華為員工的管理方法是什么1

　　第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的(3~7天)

　　為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：

　　1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

　　2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識;

　　3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;

　　4.HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及自身的發(fā)展空間及價值;

　　5.直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰;

　　6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則)，檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

　　7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。

　　關(guān)鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

　　第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)

　　轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，下面提供五個關(guān)鍵方法：

　　1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等;

　　2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo);

　　3.及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

　　4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干、干中學(xué)是新員工十分看重的;

　　5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。

　　第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)(31~60天)

　　在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

　　1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

　　2.多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短;

　　3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其培養(yǎng)價值;

　　4.如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

　　第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系(61~90天)

　　管理者很容易吝嗇自己的贊美，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

　　1..表揚鼓勵的及時性：當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵;

　　2.表揚鼓勵的多樣性：多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感;

　　3.表揚鼓勵的開放性：向公司同事展示**的成績，并分享成功的經(jīng)驗。

　　第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

　　對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。

　　1.鼓勵**積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后做出表揚和鼓勵;

　　2.對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享;

　　3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)**提出好的建議時要去肯定他們;

　　4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

　　第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)(121~179天)

　　當(dāng)度過了前3個月，一般新員**轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)。

　　當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：

　　1.幫助**重新定位，讓**重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向;

　　2.時刻關(guān)注新**，當(dāng)**有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對**的各個方面有**性;當(dāng)**問到負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去**他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換;

　　3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和**意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

　　4.當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享，要隨時隨地激勵**;

　　5.開始適度放權(quán)讓**自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。

　　第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃(180天)

　　6個月過去了，是時候幫**做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

　　1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的**，談話做到有理、有據(jù)、有法;

　　2.績效面談要做到：明確目的，員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的'不足、哪些方面和其他同事有差距);

　　3.**的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)。要做到先肯定成果，再說不足，在談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

　　4.協(xié)助**制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，**檢查目標(biāo)的進度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo);

　　5.為**爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給**評估一次;

　　6.給予**參加培訓(xùn)的機會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

　　第8階段：全方位關(guān)注**成長(每一天)

　　度過了前90天，一般新員**轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

　　1.關(guān)注新**的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多**、多溝通、多關(guān)心、多幫助;

　　2.記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;

　　3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力。

華為員工的管理方法是什么2

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員**記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為**的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對**的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會**減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和**，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進行下去。

華為員工的管理方法是什么3篇擴展閱讀

華為員工的管理方法是什么3篇（擴展1）

——企業(yè)員工的管理方法是什么3篇

企業(yè)員工的管理方法是什么1

　　第一，管理者應(yīng)樹立敢于承認(rèn)錯誤的榜樣。作為管理者如果自己在出現(xiàn)問題時都不能承認(rèn)錯誤，那么，其**員工也必定是推卸責(zé)任的問題員工。

　　第二，在管理者給員工明確工作目標(biāo)時，應(yīng)以SMART為要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(雙方同意),R-realistic(現(xiàn)實),T-time(時間限制)。SMART

　　目標(biāo)就是指這個目標(biāo)一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現(xiàn)實可以完成以及要有時間限制。將工作目標(biāo)明確到了這個程度，推諉的`現(xiàn)象也就不容易發(fā)生。

　　第三，將主動性轉(zhuǎn)給并一直留給**。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常拋出“出了事我兜著”這種話，這很容易使員工把責(zé)任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負(fù)責(zé)”代替“你來做，我兜著”。

　　第四，培養(yǎng)**積極主動的精神。在培養(yǎng)**的主動性之前，管理者必須確保他們有這種積極主動的精神。因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。

　　對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的**，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機會。例如，可以激發(fā)其自我表現(xiàn)的欲望，讓“光說不干”的員工了解到完成某項工作之后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲，使其努力工作;也可以讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，由于“光說不干”員工的一個典型特征就是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師，在此過程中，鞭策自己不斷提高;此外，管理者還要善于為員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，了解達(dá)不到目標(biāo)的后果，往往就會有主動性了。

華為員工的管理方法是什么3篇（擴展2）

——員工宿舍的管理方法是什么3篇

員工宿舍的管理方法是什么1

　　⑴ 入職員工由人事部**安排房間、床位,憑人事部簽發(fā)的住宿單到員工宿舍入住.

　　⑵ 離職人員必須在離職3天之內(nèi)搬離宿舍,由舍監(jiān)收回鑰匙并開退宿證明后,再到人事部辦理手續(xù).

　　⑶ 已入住員工退宿須提前3天到人事部注銷,否則按在住員工一樣交納各種雜費(水電).

　　⑷ 未經(jīng)人事部同意住宿員工不準(zhǔn)私自調(diào)房、調(diào)床.

　　⑸ 公司員工若提供鑰匙及私配給非公司人員者,除取消其住宿資格外,另罰款處理,若喲失竊,并追究其責(zé)任.

　　⑹ 員工宿舍范圍內(nèi)若遇到非公司員工有義務(wù)詢問其情況,以防盜賊混入宿舍內(nèi).

　　⑺ 各員工應(yīng)自覺養(yǎng)成良好的社會公德和衛(wèi)生習(xí)慣,自覺維護宿舍安全,搞好室內(nèi)外衛(wèi)生,按值日表輪流打掃衛(wèi)生,以保持宿舍衛(wèi)生

　　⑻ 嚴(yán)禁將垃圾等雜物投入下水道、廁所內(nèi)和拋出窗外.

　　⑼ 自覺愛護宿舍的一切設(shè)施及房屋結(jié)構(gòu)布局,不準(zhǔn)擅自改動或拆卸,若有損壞照價賠償,并追究責(zé)任.

　　⑽ 員工物品擺放整齊,不亂擺亂放,不占用人行道,不許將物品擺放在空床位上,以防損壞床板.員工嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)吸煙,違者罰款處理.

　　⑾ 愛護公物、節(jié)約能源,不在墻壁上亂寫亂畫、不浪費水電,注意白色污染和環(huán)境保護.

　　⑿ 嚴(yán)禁將公司物品帶回宿舍使用,公司將隨時抽查員工床鋪、衣箱等物件,若出現(xiàn)公司物品,罰款處理.重者將無薪解雇.

　　⒀ 來訪人員要事先登記、并抵押有效證件,經(jīng)管理人員同意后方可進入員工宿舍.被訪員工上班后,來訪人員不得在宿舍逗留,違者視其情節(jié)罰款處理.

　　⒁ 員工宿舍嚴(yán)禁留宿外來人員,嚴(yán)禁男女混居,晚0:00后外來人員必須離開宿舍.男女員工禁止竄房,違者罰款處理.

　　⒂ 為保證員工的正常休息,晚0:00后,白天14:00以前,宿舍謝絕會客.特殊情況,經(jīng)宿舍管理員同意后,在宿舍外接待.

　　⒃ 為保證員工正常休息,夜0:00以后到白天14:00以前,嚴(yán)禁在宿舍進行任何形式的娛樂活動;杜絕**活動及吸**的違法行為,違者扭送*機關(guān)處理.

　　⒄ 宿舍嚴(yán)禁以任何形式聚眾**,違者沒手賭具、賭資并罰款500元,情節(jié)嚴(yán)重者送交*機關(guān)處理.

　　⒅ 未經(jīng)同意不得私用別人物品、以免造成誤會,引起不必要的糾紛.偷盜他人財務(wù)之行為,將受到開除并交*機關(guān).

　　⒆ 將社會公德,宿舍里不準(zhǔn)大放收錄機,出門關(guān)門應(yīng)輕聲,上下樓梯不準(zhǔn)大聲喧嘩.若有同樓的`人員投訴,將取消其住宿資格,嚴(yán)重者將無薪解雇.

　　⒇ 保持高度防火意識不準(zhǔn)私拉亂接電線和使用高功率電器,宿舍內(nèi)禁止煮飯,不準(zhǔn)用電爐、電熱器,并做到人走燈滅、風(fēng)扇停,注意節(jié)約用水,發(fā)現(xiàn)火災(zāi)隱患及時通知管理人員。

華為員工的管理方法是什么3篇（擴展3）

——華為員工的管理方法是什么優(yōu)選【1】篇

　　華為員工的管理方法是什么 1

　　華為員工的管理方法

　　第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的(3~7天)

　　為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：

　　1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

　　2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認(rèn)識;

　　3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好;

　　4.HR主管告訴新員工的工作職責(zé)及自身的發(fā)展空間及價值;

　　5.直接上司明確安排第一周的工作任務(wù)，包括：每天要做什么、怎么做、與任務(wù)相關(guān)的同事部門負(fù)責(zé)人是誰;

　　6.對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則)，檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

　　7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。

　　關(guān)鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談?wù)撨^多的工作目標(biāo)及給予工作壓力。

　　第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)

　　轉(zhuǎn)變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過渡，下面提供五個關(guān)鍵方法：

　　1.帶領(lǐng)新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現(xiàn)問題找哪個人，如何接內(nèi)部電話等;

　　2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導(dǎo);

　　3.及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，通過詢問發(fā)現(xiàn)其是否存在壓力;

　　4.適時把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，學(xué)中干、干中學(xué)是新員工十分看重的;

　　5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。

　　第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)(31~60天)

　　在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

　　1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求;

　　2.多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短;

　　3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其培養(yǎng)價值;

　　4.如果實在無法勝任當(dāng)前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切。

　　第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關(guān)系(61~90天)

　　管理者很容易吝嗇自己的贊美，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

　　1.表揚鼓勵的及時性：當(dāng)新員工完成挑戰(zhàn)性任務(wù)，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵;

　　2.表揚鼓勵的多樣性：多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感;

　　3.表揚鼓勵的開放性：向公司同事展示**的成績，并分享成功的經(jīng)驗。

　　第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

　　對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性的指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。

　　1.鼓勵**積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當(dāng)他們發(fā)言之后做出表揚和鼓勵;

　　2.對于激勵機制、團隊建設(shè)、任務(wù)流程、成長、好的經(jīng)驗要多進行會議商討、分享;

　　3.與新員工探討任務(wù)處理的方法與建議，當(dāng)**提出好的建議時要去肯定他們;

　　4.如果出現(xiàn)與舊同事間的矛盾要及時處理。

　　第6階段：賦予員工使命，適度授權(quán)(121~179天)

　　當(dāng)度過了前3個月，一般新員**轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)。

　　當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務(wù)中心也要隨之轉(zhuǎn)入以下5點：

　　1.幫助**重新定位，讓**重新認(rèn)識工作的價值、工作的意義、工作的責(zé)任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標(biāo)和方向;

　　2.時刻關(guān)注新**，當(dāng)**有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對**的各個方面有**性;當(dāng)**問到負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從正面積極的一面去**他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換;

　　3.讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和**意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì);

　　4.當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享，要隨時隨地激勵**;

　　5.開始適度放權(quán)讓**自行完成工作，發(fā)現(xiàn)工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權(quán)不宜一步到位。

　　第7階段：總結(jié)，制定發(fā)展計劃(180天)

　　6個月過去了，是時候幫**做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

　　1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的**，談話做到有理、有據(jù)、有法;

　　2.績效面談要做到：明確目的，員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

　　3.**的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)。要做到先肯定成果，再說不足，在談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

　　4.協(xié)助**制定目標(biāo)和措施，讓他做出承諾，**檢查目標(biāo)的進度，協(xié)助他達(dá)成既定的目標(biāo);

　　5.為**爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6個月給**評估一次;

　　6.給予**參加培訓(xùn)的機會，鼓勵他平時多學(xué)習(xí)，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

　　第8階段：全方位關(guān)注**成長(每一天)

　　度過了前90天，一般新員**轉(zhuǎn)正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，當(dāng)然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

　　1.關(guān)注新**的生活，當(dāng)他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多**、多溝通、多關(guān)心、多幫助;

　　2.記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;

　　3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力。

　　員工管理方法

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員**記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為**的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對**的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的`原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會**減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和**，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進行下去。

　　員工管理**

　　一、目的

　　為了使新員工管理規(guī)范化和有據(jù)可依，特制定本辦法;并以此作為公司《試用期員工綜合考核實施暫行辦法》的補充文件，指導(dǎo)新員工管理工作的具體實施。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于所有新員工。對新員工的管理前三個月為輔導(dǎo)期，同時也是新招員工的試用期，試用期是對新招員工而言，一般為三至六個月，最長不超過六個月;后三個月為跟蹤期。具體適用范圍的規(guī)定見相關(guān)的**和實施細(xì)則。

　　三、指導(dǎo)思想及宗旨

　　為了使新員工盡快熟悉工作環(huán)境，盡快融入華為文化，順利度過崗前磨合期，本辦法將包括一系列相關(guān)的**和管理規(guī)定，由**處根據(jù)情況的變化作相應(yīng)的補充和修訂。

　　四、新員工考核

　　新員工在輔導(dǎo)期內(nèi)的考核以月度PBC為主。對于內(nèi)部調(diào)配進來的員工，條件成熟時可直接采用季度PBC考核;而新招進來的員工在試用期期間只填寫月度PBC，并進行相應(yīng)考核。具體考核方法見《管理工程部績效改進考核實施辦法》。

　　五、思想導(dǎo)師制

　　思想導(dǎo)師**是經(jīng)過實踐證明行之有效的人才培養(yǎng)方式。它一方面幫助新員工盡快融入華為文化氛圍、熟悉管理工程部工作環(huán)境和工作流程，順利接手工作、進入角色;另一方面，也為公司培養(yǎng)一批訓(xùn)練有素，既是業(yè)務(wù)骨干、又具備****才能的后備**隊伍。

　　管理工程部**處負(fù)責(zé)思想導(dǎo)師的管理工作，包括指導(dǎo)及檢查相關(guān)工作、資格**、激勵、新員工實習(xí)結(jié)束后的評定等。

　　拓展：華為的人力資源管理

　　一、華為的簡介

　　1988年，華為在深圳成立，當(dāng)時這只企業(yè)新軍擁有6名員工、20000元注冊資金。

　　2013年華為實現(xiàn)銷售收入2390億元***（約395億美元），同比增長8.5%，凈利潤為210億元***（約34.7億美元），同比增長34.4%。

　　華為在印度、**、瑞典、***以及**的**、上海、南京等地設(shè)立了研究所。一舉成為**最具影響力的通信設(shè)備制造廠商。

　　企業(yè)員工是企業(yè)最寶貴的財富

　　帶著這句話，讓我們一起體驗華為在人力資源管理上的成功之道

　　二、目錄

　　（一）招聘之道：華為招聘七大原則

　　1：最合適的，就是最好的；

　　2：強調(diào)“雙向選擇”；

　　3：堅持條條都要有針對性的招聘策略；

　　4：招聘人員的職責(zé) = 對企業(yè)負(fù)責(zé) + 對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)；

　　5：用人部門要現(xiàn)身考場；

　　6：設(shè)計科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表；

　　7：招聘充足的人才信息儲備

　　案例：華為萬人集體資源辭職

　　1996年，以華 為董事長孫 亞芳為首的 華為市場部 中高層“先 辭職，再重 新競業(yè)”

　　2002年前后， 電信業(yè)冬天 使華為業(yè)績 面臨創(chuàng)業(yè)來 首次下滑， 300多名** 主動申請降 薪。

　　2003年所有 公司中高 層集體 “申請降 薪”。

　　華為公司內(nèi)部人所共知的“老板”任正非的工號，或許即將成為歷史。

　　華為公司包括任正非在內(nèi)的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(xù)(即先“主動辭職”，再“競業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現(xiàn)行的工號**，所有工號重新排序。而這正在實施的人力資源體系調(diào)整相對提高了員工的福利，“員工們都非常滿意”。而采訪華為員工時，他們大都表示對方案表示理解，同時薪金的確有所增加。

　　（二）薪酬**

　　1、高工資是第一推動力 華為把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力。

　　2、動態(tài)分配機制 動態(tài)分配機制是指包括資本擁有者在內(nèi)，其既得利益不是一成不變的，唯有不斷努力才能保持和擴大既得利益，從而有效地克服了員工的惰性。

　　3、獨具特色的全員持股**

　　4、高獎金**

　　5、體貼的福利待遇

　　（三）激勵體系

　　1、實現(xiàn)正激勵和負(fù)激勵體系的有效結(jié)合

　　正激勵：基于對員工的肯定、承認(rèn)、贊揚、獎賞、信任等。 華為的正激勵表

　　現(xiàn)于滿足員工對物質(zhì)和精神的要求

　　負(fù)激勵：當(dāng)**成員的行為不符合**目標(biāo)或社會需要時，**將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。

　　2、華為激勵體系：

　　(1) 分而治之的崗位管理：實現(xiàn)崗位工作的有效劃分和默契配合，同時又實現(xiàn)崗位職能的穩(wěn)定實現(xiàn)。

　　（2）推行績效導(dǎo)向**：按員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)進行考評，以結(jié)果看成效 。

　　（3）**末位淘汰**：淘汰的在單位名次排序中末尾的人員，可以給工作成績不佳的人一個警告，促使每個員工認(rèn)真工作 。

　　（四）知識型員工管理

　　2000年下半年，華為出臺了《關(guān)于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的管理規(guī)定》，規(guī)定凡是在公司工作滿二年以上的員工，都可以申請離職創(chuàng)業(yè)，成為華為的**商。公司為創(chuàng)業(yè)員工提供優(yōu)惠扶持的**，除了給予相當(dāng)于員工所持股票價值70%的華為設(shè)備之外，還有半年的保護扶持期，員工在半年之內(nèi)創(chuàng)業(yè)失敗，可以回公司重新安排工作。

　　例如：深圳華為集團為了解決機構(gòu)龐大和老員工問題鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，將華為非核心業(yè)務(wù)與服務(wù)業(yè)務(wù)，如生產(chǎn)、公交、文英餐飲業(yè)以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)方式社會化，先后成立了廣州市鼎興通訊技術(shù)有限公司，深圳市華創(chuàng)通公司等。這些內(nèi)創(chuàng)公司依托華為強大的經(jīng)濟實力與市場占有率為其產(chǎn)品提供相關(guān)技術(shù)服務(wù)，同時也成就了企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的創(chuàng)業(yè)夢。

　　補充： 內(nèi)部創(chuàng)造是由一些有創(chuàng)業(yè)意向的企業(yè)員工發(fā)起，在企業(yè)的**下承擔(dān)企業(yè)內(nèi)部某些業(yè)務(wù)內(nèi)容或工作項目，進行創(chuàng)業(yè)并與企業(yè)分享成果的創(chuàng)業(yè)模式。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望，同時也能激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，改善內(nèi)部分配機制，是一種員工和企業(yè)雙贏的管理**。

　　（五）獨特的企業(yè)員工文化

　　1、狼性文化

　　華為公司自創(chuàng)業(yè)以來，就一直在奉揚土狼精神，任正非在他的一次題為《華為的紅旗到底能打多久》的講話中提到，“企業(yè)要想前進，就是要發(fā)展一批狼，

　　狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺。二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神。三是群體奮斗。 從華為的實踐來看，華為特殊的狼性精神實質(zhì)就在于追求卓越的進攻精神，這是華為“狼性”的核心。

　　2、墊子文化

　　創(chuàng)業(yè)初期，華為的研發(fā)部從五六個開發(fā)人員開始，在沒有資源、沒有條件的情況下，以忘我工作、拼搏貢獻(xiàn)的老一輩科技工作者為榜樣，大家以勤補拙，刻苦攻關(guān)，夜以繼日地鉆研技術(shù)方案，開發(fā)、驗證、測試產(chǎn)品設(shè)備沒有假日和周末，更沒有白天和黑夜，累了就在地板上睡一覺，醒來接著干，這就是華為“墊子文化”的起源。強調(diào)的是艱苦奮斗、天道酬勤。

　　狼性文化，華為公司自創(chuàng)業(yè)以來，就一直在奉揚土狼精神，任正非在他的一次題為《華為的紅旗到底能打多久》的講話中提到，“企業(yè)要想前進，就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺。二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神。三是群體奮斗。 從華為的實踐來看，華為特殊的狼性精神實質(zhì)就在于追求卓越的進攻精神，這是華為“狼性”的核心。

　　三、華為人力資源管理存在的問題

　　（一）、員工持股存在的問題：

　　1、過分重視核心層和中間層，忽略了新員工的管理。

　　華為電氣實行員工持股**，其股權(quán)分配強調(diào)持續(xù)性貢獻(xiàn)，主張向核心層和中間層傾斜。華為電氣的基本做法是將價值評價結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎金，再將獎金轉(zhuǎn)化為股權(quán)，然后利用這種剩余索取權(quán)分享公司利潤。

　　2、員工工資**的不足

　　華為在軟件指標(biāo)考核方面，沒有制定出合理、易操作的考核方法。比如在工資方面，通常以任職資格為職能工資**提供依據(jù)。

　　（二）、職務(wù)發(fā)展方面存在的問題：

　　職務(wù)發(fā)展主要是指**對員工職務(wù)開發(fā)的管理指導(dǎo)和對員工發(fā)展所作的系列管理。他們與員工激勵的關(guān)系主要體現(xiàn)在**對員工的關(guān)心和員工經(jīng)**的幫組滿足個人更高層次需要兩方面。如果**對員工的職務(wù)進行管理，為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職務(wù)，那么激烈員工就不再

　　是一件難事。但華為在員工職務(wù)發(fā)展方面不夠重視，而且沒有相關(guān)的**來支撐。

　　四、存在問題的原因分析

　　1、缺乏動態(tài)適應(yīng)的原則：

　　對于華為來說，在企業(yè)內(nèi)部的人事**中引入“公平競爭、機會均等、擇優(yōu)錄取”的原則。可是華為卻又沒有處理好競爭和公平

　　2、缺乏文化凝聚力原則

　　企業(yè)文化凝聚是企業(yè)凝聚力的主要內(nèi)容，是企業(yè)凝聚力的主要載體。企業(yè)沒有凝聚力，無法吸引人才和留住人才，企業(yè)就沒有競爭力。

華為員工的管理方法是什么3篇（擴展4）

——員工的服裝管理方法是什么3篇

員工的服裝管理方法是什么1

　　一、目的

　　確保員工在工作期間著裝整齊和講究個人衛(wèi)生，以符合相關(guān)法律法規(guī)要求，體現(xiàn)個人和所在部門及本公司的良好形象。

　　二、范圍

　　適用于各餐廳(部門)全體工作人員的著裝及其個人衛(wèi)生。

　　三、職責(zé)

　　1.質(zhì)監(jiān)部和各餐廳(部門)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對員工的著裝、個人衛(wèi)生等情況予以**。

　　2.各部門工作人員需遵照此辦法執(zhí)行。

　　四、著裝規(guī)定

　　1.工作牌

　　(1)工作人員上班期間必須佩戴工作牌。工作牌應(yīng)寫明該工作人員的編號或姓名等內(nèi)容。

　　(2)工作牌應(yīng)端正地佩戴在左胸上，不得藏進口袋中，不得反面朝外，應(yīng)正面朝外并裸露在口袋外。

　　(3)工作牌若有遺失、破損或不能正常使用等情況時，應(yīng)及時上報本部門負(fù)責(zé)人;本部門需及時予以更換。

　　(4)領(lǐng)取、補領(lǐng)或退還工作牌時，應(yīng)在“員工工作、生活用品領(lǐng)取登記表”中登記。

　　2.帽子

　　(1)上班期間，一線工作人員必須戴好工作帽，以免頭發(fā)不慎掉進食品內(nèi)，造成污染。

　　(2)戴工作帽時，應(yīng)將帽檐的中線對準(zhǔn)鼻尖，不得歪歪斜斜;劉海、頭發(fā)應(yīng)放進帽子中去，不得裸露在帽子外。帽子不得壓得過低或抬得過高，而應(yīng)使帽檐高于眉毛2厘米左右。

　　(3)工作帽不得隨意放置在有油漬、水漬等易弄臟的地方，也不得隨意放置在本部門操作場所。

　　3.工作衣

　　(1)上班期間，工作人員必須穿工作衣，不得穿背心、褲衩等進出工作場所。

　　(2)工作衣不得敞開，工作衣上所有的紐扣(除風(fēng)紀(jì)扣外)均需扣好;有拉鏈的應(yīng)將拉鏈拉至齊胸處。

　　(3)有翻領(lǐng)的工作衣應(yīng)將領(lǐng)子理順好;有領(lǐng)結(jié)的應(yīng)系好領(lǐng)結(jié)，并使較短的部分置于較長的部分之上，領(lǐng)結(jié)不得歪歪斜斜。

　　(4)從事餐廳服務(wù)或窗口服務(wù)期間，應(yīng)將袖口的紐扣扣好，不得將袖口卷起來。

　　(5)工作衣的外部不得顯露個人物品如紀(jì)念章、筆、紙、鑰匙扣、項鏈等，服裝的衣袋和褲袋中不得裝過大、過厚的`物品;從事窗口服務(wù)或餐廳服務(wù)期間，非經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，不得佩戴手機等物品。

　　(6)除更衣室外，其他地方不得隨意放置工作衣，也不得將工作衣放置在易弄臟的地方。

　　(7)工作人員進入熟食間、裱花間及窗口服務(wù)時要二次更衣。

　　4.鞋

　　(1)在各部門一線的工作人員必須穿本公司規(guī)定的防滑鞋上班;工作期間不得穿拖鞋、高跟鞋等易打滑鞋;一些易出現(xiàn)積水或易打滑的工作場所還應(yīng)穿防滑、防濕的鞋類。

　　(2)鞋帶必須系好，不得有較長的部分裸露在外，以免出現(xiàn)鞋帶拖地而導(dǎo)致滑倒。

　　5.圍裙

　　(1)在操作間工作的一線工作人員在工作期間，必須系戴圍裙，圍裙采用不透水、無毒材料制作，以免食品受到污染。

　　(2)從事窗口服務(wù)工作的工作人員必須系好圍裙，且其圍裙必須無污漬、水漬等。

　　(3)從事生墩頭、炒菜等工種的工作人員可以根據(jù)實際情況系戴皮質(zhì)圍裙，以防衣服弄臟。

　　6.袖套

　　根據(jù)實際情況，在操作間工作和從事窗口服務(wù)期間戴好袖套。

　　7.口罩

　　(1)從事熟食間加工和窗口服務(wù)的工作人員在工作前應(yīng)將口罩戴好，工作期間不得隨意脫下口罩。

　　(2)戴口罩時，應(yīng)將鼻尖及口部完全遮牢;不得戴破損或有油漬、污漬，潮濕的口罩。

　　8.當(dāng)工作衣、帽、圍裙、袖套、口罩等有破損或遺失時，應(yīng)及時向本部門負(fù)責(zé)人申請補領(lǐng)。各部門應(yīng)及早提供所需物品。工作衣、帽、圍裙、袖套、口罩等物品的領(lǐng)取、補領(lǐng)或退還應(yīng)在“員工工作、生活用品領(lǐng)取登記表”中登記。

　　9.工作人員離開餐廳必須更換工作衣。

　　五、個人衛(wèi)生規(guī)定

　　1.工作服

　　工作服應(yīng)經(jīng)常換洗，并定期消毒。不得穿潮濕，有油漬、污漬等的工作服上班，尤其是從事窗口服務(wù)和餐廳服務(wù)的工作人員。

　　2.頭發(fā)和胡須

　　(1)頭發(fā)應(yīng)經(jīng)常清洗，不得有油膩、污垢等現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　(2)男士不得留超過衣領(lǐng)的長發(fā)，不得留長鬢角，不得留超過0.2厘米長的胡須。女士不得留披肩發(fā)，若頭發(fā)長到可盤起來的程度時，在工作時應(yīng)將長發(fā)盤在工作帽中或?qū)⑵溆冒l(fā)卡夾牢。

　　3.指甲

　　(1)勤剪指甲，指甲長不得超過0.1厘米。

　　(2)不得涂指甲油。

　　(3)指甲縫不得有明顯的污垢。

　　4.洗手

　　(1)工作人員在上崗、進行窗口服務(wù)工作前必須洗手消毒。手接觸不潔凈的物品后，應(yīng)及時清洗;清洗好的手，應(yīng)自動瀝干或用烘干機烘干，不得用抹布尤其是不干凈的抹布抹干。

　　(2)工作人員在上洗手間后應(yīng)及時洗手。洗手應(yīng)在洗手間內(nèi)清洗，不得在操作間內(nèi)的水龍頭中清洗，以免水池或其他食品被污染。

　　(3)處理垃圾后，工作人員應(yīng)及時洗手消毒。

　　(4)接觸生鮮食品再加工熟食時，應(yīng)根據(jù)第(1)點重新洗手。

　　5.出現(xiàn)傳染性肝炎、腹瀉、嘔吐、發(fā)熱、咽喉疼痛、皮疹、耳炎、鼻炎、眼炎、傷寒、活動性肺結(jié)核等時，工作人員必須向本部門負(fù)責(zé)人匯報，并及時到醫(yī)院就診，由本部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)調(diào)離到不會導(dǎo)致食品污染的崗位或準(zhǔn)假休息，直至康復(fù)。

　　6.工作人員不得使用個人餐具和手去品嘗餐廳內(nèi)待出售的食品或其他制成品。不得使用餐廳內(nèi)的用具洗澡、洗腳、洗臉、洗衣服等。

　　7.工作期間，工作人員不得對著沒加蓋的食品尤其是熟食及其他制成品咳嗽、打噴嚏等。

　　8.上班時，工作人員可以化淡妝，不得化濃妝。一線工作人員在操作期間不得戴戒指、手鐲、手表等個人物品。

　　9.發(fā)現(xiàn)手指、手掌等部位有破傷時，應(yīng)包扎好，并戴好橡膠手套，以防止傷口感染和污染食品;必要時可向本部門負(fù)責(zé)人申請休息或調(diào)離到其他不會導(dǎo)致食品污染的崗位。

　　10.在操作間和售菜窗口內(nèi)，工作人員不得抽香煙、吃東西、隨地吐痰等;若有外來人員人內(nèi)抽香煙、吃東西、隨地吐痰等，應(yīng)及時制止。因炒菜等需品嘗食品時，若用馬勺打到小碗中品嘗，品嘗后的剩余湯汁或食物不得倒入鍋中。

　　11.工作人員應(yīng)養(yǎng)成常洗澡的良好習(xí)慣。

　　12.工作人員必須經(jīng)衛(wèi)生防疫部門體檢合格并取得“健康證”以及經(jīng)過衛(wèi)生知識培訓(xùn)后方能上崗操作，不得無證上崗或先上崗后取證。

　　六、檢查

　　對員工著裝和個人衛(wèi)生情況，各餐廳負(fù)責(zé)人或指定專人每日進行自查，質(zhì)監(jiān)部負(fù)責(zé)不定期進行抽查，發(fā)現(xiàn)有違反以上規(guī)定的，要及時指出，并給予糾正。

華為員工的管理方法是什么3篇（擴展5）

——員工的情緒管理方法是什么優(yōu)選【三】份

　　員工的情緒管理方法是什么 1

　　1、情緒觀察，把握情緒動向。

　　企業(yè)可以根據(jù)自身情況，設(shè)置專門的負(fù)責(zé)情緒管理的崗位或者具有情緒管理職能的崗位，承擔(dān)**的情緒管理職責(zé)。可以通過多種方式監(jiān)測員工情緒的變化，分析情緒背后的情感訴求，及時的針對性的解決問題。

　　1)觀察：通過觀察員工的精神狀態(tài)，工作的積極性，工作態(tài)度等，及時把握員工情緒狀態(tài)，了解**情緒的走向;

　　2)評估：設(shè)計專門的評估**和評估指標(biāo)，通過科學(xué)的方法對員工情緒進行評估，并對評估結(jié)果進行分析，精確定位員工情緒的特征;

　　3)交流：針對企業(yè)中出現(xiàn)的抱怨、憂慮、煩躁、緊張、沉悶等消極情緒，可以采用個別交談或談心的形式，具體細(xì)致的對員工情緒做深入的了解，在溝通中解決問題。

　　2、**文化，理順**情緒。

　　企業(yè)文化的核心是“人本”，“人本”的核心是尊重。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好輕松的工作環(huán)境來構(gòu)建一種****的企業(yè)文化，以此來理順**情緒，并在企業(yè)中形成主流的積極情緒。

　　1)重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設(shè)計和企業(yè)管理，使員工對自己的工作有更多的自**;

　　2)企業(yè)管理者應(yīng)更多地關(guān)心員工的生活，創(chuàng)建**友愛的人際關(guān)系;

　　3)為員工提供良好的成長、學(xué)習(xí)環(huán)境和培訓(xùn)機會，使其有目標(biāo)、***、有計劃。

　　員工的情緒管理方法是什么 2

　　1.認(rèn)識上的問題。許多企業(yè)沒有意識到對員工的情緒管理的重要性與必要性，認(rèn)為員工的情緒問題是員工個體的事情，跟企業(yè)沒有多大的關(guān)系。其實許多追蹤性的研究測試表明：在社會**往或非學(xué)術(shù)性領(lǐng)域里，一個人的成就不僅僅取決于智商，更取決于情商;在一般非高科技行業(yè)里，作為非智力因素的情緒往往決定著員工潛能的發(fā)揮程度。但目前許多企業(yè)對人力資源所包含的各種潛能的全面性的認(rèn)識受到傳統(tǒng)的局限，特別是對企業(yè)員工情緒智慧這一潛能一直未予重視，比如在篩選、使用、考評晉升中重智商輕情商，傳統(tǒng)觀念中的“德才兼?zhèn)洹币恢卑选扒樯獭币蛩嘏懦庠谕狻＿@是導(dǎo)致企業(yè)團隊情商水平低下，造**際關(guān)系緊張、沖突不斷加劇的主要原因之一;企業(yè)管理層由于對情緒智慧的重要性沒有正確的認(rèn)識，平時不注重情緒智慧的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，使**缺乏必須具備的一些情緒管理能力，這不僅影響了管理的效率,同時給企業(yè)整體情緒智慧的發(fā)展帶來負(fù)面的感染和影響;此外，員工過多注意專業(yè)能力的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，輕視情商知識的學(xué)習(xí),培養(yǎng)自身情緒智慧的自覺性差。

　　2.與情緒相關(guān)的企業(yè)“內(nèi)耗”問題。企業(yè)“內(nèi)耗”是指內(nèi)部員工之間(包括**之間、員工之間以及**和員工之間)為了現(xiàn)實利益的爭奪或價值關(guān)系而形成的緊張和對抗性的沖突，最終導(dǎo)致企業(yè)整合效應(yīng)的減弱。當(dāng)企業(yè)人際沖突發(fā)生后，其結(jié)果引發(fā)沖突各方的感知偏見，特別是受損方或敗方的不滿情緒。這種情緒會嚴(yán)重地長期壓抑員工的心理，誘使他們采取不信任、妒忌、阻撓、對抗甚至報復(fù)等方式來宣泄這種情感，而且還將阻礙企業(yè)人際關(guān)系中的溝通功能、情感滿足功能、激勵功能、整合功能等等功能的正常發(fā)揮。

　　3.員工對情感的自我壓抑問題。在現(xiàn)實生活中，無論是企業(yè)**還是普通員工，都對情感或多或少存在自我壓抑心理，特別是在工作場合，抑制情感、隱藏情緒已成為一種習(xí)慣性的處世法則。造成這種情況的原因，一是認(rèn)為情感是幼稚和原始的，所以必須克制，應(yīng)該以理性取代;二是認(rèn)為情感是虛假的和沒有價值的，所有沒有表露的必要;三是認(rèn)為情感是強大的，難以**的，所以要盡量避免。

　　4.員工的壓力與情緒管理問題。人類需要正面的“良性壓力”，需要有價值的任務(wù)、挑戰(zhàn)和目標(biāo)。但企業(yè)員工通常都超出“良性壓力”的范圍，承受著諸如時間壓力、經(jīng)濟壓力、人際關(guān)系壓力、健康狀況壓力和家庭壓力等等。面對這些越來越重的壓力，大多數(shù)員工以自己的情緒智慧去管理這些壓力的能力較差，有必要去加強學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。如有些員工遭遇不幸時，不能以超然灑脫的態(tài)度去應(yīng)對，使自己陷入被動狀態(tài)而不能自拔;有些不懂得轉(zhuǎn)換***，遇到煩惱不會將***轉(zhuǎn)移到其它事情上去，做一些平時喜歡的事，而是一味地死鉆牛角尖，使不良情緒愈演愈烈;有些員工遇到挫折不能自我調(diào)整，不能做到適時、適所的感情抒發(fā)。長期下來，導(dǎo)致心理和生理的健康狀況日益低下，嚴(yán)重影響工作績效。

　　員工的情緒管理方法是什么 3

　　1、每個成功的**都有獨特的情緒。

　　現(xiàn)在人才招聘最普遍的一個要求就是“有團隊精神，能夠融入團隊”，而所謂的團隊精神就是整個**情緒的一個感情有機體。每個成功的**或者企業(yè)，比如海爾、奇瑞，都有自己獨特的情緒：主動、挑戰(zhàn)、**、創(chuàng)新、執(zhí)著、抱負(fù)、信任、正直等等。只有這些積極的情緒與個人的情緒產(chǎn)生共振和互動，才能發(fā)揮個人最佳的才能，**才能獲得最佳的表現(xiàn)。

　　2、每個**和成員的.情緒都是可以管理的。

　　情緒是內(nèi)在對外在的一種自然的反應(yīng)，是很正常的，通過科學(xué)的方法是可以進行管理的。首先要認(rèn)識到我們每個人都有情緒，高興、沮喪、興奮、失落、積極、消極、幸福、悲傷等等，外界發(fā)生的事情會影響我們的情緒，這些都是很自然的。但是這些情緒出現(xiàn)的時候，通過及時察覺、冷靜分析、巧妙駕馭，我們是可以對這些情緒進行管理的。

　　3、情緒管理可以提高**和個人績效。

　　情緒是內(nèi)心的可知感受經(jīng)由身體表現(xiàn)出來的狀態(tài)，是一種重要的生命資源。因此，對個人來說，管理好自己的情緒就是管理好自己的生命資源。不良的情緒、過度的情緒反應(yīng)以及對情緒過度放縱導(dǎo)致的不理智行為，都是職場危機的根源，也是身心健康的幕后黑手。對管理者來說，企業(yè)中不好的情緒需要管理，同時很好的情緒也需要引導(dǎo)其發(fā)揮更大作用，只有對情緒進行合理的管理和引導(dǎo)，才能實現(xiàn)團隊和個人的相互促進。

華為員工的管理方法是什么3篇（擴展6）

——服裝員工的管理方法是什么實用3篇

　　服裝員工的管理方法是什么 1

　　1.目的 為規(guī)范員工著裝行為，加強對員工工服的管理，特制定本辦法。

　　2.范圍 適用于XXXX物業(yè)總公司及所屬子(分)公司全體員工。

　　3.職責(zé)

　　3.1總公司綜合管理部負(fù)責(zé)總公司本部所屬員工工服的制作、配發(fā)和管理。

　　3.2子(分)公司綜合管理部負(fù)責(zé)所屬公司員工工服的制作、配發(fā)和管理。

　　4.方法和過程**

　　4.1工服的制作

　　4.1.1各崗位的工服必須符合公司CI手冊的規(guī)定。

　　4.1.2對CI手冊中尚未作出具體規(guī)定的工服，其樣式必須上報總公司綜合管理部審核。

　　4.1.3工服在制作前，必須按照公司的物資采購流程進行審批后，方可進行制作。

　　4.1.4為滿足品質(zhì)要求，管理人員、客服人員、禮賓人員的工服必須量身定做;其它人員的工服則可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)尺碼進行**制作。

　　4.2工服的配發(fā)

　　4.2.1配發(fā)標(biāo)準(zhǔn)

　　1)員工工服分春秋裝、夏裝、冬裝及作訓(xùn)服。

　　2)所有崗位的員工均應(yīng)根據(jù)崗位需求配發(fā)春秋裝和夏裝，配發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為各兩套。

　　3)禮賓人員、秩序維護人員除配發(fā)春秋裝、夏裝外，還應(yīng)根據(jù)實際情況配發(fā)冬裝。

　　4)為滿足訓(xùn)練的需要，可根據(jù)實際情況為禮賓人員、秩序維護人員配發(fā)一套作訓(xùn)服(即迷彩服)。

　　4.2.2配發(fā)要求

　　1)管理人員的工服應(yīng)在辦理完入職手續(xù)后七日內(nèi)配發(fā)到位。

　　2)保潔人員、工程人員、秩序維護人員的工服應(yīng)在辦理完入職手續(xù)的當(dāng)天配發(fā)到位。

　　3)客服人員、禮賓人員可在在辦理完入職手續(xù)的當(dāng)天先行配發(fā)舊工服，七日內(nèi)將新的工服配發(fā)到位。

　　4.3工服的管理

　　4.3.1員工工服屬公司財產(chǎn)，必須按部門、按人員建立臺帳，對員工工服進行動態(tài)管理。

　　4.3.2所有員工工服的使用期限原則上均為兩年;使用期滿兩年后，可根據(jù)工服的拆損情況決定是否繼續(xù)使用或重新配發(fā)。

　　4.3.3管理人員、客服人員辭職或被辭退時，應(yīng)根據(jù)工服的使用期限進行拆舊并承擔(dān)剩余費用后，方可離司且服裝歸本人所有。

　　4.3.4保潔人員、工程人員、禮賓人員、秩序維護人員辭職或被辭退時，應(yīng)及時到所屬公司綜合管理部門辦理工服清退手續(xù)，并按以下方法進行處理：

　　1)未發(fā)生損壞且已歸還，員工不承擔(dān)任何費用;

　　2)損壞且已歸還，則根據(jù)工服的使用期限進行拆舊，承擔(dān)所余費用;

　　3)未歸還，則承擔(dān)制作工服的全部費用。

　　4)歸還時，必須將工服洗干凈、熨平整、折疊整齊，否則必須承擔(dān)50元/套的清洗費。

　　4.3.5員工在職期間工服損壞/丟失的處理程序：

　　1)若因工作原因而導(dǎo)致工服損壞/丟失，則應(yīng)及時將情況反映給公司，經(jīng)公司證實后重新配發(fā)新工服，員工本人不承擔(dān)相關(guān)費用，但必須將損壞的工服退還公司。

　　2)若因非工作原因?qū)е鹿しp壞/丟失，必須及時向公司申請配發(fā)新工服，員工本人承擔(dān)折舊后的剩余費用，并且將損壞的工服退還公司。

　　4.3.6工服折舊計算方法

　　1)所有員工工服的拆舊年限均為兩年，即24個月。

　　2)員工工服拆舊后的剩余價值=制作的全額費用×(1-拆舊率)

　　3)員工工服的拆舊率詳見下表：

　　4 )員工工服拆舊與其使用期限有關(guān)，員工工服的使用期限自領(lǐng)用之日起開始計算。

　　5)上述折舊方法不作為財務(wù)計帳要求，僅為綜合管理部門對員工工服的日常

　　管理要求。

　　4.3.7制作未配發(fā)的工服和回收的舊工服由所屬公司綜合管理部門**保存，存放員工工服的庫房必須注意防潮、防腐、防蟲，以免損壞。

　　4.4員工的著裝要求

　　4.4.1公司全體員工在工作時間內(nèi)必須按崗位規(guī)定要求著裝，即有工服者必須著工服，無工服者須著職業(yè)套裝或與工裝相近的服裝。

　　4.4.2參加公司內(nèi)的各種會議、培訓(xùn)時必須按崗位規(guī)定要求著裝;但外出參觀、培訓(xùn)或參加會議時，在公司未作明確要求的情況下，可不著工裝。

　　4.4.3服裝必須保持干凈、平整，不得出現(xiàn)有明顯污跡、破損、掉扣等現(xiàn)象。

　　4.4.4各類飾物的佩戴必須標(biāo)準(zhǔn)，不得擅自改變服裝的穿著形式，不得私自增減飾物。

　　4.4.5服裝外不得顯露個人物品，衣、褲口袋整理平整，勿顯鼓起。

　　4.4.6非因工作需要，不得穿帶有公司標(biāo)識的服裝外出公共場所。

　　4.4.7杜絕衣服不合身，如過大過小或過長過短。

　　4.4.8停車場(庫)值班人員必須加穿反光衣。

　　4.4.9禁止外穿汗衫、短褲、超短裙、吊帶。

　　4.4.10禁止挽袖、卷褲腿、披衣、敞懷。

　　4.4.11禁止在工服外面套便服。

　　4.4.12禁止春秋裝、夏裝、冬裝混合穿。

　　4.4.13季度性換裝時，應(yīng)在子(分)公司的**安排下進行，不得擅自更換而造著裝不**。

　　4.4.14原則上穿黑色皮鞋，禁止穿運動鞋、涼鞋、拖鞋，但公司有特殊要求的.崗位除外，如救生員。

　　4.4.15禁止將工服借給公司以外人員，對公司發(fā)放的各類飾物(如領(lǐng)帶、帽徽、肩章、袖標(biāo)等)必須愛護，如有損壞或丟失等同工服損壞/丟失的處理。

　　4.5本辦法中所定義的秩序維護人員主要指保安員或稱安全管理員。

　　服裝員工的管理方法是什么 2

　　1、 顧客永遠(yuǎn)是對的，尊重顧客的意愿(不管顧客試挑多少衣服，最終是否購買，都要和顏悅色)。

　　2、 薪酬分配：收入=固定工資+提成+獎金+補助+年終獎

　　固定工資：700元/月 (試用期10天按600元/月)

　　提 成：有兩種方式選擇：

　　A：每月的提成按當(dāng)月銷售量的1.2%提取，月銷售量不足1萬元時，提成為0元。

　　B：每月的提成固定按當(dāng)月銷售量的1%提取，對月銷售量不做最低限制。

　　補助：當(dāng)月休假不足3日，額外加班的補助;以及因特殊原因而出差的出差補助等等。

　　年終獎：根據(jù)當(dāng)年的盈利狀況發(fā)放年終獎。

　　薪酬**會隨著地區(qū)整個行業(yè)工資水平的調(diào)節(jié)以及人員的工作水平、店鋪的盈利情況，作出適度的薪資上調(diào)。并保證不管店鋪是否虧損，薪酬水平只會作出相應(yīng)的提高，不會降低。試用期滿轉(zhuǎn)正之日為發(fā)放工資日，連續(xù)兩個月的發(fā)放工資日之時日為其薪酬盤算的一個自然月，每月在發(fā)放工資日那天準(zhǔn)時發(fā)放工資。

　　3、 假期：每月有3日的例行假期，假期內(nèi)請假不扣除工資，但不計當(dāng)天的提成與銷量，超過3天假期時，每天扣除25元工資，且不計當(dāng)天的銷量與提成。如當(dāng)月請假不足3日，每多上一天班補助按20元/天。如無特殊原因，超出假期之外，請假過多影響店鋪經(jīng)營時，店主有權(quán)予以辭退。

　　4、 辭退與辭職：如對工作不滿意或其他原因需要辭職時，應(yīng)提前10天提交辭職申請，否則會被扣除10天的工資和當(dāng)月的獎金與提成。因自身工作**原因被辭退者，按相關(guān)條例處置。

　　5、 **條例的處理：

　　① 服裝售出時，無故不開單據(jù)給消費者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣除500元，并視情節(jié)問題**其是否有虛報賬目的存在。再次發(fā)現(xiàn)不開單據(jù)一律按虛報賬目處理。銷售單據(jù)即是做帳憑證，也是顧客消費的質(zhì)量保證憑證，如單據(jù)填寫錯誤，可以寫：“作廢”，并保留作廢的兩聯(lián)，不準(zhǔn)撕毀單據(jù)，每張單據(jù)都有編號，如發(fā)現(xiàn)單據(jù)撕毀缺頁，將追究其責(zé)任予以100～200元處罰。

　　② 店員經(jīng)營期間，因弄虛作假，虛報賬目，中飽私囊被發(fā)現(xiàn)，扣除當(dāng)月的所有收入，店主有權(quán)予以辭退;如再次被發(fā)現(xiàn)，予以辭退，并保留對其訴訟的**。

　　③ 與顧客爭吵、斗毆，對店鋪造成一定影響者，第一次發(fā)現(xiàn)扣除50元，且當(dāng)月獎金扣除;第二次發(fā)現(xiàn)扣除100元;第三次發(fā)現(xiàn)扣除200元，并予以辭退。

　　④ 節(jié)假日(周六、日及法定假日)工作時間為早8：40--商場下班時間，非節(jié)假日工作時間為早9：00--商場下班時間;不請假無故遲到、早退者，視情節(jié)程度扣除工資20～50元。不請假無故不到崗一天者，扣除工資100元。

　　⑤ 不定期會進行貨物盤點，因營業(yè)期間，店員看管不當(dāng)造成貨物丟失的，照價賠償。多次丟失者，將考慮其工作能力是否合適予以辭退。

　　服裝員工的管理方法是什么 3

　　信守諾言

　　也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員**記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為**的你，任何看似細(xì)小的行為隨時都會對**的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會**減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和**，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進行下去。