要有周密的計(jì)劃和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮鞣绞健?/p>
第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。
目前電網(wǎng)企業(yè)選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的后果。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，沒有認(rèn)真考察該渠道是否能夠招聘到企業(yè)所需要的人才，是否能滿足企業(yè)對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，還常常忽視該渠道的缺點(diǎn)，造成招聘工作的被動(dòng)。不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)決定了企業(yè)不能只選擇單一的招聘渠道，應(yīng)根據(jù)招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人員非專業(yè)化，缺乏面試技巧。
招聘者應(yīng)該充分了解和準(zhǔn)確把握崗位要求，以便根據(jù)崗位要求篩選應(yīng)聘者。招聘者要通過短時(shí)間的面試對應(yīng)聘者的素質(zhì)水*做出準(zhǔn)確的評價(jià)，是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，需要較高的專業(yè)化的職業(yè)素養(yǎng)。招聘者還要認(rèn)識(shí)招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經(jīng)驗(yàn)，有閱歷和經(jīng)驗(yàn)的些招聘者在招聘過程中又習(xí)慣于憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯(cuò)覺，一味地相信感覺可能會(huì)錯(cuò)失優(yōu)秀的人才。招聘人員必需要具備專業(yè)化的素養(yǎng)，能夠用專業(yè)的眼光選擇人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。
市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場失靈，進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?。體現(xiàn)在招聘中的信息不對稱包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：應(yīng)聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢、招聘企業(yè)相對應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢。應(yīng)聘者相對于招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢指應(yīng)聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應(yīng)聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強(qiáng)化自己的優(yōu)點(diǎn)，弱化自己的缺點(diǎn)，使招聘者不能認(rèn)清其真正實(shí)力，造**才競爭的不公*，致使優(yōu)秀的人才不能得到錄用，給企業(yè)的高效管理帶來一定風(fēng)險(xiǎn)。招聘企業(yè)相對應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢指招聘者對企業(yè)的經(jīng)營狀況、盈虧能力、發(fā)展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優(yōu)勢，而應(yīng)聘者則處于信息缺失的劣勢一方，他們對企業(yè)的真實(shí)狀況、內(nèi)部資料了解甚少。
第六，未建立人才儲(chǔ)備體系，缺乏長遠(yuǎn)思考。
企業(yè)通常在完成當(dāng)期人員招聘錄用彌補(bǔ)了崗位空缺后就以為招聘工作已經(jīng)完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業(yè)沒有重視到那些沒有被錄用但有欲望到企業(yè)工作的人員的價(jià)值，沒考慮建立人才信息儲(chǔ)備的必要性，沒有未對落聘者的信息進(jìn)行整理留存，沒有建立人才儲(chǔ)備體系，缺乏對招聘工作長遠(yuǎn)思考。這樣，如果再次出現(xiàn)崗位空缺，只有再重復(fù)招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲(chǔ)備信息，是減少用人單位和應(yīng)聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。
二、電網(wǎng)企業(yè)招聘錄用員工中存在的問題
1.缺乏長期性的人力資源規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)與公司其他活動(dòng)之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動(dòng)與其他活動(dòng)相協(xié)調(diào)，使得公司人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)與公司的總體目標(biāo)相一致。由于電網(wǎng)企業(yè)長期處于壟斷經(jīng)營的環(huán)境中，致使公司內(nèi)部缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力，其中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是，沒有確定的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人力資源規(guī)劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)的需求與供給沒有科學(xué)的預(yù)測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發(fā)展過程中人力資源與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求存在差距。由于企業(yè)目前特殊的現(xiàn)狀，公司現(xiàn)在的人力資源狀況只能是缺“哪”補(bǔ)“哪”，不能夠形成一個(gè)利于企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)生涯的長期規(guī)劃。
2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個(gè)電力行業(yè)形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業(yè)人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。前期公司的人員招聘也只是以內(nèi)部招聘為主，外部招聘才剛剛起步。人員年齡結(jié)構(gòu)化偏大，專業(yè)技術(shù)人員得不到有效補(bǔ)充，企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)得不到保證。
3.員工素質(zhì)需進(jìn)一步提升。某供電公司由于是個(gè)老企業(yè)，**層次不高，**來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進(jìn)取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習(xí)慣；有的員工年紀(jì)輕輕卻不愿在生產(chǎn)一線工作，只要有機(jī)會(huì)就想到輕松的崗位。他們根本意識(shí)不到，這些經(jīng)歷都是為自己積累寶貴的財(cái)富和經(jīng)驗(yàn)。公司應(yīng)從這方面需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的個(gè)人素質(zhì)及專業(yè)能力，另外，人資部也應(yīng)從薪酬激勵(lì)方面入手，加強(qiáng)對員工的激勵(lì)，鼓勵(lì)他們努力工作，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍提升公司企業(yè)文化。
三、針對存在問題進(jìn)行分析，搞好企業(yè)招聘錄用員工的對策
某供電公司針對以上存在問題進(jìn)行了認(rèn)真分析，提出了以下方案。
1.加強(qiáng)人力資源規(guī)劃建設(shè)。通過科學(xué)預(yù)測、分析公司所處環(huán)境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關(guān)的**和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規(guī)劃并且制定了具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃。除人力資源管理的總體規(guī)劃外，還制定了《人員招聘補(bǔ)充計(jì)劃》、《人員教育培訓(xùn)計(jì)劃》、《人員績效工資計(jì)劃》、《人員退休計(jì)劃》以及人員勞動(dòng)關(guān)系等。
2.進(jìn)一步拓寬人員招聘渠道。針對某供電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業(yè)人員極為短缺的情況，某供電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴(kuò)建機(jī)組即將開工建設(shè)的情況，對電氣工程及其自動(dòng)化、熱能動(dòng)力工程、繼電保護(hù)、化學(xué)、環(huán)保、集控、計(jì)算機(jī)通訊、財(cái)務(wù)專業(yè)的全日制本科畢業(yè)生已進(jìn)行了需求申報(bào)，在新項(xiàng)目正式開工后，這些專業(yè)人員將會(huì)陸續(xù)到位。同時(shí)，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)的崗位還將拓寬招聘渠道，引進(jìn)優(yōu)秀人才。同時(shí)通過公開競聘，提高企業(yè)的社會(huì)形象。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升公司軟實(shí)力。企業(yè)文化是企業(yè)的價(jià)值觀、群體意識(shí)和行為規(guī)范，是企業(yè)基業(yè)常青、持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力。企業(yè)文化對于**建設(shè)的重要性日益突出，對企業(yè)文化宣傳的重要性更為明顯。某供電公司結(jié)合集團(tuán)公司企業(yè)文化建設(shè)，以集團(tuán)公司“奉獻(xiàn)綠色能源，服務(wù)社會(huì)公眾”作為企業(yè)精神，以“人、誠、和、實(shí)、優(yōu)”五元價(jià)值觀作為企業(yè)價(jià)值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律”作為公司員工形象的標(biāo)準(zhǔn)。并充分?jǐn)U大企業(yè)文化的影響力，培養(yǎng)和選拔先進(jìn)典型，不斷深化團(tuán)隊(duì)文化的感召力和滲透力。
4.推進(jìn)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，全面提升員工隊(duì)伍素質(zhì)。面對某供電公司現(xiàn)在這樣的職工文化、年齡結(jié)構(gòu)，在當(dāng)前公司擴(kuò)建項(xiàng)目需求大量技術(shù)人才，仍需強(qiáng)大后備軍的形勢下，高技術(shù)人才的選拔培養(yǎng)，后備力量的`補(bǔ)充培訓(xùn)，如何在短期內(nèi)培訓(xùn)出一批技術(shù)骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調(diào)生產(chǎn)部門各專業(yè)專工擔(dān)任各專業(yè)課培訓(xùn)教師（汽輪機(jī)、鍋爐、電氣、輸煤、化學(xué)、繼電保護(hù)等專業(yè)），按照公司**提出的三步走戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司目前人員狀況及擴(kuò)建項(xiàng)目的人員需求設(shè)計(jì)了一整套培訓(xùn)方案，并已逐步實(shí)施。
四、結(jié)論
公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項(xiàng)重要工作來抓。企業(yè)是由人員組成，優(yōu)秀的員工就是企業(yè)的生產(chǎn)力。任何一個(gè)企業(yè)，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)企業(yè)就會(huì)越來越好。針對某供電公司企業(yè)目前現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)專業(yè)技能，提升企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度則是當(dāng)務(wù)之急。而人力資源部用科學(xué)合理的規(guī)范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質(zhì)量則是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
第2：國有企業(yè)員工招聘職能外包策略探析
國有企業(yè)受傳統(tǒng)招聘體制機(jī)制影響，執(zhí)行招聘工作需要耗費(fèi)大量的人力、物力資源，制約著國有企業(yè)主營業(yè)務(wù)的發(fā)展。為了能夠集**有企業(yè)優(yōu)勢資源，筆者認(rèn)為國有企業(yè)可以實(shí)施員工招聘職能外包活動(dòng)。
一、設(shè)立招聘外包管理機(jī)構(gòu)
員工招聘職能的外包活動(dòng)應(yīng)對整個(gè)外包項(xiàng)目進(jìn)行全面分析研究，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。在外包活動(dòng)實(shí)施過程中，國有企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略，以科學(xué)的**確保外包活動(dòng)的有效實(shí)施。國有企業(yè)在正式做出員工招聘職能外包決策后，應(yīng)設(shè)立“以國有企業(yè)人力資源部門為主體，各用人單位協(xié)調(diào)參與”的專門招聘外包管理機(jī)構(gòu)。招聘外包管理機(jī)構(gòu)首先就員工招聘職能外包決策收集相關(guān)信息，針對項(xiàng)目可行性起草計(jì)劃書、外包方案等文件，并對外包公司進(jìn)行全面評估，選擇恰當(dāng)?shù)暮匣锘锇?，簽訂與外包公司合作項(xiàng)目的協(xié)議；其次，招聘外包管理機(jī)構(gòu)與外包公司一起負(fù)責(zé)員工招聘項(xiàng)目的具體執(zhí)行。國有企業(yè)人力資源部門的招聘人員和外包公司的負(fù)責(zé)人就員工招聘戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘崗位需求、招聘工作進(jìn)度、招聘工作評估等合作細(xì)項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商討論，具體執(zhí)行員工招聘工作。
二、全面評估招聘外包公司
國有企業(yè)為了節(jié)約時(shí)間和成本，做出員工招聘職能外包決策，這就需要國有企業(yè)全面評估招聘外包公司，選擇恰當(dāng)?shù)暮匣锘锇椤Ｕ衅竿獍居泻芏啵绔C頭公司、招聘網(wǎng)站、人才招聘市場等等，國有企業(yè)可以依據(jù)不同的招聘需求選擇不同的招聘外包公司。國有企業(yè)對招聘外包公司提出更高要求，擁有較為全面的招聘渠道、掌握人才供求狀況、了解市場薪酬水*、科學(xué)的人才甄選技術(shù)等。國有企業(yè)需要招聘外包公司提供其歷史交往數(shù)據(jù)、以往案例成就、招聘外包公司文化等基本信息，嚴(yán)格考察招聘外包公司社會(huì)聲譽(yù)、社會(huì)背景、行為模式等信息，判斷招聘外包公司的質(zhì)量。其中，國有企業(yè)全面評估招聘外包公司需要把握關(guān)鍵的兩點(diǎn)問題：第一，構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系；第二，實(shí)施全面評估選擇。國有企業(yè)想要實(shí)施全面的評估選擇，必須構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系，可從招聘外包公司的服務(wù)素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)費(fèi)用三方面構(gòu)建，其中服務(wù)素質(zhì)體系包括業(yè)務(wù)范圍、人員素質(zhì)、穩(wěn)定性、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營策略、管理水*和企業(yè)文化相融性；服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、及時(shí)性、符合性、以往業(yè)績和信譽(yù)；服務(wù)費(fèi)用包括服務(wù)價(jià)格高低、價(jià)格的變動(dòng)性以及支付方式。國有企業(yè)按照這樣的邏輯構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系，全面評估招聘外包公司。
三、注重合作雙方有效溝通
國有企業(yè)員工招聘外包活動(dòng)涉及到企業(yè)內(nèi)部所有員工，因此要讓員工理解外包活動(dòng)基本信息，尤其是與員工切身利益相關(guān)的關(guān)鍵點(diǎn)，要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，獲得國有企業(yè)內(nèi)部配合；其次，國有企業(yè)和外包公司之間的溝通也非常重要。很多國有企業(yè)在實(shí)施員工招聘外包時(shí)，并未全面考慮在外包活動(dòng)中可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險(xiǎn)，因此有必要加強(qiáng)與外包公司之間的溝通，針對可能存在的問題進(jìn)行深度交流，加強(qiáng)雙方之間的溝通，避免在執(zhí)行中出現(xiàn)沖突，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，獲得合作雙贏效果。國有企業(yè)從招聘外包管理機(jī)構(gòu)中選擇一位經(jīng)理（人力資源部門工作人員）負(fù)責(zé)與外包公司之間的關(guān)系管理，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)與外包公司之間的活動(dòng)。關(guān)系經(jīng)理應(yīng)與外包公司之間建立合作關(guān)系，與外包公司之間定期展開相關(guān)溝通活動(dòng)，就員工招聘工作執(zhí)行中存在的事項(xiàng)進(jìn)行溝通商量，尤其要關(guān)注外包工作中出現(xiàn)的細(xì)項(xiàng)問題。關(guān)系經(jīng)理與外包公司之間通過溝通交流活動(dòng)，就項(xiàng)目執(zhí)行中雙方的職責(zé)義務(wù)進(jìn)行明確界定，讓外包公司在理解國有企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，為國有企業(yè)招聘合適人才。
四、優(yōu)秀人才的甄選錄用
在員工招聘外包工作中，外包公司負(fù)責(zé)對員工的初步面試和甄選，對國有企業(yè)崗位招聘確定目標(biāo)人選，并將其移送至國有企業(yè)人力資源部門。國有企業(yè)人力資源部門會(huì)同用人部門聯(lián)合對選送目標(biāo)人選進(jìn)行復(fù)試，開展最終測評。國有企業(yè)針對崗位需求和職位說明書對目標(biāo)人選展開應(yīng)聘價(jià)值觀、企業(yè)文化、性格匹配度等方面的測評選擇。外包公司雖然與國有企業(yè)之間建立了有效溝通機(jī)制，但是雙方很可能在某些軟性機(jī)制方面存在認(rèn)知誤差，因此國有企業(yè)員工招聘的最終把關(guān)工作還是應(yīng)由國有企業(yè)操作執(zhí)行。否則外包公司招聘的員工很可能并未深刻理解國有企業(yè)的文化，在工作一段時(shí)間后由于不適應(yīng)無法勝任，產(chǎn)生離職行為，給國有企業(yè)帶來更多的麻煩。
五、**外包公司的工作績效
國有企業(yè)員工招聘職能外包活動(dòng)節(jié)約時(shí)間，節(jié)約成本并不是最終目的，追求的目標(biāo)是招聘外包達(dá)到預(yù)期績效。所以，國有企業(yè)應(yīng)對外包公司工作績效提出明確的要求，并要求其確保實(shí)現(xiàn)。實(shí)行員工招聘職能外包活動(dòng)的國有企業(yè)要應(yīng)用科學(xué)的****外包公司的工作績效，確保招聘質(zhì)量。國有企業(yè)在設(shè)計(jì)**機(jī)制時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持績效**原則，給予外包公司簡歷篩選、面試初選等工作的權(quán)限，但要嚴(yán)格**面試復(fù)試后的考核環(huán)節(jié)。國有企業(yè)**外包公司的工作績效，可以利用國有企業(yè)內(nèi)部員工**來進(jìn)行反向評價(jià)，結(jié)合錄用員工對外包公司的反饋結(jié)果，嚴(yán)格評價(jià)外包公司工作績效。
本文就國有企業(yè)員工招聘職能外包策略進(jìn)行分析，提出設(shè)立招聘外包管理機(jī)構(gòu)、全面評估招聘外包公司、注重合作雙方有效溝通、優(yōu)秀人才的甄選錄用和**外包公司的工作績效等員工招聘職能外包策略。如果國有企業(yè)實(shí)行員工招聘職能外包，對招聘體制機(jī)制進(jìn)行**，外包國有企業(yè)非核心業(yè)務(wù)，集中優(yōu)勢資源提升企業(yè)核心競爭力，對現(xiàn)代企業(yè)管理**有重要的榜樣作用。
企業(yè)員工幸福感分析3篇（擴(kuò)展9）
——如何提升員工幸福感合集一篇
如何提升員工幸福感 1
**人的獨(dú)特幸福觀
**人有自己的獨(dú)特幸福觀，**傳統(tǒng)文化中的幸福往往是超越于物質(zhì)之上的，無論是儒家還是道家及佛家，均把精神上的滿足作為人生幸福的最終追求，把道德和氣節(jié)也作為衡量幸福的標(biāo)準(zhǔn)之一。**的文學(xué)作品把神仙的生活往往描述為不食人間煙火的精神富足者，物質(zhì)只是人生在世的一個(gè)基本生活需求，這其實(shí)與**心理學(xué)家馬斯洛的金字塔圖是相一致的，馬斯洛把尊重的需要作為人生的最終需求。他只說出**傳統(tǒng)幸福觀的一部分，**人更多的是在意自修，“心外無物”是修的最高境界。
儒家經(jīng)典故事孔顏之樂其實(shí)是**人幸福觀的集中體現(xiàn)。《論語?雍也》里有一段孔子對弟子顏回的評價(jià)，孔子日：“賢哉，回也。一簞食，一瓢飲，在陋巷，人不堪其憂，回也不改其樂。賢哉，回也!”這一段話的意思是“顏回的品質(zhì)是多么高尚啊。一碗飯，一瓢水，住在簡陋的小屋里，別人都忍受不了這種窮困清苦，顏回卻沒有改變他好學(xué)的樂趣。顏回的品質(zhì)是多么高尚啊。”孔子的實(shí)際意圖并非是要人們刻意追求清貧。而是通過對顏回的贊揚(yáng)，表述了儒家對快樂和幸福的理解和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
孔子認(rèn)為幸福與快樂與否是與物質(zhì)沒多大關(guān)系的?！鞍藏殬返馈逼鋵?shí)就是儒家的幸福觀。孔子認(rèn)為：一個(gè)人即使是住在簡陋的環(huán)境，吃著粗茶淡飯，只要精神富足，人生也能樂在其中，仍能孜孜好學(xué)，仍能感到幸福，而且這種幸福是來源于內(nèi)心深處的?？鬃釉凇墩撜Z?述而》對這種幸福哲學(xué)理念做了更進(jìn)一步的闡述，孔子說：“飯疏食，飲水，曲肱而枕之，樂亦在其中矣。不義而富且貴，于我如浮云。” 意思是“即便是吃簡單的食物，喝白水，彎起胳膊就能當(dāng)枕頭，快樂自在其中。非道義**得到的富貴，對于我來說就像天上的浮云。”孔子這種對快樂和幸福的論點(diǎn)和闡述被后人稱為 “孔顏之樂”。
“孔顏之樂”是儒家幸福觀的典范，在孔子的哲學(xué)思想中，人最大的追求與幸福就是“樂道”，這里的“道”其實(shí)就是人生理想。在企業(yè)這個(gè)**中，要想做到幸福管理，首先要讓員工樹立正確的幸福觀，要讓員工有理想和有追求，要改變員工的心態(tài)模式，員工的心態(tài)模式很重要。只有員工有了一顆超然的心態(tài)。才能對人生有幸福感。一定要讓員工明白幸福來源于每個(gè)人內(nèi)心的感受，來源于對理想的堅(jiān)持和追求，其實(shí)并不取決于擁有物質(zhì)的多少。如果能建立一種向孔顏之樂一樣的“安貧樂道” 的幸福觀，員工就能夠經(jīng)受物質(zhì)與利益的**，減少虛榮帶來的內(nèi)心的折磨。無論面對如何復(fù)雜多變的環(huán)境，都能夠始終保持一顆恬淡、安然的內(nèi)心。這樣的企業(yè)就會(huì)形成一個(gè)人人能感知的幸福環(huán)境和氛圍，幸福管理就會(huì)開花結(jié)果。
幸福管理從價(jià)值觀入手
員工的幸福管理，要培養(yǎng)員工建立樂天豁達(dá)的包容觀，孔子和顏回之所以能夠在任何環(huán)境都能夠有幸福、快樂、喜悅的感受，是因?yàn)樗麄儾坏兄h(yuǎn)大的理想和抱負(fù)，更因?yàn)樗麄冇袠诽旎磉_(dá)的包容觀，對于當(dāng)下的環(huán)境和處境有一顆樂觀的包容心態(tài)。他們從不挑剔環(huán)境，而是用強(qiáng)大的內(nèi)心世界去包容和接受當(dāng)下，他們的內(nèi)心與每時(shí)每刻外部發(fā)生的一切形成一體，不批判、不抗拒，貧乏就享受貧乏，疼痛就享受疼痛，簡陋就享受簡陋。在樂天的同時(shí)，他們也積極的去改變環(huán)境和周圍的不利氛圍。
如果在一個(gè)企業(yè)中我們的員工能夠像孔子和顏回一樣，無論身處怎樣的環(huán)境、崗位，被分配了怎樣的工作，都能夠在每時(shí)每刻與自身所處的外境**相處。安住當(dāng)下，少一分幻想、浮躁，多一分專注、鉆研，自然就能從內(nèi)心深處流露出一種喜悅的力量，并以積極的心態(tài)通過自己的努力去改變當(dāng)下的一切，而不是一味的怨天憂人，這便是幸福管理的目的。**后我們的`那些從**回來的科學(xué)家，他們***過著很優(yōu)越的生活，但是回到百廢待興的***，他們沒有抱怨，脫下西服穿**粗布中山服，馬上變成了一個(gè)普通勞動(dòng)者，并用自己的努力改變著這個(gè)國家的命運(yùn)。當(dāng)****他們時(shí)，他們中沒有一個(gè)人抱怨的，都是樂觀包容的，所以有一顆樂天和包容的心態(tài)，對于一個(gè)人是否幸福非常重要。
員工的幸福管理，還要教育員工樹立幸福是靠自己的努力得來的，不是靠別人得來的的理念。
一份耕耘一份收獲，種什么豆結(jié)什么果，人生的成功與幸福從來都是光顧努力奮斗和辛勤耕耘的人的，人生在奔向幸福之路上的種種奮斗歷程本身就是幸福，幸福有時(shí)是一個(gè)結(jié)果，有時(shí)也是一個(gè)過程。我們無論看歷史和現(xiàn)實(shí)中，任何人無論是事業(yè)和家庭做到幸福，都有一部酸甜苦辣的奮斗史。沒有什么人會(huì)從別人那里獲得幸福。
員工幸福管理，還要教育員工樹立知足常樂的人生理念。
一個(gè)人要有幸福感，一定要知足常樂，我們每個(gè)人由于家庭，文化，社會(huì)環(huán)境及其他一些因素的原因，客觀上造成了一些現(xiàn)實(shí)中的差異和不公*。但是如何看待這些，也是我們每個(gè)人是否幸福的很關(guān)鍵的原因。正確的應(yīng)該是對我們能改變的，我們積極的去改變，對不能改變的，我們應(yīng)該順應(yīng)它，但是在心態(tài)上我們必須有一顆知足的心，人生其實(shí)不是與別人比，而是要與自己的過去，現(xiàn)在和未來比?，F(xiàn)實(shí)中我們習(xí)慣了橫向比，而且老與比我們成功的人比，這樣往往很容易陷入痛苦之中，我們每個(gè)人應(yīng)該比我們的過去，比一些不如我們成功的人，這樣就會(huì)有幸福感，知足并不是讓我們的員工不要有上進(jìn)心，這是兩個(gè)概念。幸福管理就是既要讓員工積極努力創(chuàng)造幸福，又要讓他們有知足常樂的人生理念。這樣員工的幸福指數(shù)就會(huì)提高。
員工幸福管理，還要教育員工樹立質(zhì)樸自然就是幸福的理念。
孔子一生是想做一些*天下的大事，但一生卻不太如愿，過著喪家犬般的生活，但從他的談話中，除了有一些報(bào)國無門的無奈外，并沒有不幸福的感覺。原因是在于他并不刻意追求外在環(huán)境的條件，在簡樸自然中尋求生命的質(zhì)感，他們不被虛榮所累，簡單的生活同樣能夠承載厚重的情懷，在簞食瓢飲中依然享受著清明的快樂。而我們現(xiàn)代人之所以離幸福越來越遠(yuǎn)，是因?yàn)橛幸粋€(gè)錯(cuò)誤的價(jià)值觀，認(rèn)為“幸福是別人的崇拜，幸福是自我的高人一等”。因?yàn)橛羞@個(gè)錯(cuò)誤理念，人們在不斷的追逐中卻難以滿足這種虛榮心，老覺得滿足不了自己的欲望，所以帶來精神上的壓力越來越大，幸福感就蕩然無存。所以引導(dǎo)員工正確的認(rèn)識(shí)自己，放棄一味的追求外在身份的標(biāo)簽，樹立在質(zhì)樸自然中捕捉內(nèi)心幸福的理念也很重要。
古人講“樂道”才能“安貧”，“樂道”才能幸福。在一個(gè)企業(yè)中，要做到員工幸福，同樣要讓員工“樂道”，只有員工有了正確的道，也就是有了正確的價(jià)值觀和幸福觀，員工才能真正幸福起來。