做好企業定位的方法有哪些1
繪制任何復雜的圖形，最基本的操作都是從坐標中找出原點的位置。對企業而言，明確自身定位才是構造“大廈”的根基。可是，現實的情況卻是，很多企業只要什么賺錢就做什么，或者不管是什么都做。殊不知，什么都做的企業反而什么都做不好！因為他們沒有給自己一個準確的定位。
那么，什么是定位？一個明白定位重要性的企業家知道企業在市場中只能坐好一個位置，可是現在很多人想的卻是要坐好幾個位置，這個也坐，那個也坐，最終什么也沒有坐穩。所以，要想獲取更大的利潤，就要先學會定位，而定位就意味著你要先專注于一項，把手頭上的事情先做好。
定位就是要放棄、**一些東西，專門去做客戶需要的，對手比較薄弱的，自己非常強勢的，重復地去堅守的東西。從這個定義，我們可以看到：定位的核心是不能太貪，而是要專注。企業想賺所有消費者的錢是不可能的，我們只可能服務一群人，把這些人吸引過來讓他們接受我們的服務就好了。只有進行定位，才能讓更多的消費者記住我們。讓消費者記住我們，比進入某個市場更重要、更關鍵。由此可見，定位是非常重要的，那企業***是否應該好好思考定位的一些具體方法呢？
四大定位方法
（1)產品特性定位法
每一個產品可能都有很多不同的特質和作用，可是，我們發現：那些廣為流傳的產品當中，往往能夠讓人記住的只有一個特性。
這個特性往往是對手的空白點，是對手沒有推廣過的，通過這一點就可以確立自己的優勢。而且這個特性還可產生一種“光環效應”只要把其中一點做到極致，很多人都會給你添加更多鮮艷的光環。比如高露潔的防蛀，海飛絲的去屑，飄柔的柔順，潘婷的營養等都屬于特性定位。
（2)專家定位法
通常情況下，一個人和一個公司，很難成為多方面的專家，即使各方面都懂一點，那也不是專家，而是雜家。所以，專家是指企業一定要專注于某個領域、某個產品、某個項目、某個品種，能夠成為這個行業討論的主題，能夠成為杰出的**品牌和**。比如*移動通信公司的定位，就是要做*移動通信專家。
所以，各位讀者，你們是不是也要好好思考一下你的公司是屬于哪一領域的專家。找到了以后，就可以集中火力出擊了。
（3)情感定位法
如果你的產品，能夠比較容易與消費者產生互動，能夠拉近彼此的情感，并且有人緣的話，那么，你就可以使用情感定位法。比如雕牌洗衣粉的那句“我可以幫媽媽做家務了”，孔府家酒的“孔府家酒讓人想家”等的定位讓每個聽見的消費者都產生共鳴，這就無形中拉近了這些產品和消費者之間的距離和感情。
（4)產地定位法
這個方法首先要考察一個公司的具體情況，比如在哪個城市、哪個國家，然后再進行定位。用產地來定位，能夠起到很好的推廣作用。比如義烏是全國著名的小商品批發市場，如果你想做小商品市場，那到義烏注冊肯定比去其他城市要好；而*的化妝品行業以廣州最好也最多，如果想從事此行業，不妨到廣州試試。
企業必須進行定位思考，但該“變”的時候還得“變”。現在有很多企業陷入了“定位慣性”出不來了盡管市場需求和競爭狀況都有了很大的改變，但企業卻仍然沿用原來的市場定位和品牌定位，結果逐漸走向弱勢。
達爾文在進化論中說過這樣一句話：“那些能夠生存下來的并不是最聰明和最有智慧的，而是那些最善于應變的。”總之，沒有一勞永逸、一成不變的'定位，而持續成功的企業，往往是那些能夠隨時把握每一種可能，提升企業競爭優勢的因素，并適時貫徹定位到再定位的企業。
做好企業定位的方法有哪些3篇擴展閱讀
做好企業定位的方法有哪些3篇（擴展1）
——企業做好績效管理的方法有哪些3篇
企業做好績效管理的方法有哪些1
1、績效管理的**
首先，**要求所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。
其次，**常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的**頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
2、績效管理實施者
*人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員**造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。
3、員工方面
主管或**者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為***。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。
4、績效考核本身存在的問題
很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的**等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“****”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣**考。
企業做好績效管理的方法有哪些2
1、績效管理的**
首先，**要求所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。
其次，**常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的**頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
2、績效管理實施者
*人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員**造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的.引導作用。
3、員工方面
主管或**者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為***。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。
4、績效考核本身存在的問題
很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的**等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“****”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣**考。
做好企業定位的方法有哪些3篇（擴展2）
——企業做好績效管理的方法有哪些通用3篇
企業做好績效管理的方法有哪些 1
1、績效管理的**
首先，**要求所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。
其次，**常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的**頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
2、績效管理實施者
**人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員**造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。
3、員工方面
主管或**者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為***。多大數的員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。
4、績效考核本身存在的問題
很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的**等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“****”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣**考。
企業做好績效管理的方法有哪些 2
一、企業績效考核失敗的四大原因
1、績效管理的**
首先，**要求所有的績效考核結果都要書面記錄，但是在績效考核過程中，難免有情緒上的主觀臆斷，一旦形諸筆墨，便成為長久記錄，影響員工至為深遠。為此管理者往往采取回避態度，不敢輕易觸及。
其次，**常將員工的績效考核結果作多方面用途，通常一項考核事件的**頻率愈高，管理者所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。管理者基于這些顧慮，不愿真正實施考核。
2、績效管理實施者
**人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學的文化積淀深厚，大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。因此只要有“頭痛人物”，便設法延緩績效評估工作，幻想問題會自行消失。對員工而言，這無疑是一種誤導。
有些主管還顧慮另一問題：對于績效考核結果差的員**造成負面效果，打擊員工的工作信心和團隊士氣。在管理人員如此不情愿的心態下，所做的績效考核也必定含糊不清，無法對員工形成正面、有效的引導作用。
3、員工方面
主管或**者的偏見或無意造成的小差錯，都足以給企業績效考核帶來不小的失誤，也會讓接受績效考核的員工成為***。多大數的`員工認為企業的績效考核過程不夠周密，自己最好的一面往往難有機會呈現給管理者。他們常認為所謂的“普通”、“差強人意”、“合乎標準”等評語，只不過是管理者令人泄氣的應付罷了。
4、績效考核本身存在的問題
很多企業的績效考核標準的設定與評價方式不明確、考核實施的流程不當、考核的信度與效度不明顯、績效考核結果沒有和員工的績效改進相結合、企業其他管理系統缺乏對績效考核系統的**等問題都是造成企業績效考核失敗的原因。企業自以為找到了一個有效的管理“武器”，然而由于在操作過程中走了樣，造成績效考核走過場，流于形式，先進成了“****”，落后“輪流背贓”，以至于最后管理者不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣**考。
二、企業避免績效管理失敗的四種方法
從以上問題可以看出，企業實施績效管理不是一蹴而就的事情，必須要建立一套有效的績效管理體系。因此，堅持全面的、系統的與辯證的觀念，切實把績效管理落到實處，應成為企業開展績效管理工作的基點。
1、讓正確的績效管理理念深入企業全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
績效管理是**，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那么績效管理就成了****的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來**員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。
2、進行工作分析，制訂切實可行的考核標準
為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。企業應通過**問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標;宜明確不宜模糊，缺什么考什么;宜**不宜遲鈍，盡量有效量化。
3、讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的中介
企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。
在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的管理人員和研發人員給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業**內部成員間價值分配的客觀、合理依據。
4、形成有效的人力資源管理機制
績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯結、相互促進。可以這么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
當然，由于**市場經濟剛剛起步，**還缺乏大量的職業化的企業，還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在企業績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業就能夠得到持續穩定的發展!
企業做好績效管理的方法有哪些 3
1、讓正確的績效管理理念深入企業全體員工，消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識
績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”。績效考核的目的不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨，績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系，但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。
績效管理是**，不是目的，如果企業績效管理不能激發員工成長，進而促進企業發展，那么績效管理就成了****的“形式”。企業管理者若只想運用績效考核來**員工，結果更可想而知。因此，尤其要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力，真正使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力。
2、進行工作分析，制訂切實可行的考核標準
為了確保形成一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。企業應通過**問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書，績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多，抓住關鍵績效指標;宜明確不宜模糊，缺什么考什么;宜**不宜遲鈍，盡量有效量化。
3、讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的中介
企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理回路，形成企業成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用，必須要發揮好企業價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配，也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦給有創造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業生涯發展空間。同時，對優秀的管理人員和研發人員給予股票或股票期權，使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業**內部成員間價值分配的客觀、合理依據。
4、形成有效的人力資源管理機制
績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面，它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善，同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等等)相互聯結、相互促進。可以這么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。
當然，由于**市場經濟剛剛起步，**還缺乏大量的職業化的企業，還缺乏大量的有較高職業素養的員工，還缺乏一大批具有豐富企業經營管理經驗的職業經理人，在企業績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業整體管理運作中，我們都存在這樣那樣的問題，都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要我們在不斷努力，不斷改善，不斷進步，我們充分相信，我們的企業就能夠得到持續穩定的發展!
做好企業定位的方法有哪些3篇（擴展3）
——做好企業文化建設的方法有哪些實用1篇
做好企業文化建設的方法有哪些 1
一、企業文化建設的特點
概括地來說，企業文化建設有四個突出的特點：
(一)硬件和軟件相結合
這里硬件指的是**文化，企業文化最終是要通過**文化和道德規范來產生作用。在現代企業中，以人為本的理念已成為一種為管理者廣泛認可的理念。在這種理念下，在企業管理中將**性管理與非**性管理結合在一起，也就是軟硬結合，已是企業管理的內在要求。
(二)傳統與創新的融合
隨著經濟全球化的發展，每個企業在發展企業文化時，除了要從本民族文化中汲取營養，還要不斷從其他國家、民族的文化中尋找可供借鑒的內容。這也是時代的變化，生產生活方式的變化給人們心理與行為方式帶來變化所導致的結果。需要注意的是，不管是本民族文化還是其他民族文化，都要抱著揚棄的眼光來看，取其精華，去期糟粕，發揚本企業的優秀傳統，結合時代精神，積極創新，讓企業文化成為傳統與創新的結合體。
(三)共性與個性的**
它與企業的**發展過程、**者管理風格密切相關，是屬于本企業自身獨有的文化。所以，企業文化建設不能簡單復制其他成功企業的企業文化，必須要根據自身的具體情況，在自身積累的基礎上，借鑒、學***的企業文化，發展出個性與共性相**的，極具自身特色的企業文化。
(四)靈活性與穩定性的結合
企業文化反映了企業發展的長期戰略。為了配合企業的長期發展的戰略需要，企業文化應有一定的穩定性，也就是在能夠在相對長的一段時間內對企業的管理與員工的行為產生不間斷的影響，樹立與鞏固企業精神。
二、推進企業文化的建設的方法與途徑
企業強化文化建設，可以從以下四個方面加強。
(一)物質文化
物質文化是指以企業生產出的產品與企業中的物質設施所組成的器物文化，這是一種表現在物質形態層面的表層文化。物質文化的主要內容是企業所生產出的產品及所能提供的服務，也可以理解為企業在生產經營過程中所產出的成果。
(二)行為文化
行為文化指的是企業員工在進行生產、經營、文娛、學習、宣傳、交往等活動中所形成的文化現象。它包含了企業的行為規范、人際交往規范、公共關系規范等。它所指的范圍包含了企業與**間的行為、企業與顧客間的行為、企業間的行為、企業與社會間的行為。
1、企業的行為規范，指的是企業為了實現自身目標，承擔社會責任、保護顧客利益而形成的基本行為規范。從人員層面來看，企業行為規范可以分為企業家行為、模范人物行為與普通員工行為三個部分。
2、企業人際交往規范可分為**與對外兩個部分。對外部分指企業在生產經營過程中在處理與各個社會階層、市場環境、**部門、**、顧客、經銷商、股東、銀行、競爭對手之間的關系所時形成的行為規范。
3、企業公共關系策劃及規范。
4、服務行為規范指的'是企業在為消費者提供服務中所形成的行為規范，這種行為規范是企業提升服務質量與樹立在消費者中口碑的重要保障。
(三)**文化
**規范著企業中的每一名成員，從大的方面來看，可以分為企業**體制、企業**機構、企業管理**三部分，細化來看，還包括企業生產操作流程、經濟責任制、紀律規章、效能考核、獎勵懲罰等具體內容。企業的**文化是行為文化得到落實的有力保障。
1、企業**體制包括了企業**的結構、**模式、****等一系列的內容。
2、企業**結構指的是企業為實現戰略目標而設立的各個**及其相互間關系。企業**結構的形式要與企業文化相適應。
3、企業管理**是指企業為了實現最優的效益，在生產經營等環節中制定的帶有**性要求與保障的規定與條例的總和，它包括人事管理**、生產管理**、**決策**等多種規章**。
(四)精神文化
企業精神文化指的是企業在特定的社會文化背景下進行生產經營活動，受到某種****的熏陶，長期發展而成的文化理念與精神成果。它包含了企業道德、經營理念、精神**、價值體系、員工風貌等多項內容，是企業中****的整合。
1、“參與、奉獻、協作”的企業精神。這是企業個性與時代精神相結合而形成的一種共識，也是構成企業文化的基礎，是企業經營理念、價值觀念、信奉原則的具體化，經常通過企業的標識、**、規定等外在形象呈現出來。
2、“以市場為導向”的經營理念。這是企業在長期的生產經營中總結出的世界觀與方法論。是企業在處理人與人、人與物之間的關系時形成的****與文化現象。它和民族文化、社會發展、經濟環境、經濟體制、文化積淀密切相關。
做好企業定位的方法有哪些3篇（擴展4）
——企業員工管理的方法技巧有哪些實用3篇
企業員工管理的方法技巧有哪些 1
要做好新員工管理工作，最主要是要找對管理方法，一個好的管理方法當然能達到事半功倍的效果。
1、友善的歡迎:主管人員去接待新進雇用人員時，***摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
2介紹同事及環境:新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將酒店環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
3、使新進人員對工作滿意:最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
4、與新進人員做朋友:以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。詳細說明企業文化、**和法規等。千萬別以為你的新員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工管理和溝通是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工 的好方法。
5、作為**者，應需特別注意：不當眾批評新員工;態度平和尊重新員工;當做不好時要耐心指導;不斷向員工介紹企業文化、發展歷史、前景及發展方向——建立希望;解釋公司管理**及**：重點講解和明確新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。
企業員工管理的方法技巧有哪些 2
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種類型
功高蓋主的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展的新產品。這些員工對于公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司里的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業績不把自己的上級放在眼里，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理**。
2.對功高蓋主員工的管理
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為**的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對服從者的管理
對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方法，采用符合現代企業員工心理特征的新的方法進行管理。
a.不要吝惜自己夸獎的言語
管理者不要吝惜，要善于用夸獎的言語，利用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員**非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由于他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。
b.管理者在贊揚時要注意方式
管理者對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪**的`功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪**的功勞，會引起**的極度反感和不滿，很容易使**成為問題員工。管理者掠奪**的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的**，他的業績其實就是管理者的業績，并且管理者的業績是根據全體**的總體業績來評定的。
d.適當地夸大對員工的表揚力度
管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
對于那些業績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理**作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬、優惠的獎金和優厚的福利。
(2) 針對不服從者的管理
a.對其較易實施**權的部分實施管理
研究其本人的特征，找出較易對他實施**權的部分再實施管理。例如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。
b.經常與員工進行溝通
與不服從者的溝通要經常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業績，然后要求他遵守公司的規章**，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團隊合作或**輔導的工作
建立系統，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要**輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級**的重要性。
d.**自我反省自己的缺點
**自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。**應該審視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，管理者應該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。
e.變更員工的業務范圍
如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么管理者應該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業務范圍。業務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業務往往不熟悉，很難做出很好的業績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應該是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。
二、標新立異的員工
1.標新立異員工的特點
標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢于實踐，但是他們的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的規章**。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼里的“問題員工”。
2.針對標新立異員工的管理
對于這些“問題員工”，管理者如果采取**的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規章**，但是伴隨他們的，是創造力的消失。他們的創造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。
對于這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規章**的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章**，是不是這些規章**在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。
三、完美**的員工
1.完美**員工的特點
問題員工中有相當一部分是屬于完美**的，這些員工的特點是很固執，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，并且不太擅長變通，這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由于過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美**的員工也有很多的優點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優點往往能夠給他們帶來很好的工作業績。
2.針對完美**員工的管理
a.放大完美型員工的優點
完美型的員工講究條理，善于分析、精確，一絲不茍。管理者要重視這類員工的優點，不斷地發揮他們的優點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、制圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關注完美**員工的**性
員工很**，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的**性。
c.采取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意采取有條不紊的方法。
d.列出任何計劃的長處及短處
管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之后，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時候要盡可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。
企業員工管理的方法技巧有哪些 3
管理人員時，不要總是沖員工發脾氣，每個員工都是公司必不可少的，做錯事，要指出并糾正，不要大呼小叫的把員工說一頓，那樣鬧得誰也不開心。
如果經常加班，要給些適量的加班費，給員工更多的動力，不然總是白加班會引來更多的抱怨，同時對工作失去興趣。
每周表揚一次工作努力的員工，并發小獎品以示獎勵，給員工更大的動力。
給員工更多施展才華的機會，千里馬是要挖掘的，不要因為一時的偏見而給自己帶來遺憾。
要公平對待每一位員工，不要因為一點點利益就被收買。
在時間允許的情況下，把一個項目分給員工做自己的設計方案，總有出色的人浮出。
做好企業定位的方法有哪些3篇（擴展5）
——企業激勵員工有效的方法有哪些(3)份
企業激勵員工有效的方法有哪些 1
員工激勵的有效方法
物質激勵
在目前的生活水平和消費水平下，物質激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層員工來說，本身收入水平不高，一定數額的獎金、實物及工資調整具有相當的激勵作用。
情感激勵
情感激勵指治理者通過多種方式加強同**員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。
工作激勵
對于那些責任心較強、進取心和工作表現突出的優秀員工可以用工作本身來激勵，激發他們的成就感和對挑戰的渴望，促使他們發揮最大的潛力。對服務員工作崗位的調整、工作量的增加、責任范圍的擴大、決策權的給予等，對某些員工來說都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。
環境激勵
對很多人來說，工資福利再好，工作挑戰性再大，假如沒有一個良好的工作環境，他們也無法全身心地投入工作。這時候就需要建立一個**的工作環境來激勵他們努力工作。
培訓與晉升
培訓和晉升是激勵員工不斷進取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數員工，都希望通過自己的工作表現獲得培訓和晉升的機會，以求在事業上取得進一步的發展。針對員工對于培訓和晉升的期望，治理者應指明，只有努力工作才可能獲得的各種機會。這樣，有助于激勵員工為實現個人目標而勤奮工作。
企業薪酬福利對員工的激勵作用
一、企業薪酬福利現狀分析
1、企業薪酬福利分配不科學
在我國現有的企業薪酬福利管理體制中，由于發展迅速，缺乏與之經濟發展相協調的管理體制。在一些中小型企業中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。
這種薪酬福利**的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。
2、企業薪酬福利設計與總體戰略不協調
**不少企業僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現公司企業戰略的終極目標相互配合。
長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發薪上，無法融入對企業發展戰略的實現中去。
3、企業薪酬福利**不透明。
傳統的企業在發放薪酬福利時，根據老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利**下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發放存在很大隨意性，很難說服大眾。
另外一些企業中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。
二、企業薪酬福利對員工的激勵作用
1、提高薪酬福利有助于人才引進。
提高薪酬福利可以看做是企業對員工自身價值的一種實現。企業提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業所用。
企業員**將薪酬福利看成自己對企業社會價值的體現，當企業給的薪酬福利過低，員工容易產生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發生離職行為。
企業的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力**，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業的人力資源核心競爭力。
2、薪酬福利設計人性化起到穩定員工的作用。
企業薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關系到員工工作的穩定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結構失衡，各類工作性質的薪酬福利組合比例失調，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發揮出來。
另外，福利是企業定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現企業對其員工的關懷，促進員工更加賣力地服務于企業，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發放甚至可以是解決住房和子女就業問題等企業福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業里安心上班及照顧家人的歸屬感。
三、發揮薪酬福利對員工激勵作用的對策
1、建立科學的薪酬福利管理體系。
我國企業存在發展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數企業處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。
因此，在關于員工的薪酬福利考評**和福利投入尚未十分成熟。企業應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據自己所處在的相關行業行情進行薪酬分配，重視企業外部環境和內部崗位職責的薪酬界定。
在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業發展戰略相匹配。讓員工感受到服務企業的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業的成長中成長的美好愿景。
2、做好員工溝通工作，實現薪酬**透明化。
做好員工的溝通工作就要站在**和個人的角度，了解企業市場行情和員工個人的經濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。
一方面，要保持企業的薪酬待遇和個人能力相互關聯，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配**和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。
另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據工作強度等指標調整內部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關心員工的不同心態變化，了解其對薪酬福利的思想動態，做好安撫工作。
總而言之，薪酬福利是現代企業人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業發展的大環境氛圍中去，使其在長期工作中實現自我價值，從而促進企業的更好發展。
企業激勵員工有效的方法有哪些 2
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實際上還是屬于**的范圍，責任屬于激勵。其實標準、制約和責任就是**管理學所講的PDCA循環，就是凡事有結果，多做小循環。標準、制約和責任也是個循環，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質是什么?激勵的本質是對所做的事情進行有始有終的跟進和評價。激勵不在于獎錢還是罰錢。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽說當天是某個人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個人轉臉就說老板是個神經病。結果這個人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表揚，不獎一分錢，員工都會很欣喜。獎錢當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢，讓他***，讓他跟大家道個歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開發自性的最好方式。你對他做的事進行準確的評價，就是對他的自性進行直接的刺激和激勵。
在企業推行生產日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎有罰，萬事都不可以放任自流。
管理的動作可以少做，但是管理的動作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個閉環。
歐博做得好的項目，動作根本就不多，兩個月也就做一、二十張**卡，對關鍵的點進行**，但是每個動作有始有終。搞個小攻關就必須有效果，做張**卡就要嚴格查，甚至有些**卡一個點竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個激勵方法叫分段**法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發生，并且在細節上發生。我們把任務分到每個月，每個月再分到每周，每周再分到每天，這是時間分段。然后再把任務分到每個車間，甚至每道工序、每個機臺、每個人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產計劃時，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點做不好，我們就根本沒辦法激勵。我們既不知道激勵誰，又不知道該何時激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時候老板再對著大家亂吼一通。
很多老板就是在這個環節沒轍。出不了貨，把部門負責人全部叫到一起，結果所有的部門都說這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們為什么能把責任推干凈，因為最終出貨不是一個人可以完成的。采購部說：“我早就下單買物料了。”倉庫說：“物料沒有回來，我有什么辦法?”生產部說：“我去領料沒有物料。”計劃部說：“我早就安排生產了。”業務部說：“我早就把訂單給過去了。”
訂單分解一定要做，它便于把時間分解到每個部門，便于我們按部門、按崗位、按個人和按分解后的時間節點進行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動作我們要，短時間內見效的'動作我們更要。
對所有新開工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個月之內就能夠知道結果的動作，我們把這叫做小攻關。半個月就知道這個小攻關有什么效果，半個月就可以檢驗它的效果，半個月就能激勵一次。沒有這樣的動作，制訂一套生產計劃怎么運作的體系，是沒有用的。小攻關的時間不超過半個月，范圍有時候就是一道工序，人員可能就是幾個人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關是調動員工積極性最有效的**。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績了。現在企業的員工已經不知道自己到底能做些什么了，經常因為出不了貨，因為質量問題挨客戶的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業彌漫著一種失敗情緒，彌漫一種無助情緒的時候，這家企業就已經沒有想象力，沒有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來，想象力就是愿力，有愿力就會心想事成。我們進行一個動作就提高10%的業績，下一次再進行一個動作又提高10%的業績，員工就會越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個方法數據**法。
數據**法就是靠業績來刺激員工麻木的神經，這個業績必須是數據化的。就像我們批評一個人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說就對他有刺激。你要對他進行業績刺激，就要懂得在企業建立基本的數據系統。
企業必須要有基本的數據，因為這是激勵的前提。
要把數據系統建立起來，就要建立基本的表單系統。企業可以沒有流程(流程文件)，但是不能沒有表單。可以先表單后流程(流程文件)。管理基礎差的企業不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來。建起表單就馬上可以考核業績，不要把一個流程文件做得很完美再來考核業績。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個方法就是稽核**法，稽核**法就是過程激勵。
實際上是在過程當中檢查你做到沒有，是一種過程激勵。簡單來說，是一種盯人戰術。
稽核**法就是人盯人戰術，讓做事的人都覺得背后有一雙眼睛盯著你。稽核**法符合頻繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過程的頻繁跟進。
稽核完了以后，對沒有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上動作：
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點，并讓大家都來分享。好的拿來分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業一定要有宣傳窗和企業小報，通過這些途徑，讓所有的人都能看到企業推出的各種動作的執行情況，這樣才能發揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營造氛圍。我們現行的管理體系就是一個官僚體系，所以必須要有一股力量**于這個體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場。這股管理力量就是稽核。
企業激勵員工有效的方法有哪些 3
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種**的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把“我想你這么做。”轉變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒有一個人愿意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，并且改正他們。問，“這是解決這個問題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
讓每個人成為**
強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個**者的樣子。
不吝贊揚
每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚所產生的激勵作用，會遠遠超過你的想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進行一對一的贊揚，現在試著在別人面前表揚他們。
擺脫管理者
項目沒有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的**或者**，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會創造奇跡。想想看，比讓你的**失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問題。
一周一次帶一個員工一起午餐
給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的**。直接走近你的一個員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他你在關注，并且感謝他所作的工作。
提供贊譽和小的獎勵
這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。**競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家蕩產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。
舉辦公司聚會
當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，**生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。
分享榮譽和痛苦
當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處于什么位置。保持誠實并且透明。
激勵員工需要真實地關心員工，讓他們感受到**的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
做好企業定位的方法有哪些3篇（擴展6）
——做好全面預算管理的方法有哪些(一)份
做好全面預算管理的方法有哪些 1
一、全面預算管理的作用
企業實行全面預算管理，除了可以對企業預算期內經營活動的目標進行明確，對日常的生產經營活動進行有效的**之外，還具有其他的作用，具體來講，包括這些方面的內容。
(一)可以合理配置資源，減少財務風險
企業擁有有限的資源，如果無法合理配置資源，就會對企業平衡發展產生影響。特別是企業在不斷發展過程中，有著越來越大的規模和結構，資源往往得不到合理配置。而實施全面預算管理，則是結合企業的具體情況，對企業各個部門的作用充分重視，借助于科學**，預測未來，結合目標，對資源進行配置。這樣就可以避免出現資源配置不合理的問題，同時，因為在預測的時候，采取了科學的方法，這樣人為因素的影響就得到了排除，資源浪費問題和財務風險得到了有效減少。
(二)可以更好地實現企業戰略目標
企業結合自身具體情況，對未來一段時間的規劃就是戰略目標，這種計劃是長期的，企業在對預算目標進行制定時，往往依據的是企業戰略目標，預算主要是詳細計劃各種具體經營活動。同時，戰略的調整，往往依據的是預算執行情況的反饋信息，這樣可以對戰略目標及時的調整，以便于復雜多變的市場環境適應。
(三)協調各部門的經濟活動
預算管理和很多部門的經營活動都有著密切的關系，因此，各個部門都需要積極參與到預算編制過程中，對自己的地位和作用充分重視，密切配合，避免有沖突和矛盾出現于不同部門之間。通過預算可以明確不同部門的職責，這樣就避免出現互相推諉問題，可以更好地分析和解決問題。也就是說，借助于預算管理，來有機協調**的經營活動，提升了企業的運行效率。
二、企業全面預算管理實施過程中出現的問題
(一)沒有正確的理解全面預算管理
如今，很多的企業都開始重視全面預算管理，并且將其實施了下去，但是在實際管理過程中，經常會有問題出現。部分企業對預算編制十分重視，卻沒有將預算執行**和調整工作深入開展下去。另外，企業高層決定著預算目標，員工沒有參與進來，這樣制定的預算目標與實際情況不夠符合，不管是過高或者過低，激勵和考評功能都無法真正發揮出來。
(二)在預算編制的過程中，沒有將市場導向作用發揮出來
企業在經營過程中，市場導向觀念已經樹立，但是在編制預算的過程中，依然依據的是產量，將生產作為核心內容。我國很多的企業，因為過去長期處于計劃經濟體制下，按照計劃生產，市場意識沒有樹立，觀念的轉變存在著很大的難度。很多企業沒有樹立成本概念，這樣對于企業的長遠發展，就會產生較大程度的制約作用。
(三)沒有足夠重視預算管理的事中**和事后**
通常情況下，由預算編制、預算執行和預算考核三個環節構成了全面預算管理，這三個環節是密不可分的，如果有任何一個環節出現了問題，都會對整個系統的運行產生影響。很多企業往往十分重視預算的編制，設立了專門的預算編制部門，但是卻沒有重視預算的執行**和調整。
很多企業都是由財務部門來開展預算執行**工作，而全面預算管理涉及到很多部門，財務部門對其他部門的工作情況不夠了解，這樣就無法客觀的**其他部門。另外，很多企業都差異分析了執行情況，但是差異分析沒有較高的頻率。將差異分析經常實施于預算執行過程中，可以對出現的問題及時發現和解決，各個部門結合自己的權限，對目標科學的調整，避免有較大的偏差出現于預算期末階段。
三、完善全面預算管理的建議措施
(一)正確認識，強化全面預算管理意識
企業在開展全面預算管理的過程中，需要大力培訓全體職工，對全面預算觀念進行強化，保證每一位職工都能夠正確認識全面預算管理，對生產活動有效的**，**成本，促使目標利潤和其他的預算目標得到實現。此外，要將全面預算管理的約束作用給發揮出來，通過預算目標，來對工作業績進行考核，將員工工作的積極性和主動性給充分激發出來。同時，要讓全體員工意識到，在全面預算管理實施過程中，每一個人都發揮著十分重要的'作用，要想促使全面預算管理目標得到實現，就需要大家共同參與進來。
(二)對全面預算管理體系進行完善
要將員工作為主體，在全面預算管理實施過程中，不管是制定預算，還是執行預算，都是人來完成的。那么企業在各項管理活動中，需要對員工的需求充分重視，將員工作為主體，將以人為本的理念給貫徹執行下去，將每一個員工的主觀能動性給充分發揮出來。在編制預算的過程中，需要有機結合自下而上和自上而下，不能由高層來直接指定預算，只有這樣，才可以將個人的積極性調動起來。在執行和考評的過程中，需要有機結合自我**和管理**，讓員工學會自我考核和調整，對出現的問題及時解決。
其次是對專門的預算管理機構進行構建，在預算管理過程中，企業最高**通常決策著預算編制和實施工作，需要對專門的預算管理機構進行構建;這樣各個部門之間的聯系得到了強化。
另外，各個部門的**可以將企業各個方面的信息提供給最高決策人員，這樣對企業全局進行了掌握，就可以做出更加科學的決策。 然后是對預算目標體系進行構建，在全面預算管理過程中，首先要做的就是對預算目標體系進行構建，全面預算管理的終點則是預算目標得到了實現。因此，要想保證全面預算管理的效果得到充分發揮，就需要對預算目標體系科學的選擇。預算目標體系包括諸多方面的內容，在對核心目標進行制定時，需要將企業的發展戰略和外部環境充分納入考慮范圍。
(三)強化預算執行的過程**
需要注意的是，預算的開展，不能夠對經營管理進行改善，對企業效益進行提升，只有將預算嚴格執行下去，有機結合發生的業務和確定的預算項目，才可以促使預算管理**的目的得到實現。
因此，就需要嚴格**預算執行過程，制約發生的各項經濟業務，否決那些不符合預算的經濟業務，嚴格**各項經濟業務。另外，需要有機結合經濟責任制和全面預算管理，真正落實預算管理。通過嚴格考核，可以對比預算指標值和實際執行結果，將存在的問題及時找出來，以便對日后的工作及時改進。還需要制定完善的獎懲措施，通過獎勵或者懲罰職工，將職工的積極性和主動性充分激發出來，以便更加順利的實現企業各項戰略目標。