企業勞動關系管理方法是什么1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、****處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎。

　　2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在**時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法**，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與**合不來，在該員工勞動合同到期時，該**反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找**談，**避而不見，結果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

企業勞動關系管理方法是什么2

　　能量守恒，未來勞動爭議多發是必然

　　我們國家沒有經過大規模的勞動運動，我們的很多權益都是發達國家在過去經過大規模的勞動運動獲得的**，這些**被他們用法律的形式固定又被我們進口到**。我們的**沒有經歷勞動運動，而在我國大規模的勞動運動發生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發的小爭議便替代**大規模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

　　人力資源從業者有必要學法，但不能急于用法

　　達到一種**的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕**、**、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們**。從能量守恒的角度講，我們現在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據統計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。

　　法是底線，但現在大多數人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發。

　　比如在崗位調整這個事情上，企業方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業是否給他解釋過公司的培養計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業生涯，企業是否給他解釋過崗位的特點和個人的優勢。

　　所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時候人力資源是一個論理的過程。我們現在有必要學法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉變新思維必須要考慮的角度。

企業勞動關系管理方法是什么3篇擴展閱讀

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展1）

——企業勞動關系管理方法技巧是什么3篇

企業勞動關系管理方法技巧是什么1

　　能量守恒，未來勞動爭議多發是必然

　　我們國家沒有經過大規模的勞動運動，我們的很多權益都是發達國家在過去經過大規模的勞動運動獲得的**，這些**被他們用法律的形式固定又被我們進口到**。我們的**沒有經歷勞動運動，而在我國大規模的勞動運動發生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發的小爭議便替代**大規模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

　　人力資源從業者有必要學法，但不能急于用法

　　達到一種**的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕**、**、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們**。從能量守恒的角度講，我們現在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據統計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。

　　法是底線，但現在大多數人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發。

　　比如在崗位調整這個事情上，企業方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業是否給他解釋過公司的培養計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業生涯，企業是否給他解釋過崗位的特點和個人的優勢。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展2）

——企業勞動關系管理方法技巧是什么合集三篇

　　企業勞動關系管理方法技巧是什么 1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、****處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎。

　　2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在**時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法**，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與**合不來，在該員工勞動合同到期時，該**反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找**談，**避而不見，結果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　企業勞動關系管理方法技巧是什么 2

　　誤區一：試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費

　　企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種作法適得其反。

　　現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。

　　顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

　　此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

　　誤區二：員工辭職需單位批準

　　或許是由于歷史的原因，目前許多企業和員工仍然認為員工辭職要寫辭職申請，要得到單位批準。其實這是一個很大的誤解。現行法律規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知企業即可，沒有其他條件。許多企業認為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人，則豈不是損害了企業的利益?法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的，企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的**，但不能以此限制員工辭職，二者不能混為一談。

　　誤區三：為員工辦理退工手續是企業的**和“砝碼”

　　這樣的案例隨處可見：勞動關系結束后，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為**或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由于企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的**。員工勝訴的原因主要在于現行法律規定，企業應當在勞動關系**或終止后15日內為員工辦理退工手續，這是無條件的，同時法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在于企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的**和有利于已的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

　　誤區四：違約金可由雙方協商設定

　　違約金是承擔民事責任的一種方式，對于通常的一些合同比如經濟合同、民事合同等，法律允許合同當事人根據意思**原則約定違約金，除非約定的違約金數額畸高，正常情況下合同當事人應當遵守約定。正是基于這一點，當前許多企業認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可**約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。但實際上這是一種認識上的誤區，企業只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的員工;另一類是負有保守企業商業秘密義務的員工。除此之外的員工，企業均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的。

　　誤區五：企業有權隨時對員工調崗調薪

　　根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自**的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。于是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的“生產經營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自**，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪;其次，承認和保護的同時，也要防止此**的濫用，比如濫用此**以打擊報復等;最后，為防止此**的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種**卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。

　　誤區六：效益不好時就可裁員

　　市場經濟條件下企業效益有所起伏在所難免，企業根據效益的起伏狀況相應地擴張收縮也屬正當之舉，但擴張收縮涉及到員工這一“人”的問題時，就不能以通常的眼光來看待了，法律對于企業裁員明確設定了一些限制條件，這些限制條件是：

　　1、裁員僅適用于企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的;

　　2、確需裁員的，企業應提前30日向**或者全體職工說明情況，聽取**或者職工的意見;

　　3、裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。

　　當前許多企業往往有意無意無視上述這些條件，在效益不好時隨意裁員且認為此舉合情合理，以致爭議發生，最終遭遇敗訴后果。其實，企業在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”的條件，則還是以協商**勞動合同的方式為好。

　　誤區七：競業限制只是針對員工的義務

　　競業限制的概念廣受企業的歡迎，因而在較短時間內為眾多企業所接受和采用。所謂“競業限制”是指根據合同約定，負有保守企業商業秘密的員工在雙方勞動關系終止或**后一定期限內(最多2年)不得自營或為他人經營與原企業有競爭的業務。由于“競業限制”看似只是對員工將來就業范圍的一種限制，因此許多企業認為競業限制只是針對員工的義務，以致實踐出現了大量只約定了員工競業限制義務，而無企業相應義務的合同條款，而實際上，法律在規定員工競業限制義務的同時，也規定了企業應給予負有競業限制義務的員工一定的經濟補償，因此企業在與員工約定競業限制條款時勿忘自己經濟補償的責任。

　　企業勞動關系管理方法技巧是什么 3

　　能量守恒，未來勞動爭議多發是必然

　　我們國家沒有經過大規模的勞動運動，我們的很多權益都是發達國家在過去經過大規模的勞動運動獲得的**，這些**被他們用法律的形式固定又被我們進口到**。我們的**沒有經歷勞動運動，而在我國大規模的勞動運動發生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發的小爭議便替代**大規模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

　　人力資源從業者有必要學法，但不能急于用法

　　達到一種**的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕**、**、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們**。從能量守恒的角度講，我們現在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據統計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。

　　法是底線，但現在大多數人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發明的`情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發。

　　比如在崗位調整這個事情上，企業方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業是否給他解釋過公司的培養計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業生涯，企業是否給他解釋過崗位的特點和個人的優勢。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展3）

——企業勞動關系管理方法是什么(精選3篇)

　　企業勞動關系管理方法是什么 1

　　能量守恒，未來勞動爭議多發是必然

　　我們國家沒有經過大規模的勞動運動，我們的很多權益都是發達國家在過去經過大規模的勞動運動獲得的**，這些**被他們用法律的形式固定又被我們進口到**。我們的**沒有經歷勞動運動，而在我國大規模的勞動運動發生的可能性又較小，因為能量是守恒的，一個個頻發的小爭議便替代**大規模的勞動運動，所以勞動爭議在未來的一段時間內不會大幅減少。

　　人力資源從業者有必要學法，但不能急于用法

　　達到一種**的勞動關系要有一個過程。大家很羨慕**、**、歐洲，當然他們也有很多爭議，但是整體上他們的勞動關系比我們**。從能量守恒的角度講，我們現在是用法比較多的時代，勞動合同法從2008年1月1日實施以來，我們人力資源部很多的同志都惡學猛補勞動合同法。大家都在學法，為什么勞動爭議還不減呢。據統計《勞動合同法》出臺后，全國單日的法律培訓會最多時可達到2000場，但是勞動爭議還依然很多，勞動關系還依然很緊張。

　　法是底線，但現在大多數人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時候是有一個過程的，這也就是賚擘斯郭總發明的情理法，這是非常有意思的一個方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發。

　　比如在崗位調整這個事情上，企業方和勞動者肯定是對立的，人崗匹配往往是在信息不對稱的情況下進行的，很多時候就涉及到再次的調崗。理論上講，當企業看到勞動者在崗位上生產率不高，在這個崗位上并不幸福時，往往勞動者會從自身的角度判斷，認為我很舒服，挺好的，這個時候兩方就會產生對立，這是一個基本的原理。但是解決這種對立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會一下看到勞動合同法第35條，但是企業是否給他解釋過公司的培養計劃是要不斷輪崗，這樣更能充實你的職業生涯，企業是否給他解釋過崗位的特點和個人的優勢。

　　所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時候人力資源是一個論理的過程。我們現在有必要學法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉變新思維必須要考慮的角度。

　　企業勞動關系管理方法是什么 2

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、****處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎。

　　2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在**時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法**，不能降低勞動爭議帶來的風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與**合不來，在該員工勞動合同到期時，該**反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找**談，**避而不見，結果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的`訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　企業勞動關系管理方法是什么 3

　　根據《外籍員工在**就業管理規定》中的相關條款，在**就業的外籍員工的工作時間、休息、休假、勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。由于勞動合同的特殊性，不管雙方如何約定，違法的約定只不過是無效條款而已，只要不執行，就不會有問題。但是在日常管理中，如果違法了就不得不面臨因此而帶來的違法后果。所以，相關用人單位在管理中，需在以下幾個方面謹慎執行：

　　最低工資

　　對于在用人單位**就業的外籍員工，其提供正常勞動后的工資標準不得低于當地最低工資標準。

　　休息休假

　　在用人單位**就業的外籍員工，**享有國家法律法規規定的休息休假**。這就意味著，外籍員工同樣享受年休假、法定節假日、婚假、產假等法定假期。實踐中，很多用人單位考慮到外籍員工遠在異國他鄉工作，于是雙方約定給予外籍員工每年一定時間的休假，供其回國與家人團聚。這是用人單位的福利，法律予以**。但是，用人單位需要注意，這里所謂的探親假等與法定的年休假是既不重復也不能相互抵消的。所以，應當盡量先安排外籍員工使用完有關的法定假期，以免產生額外的法律成本。例如，在約定每個年度的休假時，可以將年休假、探親假等法定假期的時間考慮進去，然后額外適當給予一定假期時間即可。這樣，既解決了該外籍員工的假期問題，也避免了外籍員工多休了假期反而最后單位還要支付未休年休假報酬的情形出現。

　　加班

　　**就業的外籍員工如在法定工作時間外加班，也有獲得加班工資的**。根據國家法律規定，**就業的外籍員工也適用國家的有關工作時間規定。因此，對于**就業的外籍員工，如果在超過法定工作時間外勞動，用人單位應當**支付加班工資。在實踐中，用人單位里的外籍員工一般都身居管理崗位，且薪資相對較高，于是一部分用人單位就因考慮到加班成本而直接與外籍員工約定無加班費，以為這樣就可以規避加班工資問題。事實上，用人單位完全可以通過靈活運用有關的特殊工時**，如適用于高管的不定時工時**，來合法降低加班成本。

　　社會保險

　　外籍員工也要**繳納社會保險。外籍員工繳納社會保險的問題，一直受到用人單位的關注。但由于實際操作與法律規定脫節，因而一直未能很好地貫徹實施。

　　在天津、上海等部分省市，早在一兩年前就已經打開了外籍員工繳納社會保險的窗口，用人單位可以為本單位招用的外籍員工**繳納社會保險。只不過，當時對于這部分的規定不是**的，用人單位可以為外籍員工繳納社會保險，也可以不繳納;而且，當時對于外籍員工享受社會保險待遇的有關問題并未得到明確。因此，在《社會保險法》實施前，用人單位為外籍員工繳納社會保險的情形非常罕見，比較多的都是通過商業保險來彌補這方面的不足。

　　根據今年7月1日實施的《社會保險法》第九十七條規定：“外籍員工在**境內就業的，參照本法規定參加社會保險”，該法首次規定了外籍員工**繳納社保的問題。但由于缺乏相關操作辦法，這一問題暫時擱置。在時隔兩個月后，人保部最近審議通過，將于10月15日實施的《在**境內就業的外籍員工參加社會保險暫行辦法》中，又進一步明確了外籍員工必須繳納社會保險的問題。除此之外，還就外籍員工繳納社保的前提條件、繳納的社保種類、社保待遇的享受、不繳納社保的救濟方式及其他情況等都一一做了說明。

　　該辦法提到，具有與**簽訂社會保險雙邊或者多邊協議國家國籍的人員在**境內就業的，其參加社會保險的辦法按照協議規定辦理。需要注意的是，并非只要簽訂社會保險雙邊協議的國家國籍人員在**就業就可以免繳社會保險。如果其在該國沒有繳納相應的社會保險，或者已經超過了社保雙邊協議約定的免繳期限，此時，用人單位還是要**為其繳納社會保險的。目前我國僅與德國和韓國兩個國家簽訂了關于社會保險方面的雙邊協議，用人單位在招用這兩個國家的人員時，可以關注一下相應的協議條款。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展4）

——企業員工關系管理方法是什么3篇

企業員工關系管理方法是什么1

　　首先要建立起來是勞動合同管理，因為這個國家法律法規要求很嚴格，并且關系企業與員工的雙方切身利益。包括建立員工勞動合同臺賬、定期審視勞動合同到期情況、提前一個月簽訂勞動合同等等。這個版塊一定要按照國家勞動法以及勞動合同法執行;

　　其次是考勤管理體系，包括上下班相關規定，遲到早退相關規定以及獎懲措施等等，這個一定要嚴格執行;

　　第三應該是員工滿意度、敬業度管理。建議一年做一到兩次敬業度**，然后根據數據分析結果，并進行相應的管理改進，以提高員工滿意度與敬業度。

企業員工關系管理方法是什么2

　　一、建立長效機制，用“**管人”把好第一道關

　　建立健全各類勞動管理規章**，并開展系統的培訓宣貫工作，讓員工準確的認識到能做什么、不能做什么。通過制、修訂訂《公司員工請銷假管理**》、《公司員工考勤管理**》，《公司加班管理**》、《員工違反內部管理規章**處理辦法》等規章**，加強勞動紀律管理，增強員工紀律意識，規范員工行為。利用專題培訓班、集中學習、文件傳閱等形式**全體員工進行相關**的學習，引導員工遵章守紀。重點開展勞動紀律檢查督導工作，采取季度檢查、不定期抽查等方式對員工上崗情況**檢查，提高勞動管理**執行力度，增強員工遵守紀律的自覺性，打造良好的工作作風。通過在源頭上加***建設，建立了靠**管人的機制，形成嚴格按照**辦事的管理規則，降低了管理難度。

　　二、規范流程管理，筑牢勞動關系堅實防線

　　對于現代企業來講，規范化的流程管理具有重要意義，特別是勞動用工管理方面的操作情況，是企業避免用工風險，打造**員工關系的有效途徑。

　　因此企業應按照國家相關法律法規和上級單位關于勞動用工方面的規定，對員工勞動合同簽訂、續訂、**(終止)，社保繳納、工資發放、績效考核、崗位變動、考勤記錄、員工培訓等各個管理環節，進行針對性梳理，建立起各項工作的標準和流程，健全完善操作體系，做到職責明確、流程清晰，使每一步操作程序，每一個操作環節都有標準可循，有效防止因工作環節失誤或操作不當導致對員工關系產生不良影響。如2014年，公司進行工時及考勤規范****，將一線操作員工平均周工作時間**在44小時以內，形成符合勞動工時規范管理的排版于行房事，降低了員工勞動強度，切實避免“低效工作賺加班、超時用工無補償”的不良現象，受到了員工的歡迎。有了規范的流程管理作保障，在處理勞動關系時就有章可循，有法可依，能夠有效減少勞動糾紛的發生。

　　三、推進人才隊伍建設，促進企業與員工的“雙贏”

　　從企業和員工的長遠發展出發，在發展人、塑造人上下功夫，建立起科學合理的培訓和激勵機制;致力于使員工的價值追求和人生目標有機地匯聚于公司的發展目標上，致力于將企業愿景與員工個人愿景最大化**，筑牢企業與員工關系，從而為企業的持續有效發展奠定堅實人力資源基礎，實現企業與員工的雙贏。

　　多年來，天然氣公司堅持深化人才培養，通過開展 “高技能人才”評聘、“技術骨干”評聘活動，先后聘任技能骨干13人次、操作運行**28人次、高技能員工24人次，技術骨干23人次，優中選優的選拔機制有效激勵員工提升技術，有效發揮骨干作用。通過加強核心骨干人才的業績考核，強化了技能人才的培養，使得公司操作崗位核心骨干人才管理進一步加強，從而形成了“崗位明星→高技能員工→操作運行**→技能骨干→技能專家”梯次結構。公司著眼于關鍵崗位后備人才補充需求，開展了多項專業培訓和技術交流，著力塑造一支高素質的管理隊伍;通過全面推進專業技術后備人才培養以及開拓完善專業技術人員“雙序列”成長通道，建立健全核心骨干人才梯隊，打造具備技術支撐能力的專業技術隊伍;不斷強化員工素質，將操作崗位員工縱向的技能等級成長通道拓展為橫向的“一專多能”成長通道，提升員工崗位能力，造就技能過硬的復合型員工隊伍。廣泛開展技術比武、崗位練兵、技能競賽等活動，形成“比、學、趕、超、幫”的競爭氛圍。自2005年起公司連續10年**開展“崗位明星”競賽，建立了200多人的基層崗位明星隊伍，“崗位明星”競賽已成為公司培養技能人才的重要**。公司先后承辦了3次職業技能大賽，參加了1次集團公司輕烴裝置操作工大賽。共有18名員工分別獲得集團公司和油田公司的金銀銅牌，不僅為個人贏得了榮譽，獲得了巨大的發展空間，并為我公司樹立了良好的形象。

　　四、堅持以人為本，推行人性化管理

　　一是把勞動關系管理作為與員工增進互信的有效形式。注重《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的普法宣傳，加強公司有關規章**的系統教育，使勞動關系管理公開透明。有效引導員工在懂法知規的前提下，提高思想認識，強化手法依規理念，不斷提高對企業規章**的認可度，逐步與企業形成互信互動。

　　二是加強企業文化建設，與員工構建**的勞動關系。通過制定《天然氣公司員工手冊》，指導和規范員工的行為，從而塑造優質服務團隊，營造良好文化環境，使員工通過對手冊的學習，能全面準確地認識和理解公司的.企業文化，自覺自愿、積極主動地規范自身行為。

　　三是強化服務意識，拉近與員工的距離。與員工建立起有效溝通渠道，積極開展服務員工活動，及時掌握員工所需、所盼、所急，傾聽員工意見、反映員工訴求，了解實情、釋疑解惑，努力做到面對面地與員工交流，努力推動解決員工最憂、最急、最盼的問題，切實做到為員工解決實際需要、出實招、辦實事。讓員工保持積極的心態，愉快地工作，營造尊重、理解、信任的感情氛圍，構建**的勞動關系。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展5）

——企業員工勞動關系論文欣賞3篇

企業員工勞動關系論文欣賞1

　　摘要：

　　我國的派遣用工方式盡管起步比較晚，但發展迅速，其運作形態日益呈現出多樣化和多層次化的特征，使用范圍已滲入到眾多領域和行業，人才派遣引發的相關問題也備受爭議和關注。本文結合人力資源管理的相關理論與實踐，從經濟學角度分析**中人才派遣用工方式中勞動關系的現狀及問題，發現用工單位在派遣制員工人力資源管理方面的不足，探討改進措施，力求保護勞動者的合法、合理權益，倡導建立更加公平、有序、管理規范的人才派遣用工方式。

　　關鍵詞：

　　派遣員工;勞動關系;經濟分析

　　勞務派遣是當前新興并已具有相當規模的一種非典型用工方式。實踐中，面對派遣員工的人力資源管理，用工單位和派遣單位往往雙雙嚴重缺位，這種現象既嚴重束縛了派遣員工的個人發展，也實質地影響到用工單位的整體績效。本文通過經濟學視角，結合人力資源管理和經濟學的相關理論，分析在**中派遣制員工勞動關系方面的問題。倡導用工單位將派遣員工納入用工單位人力資源管理體系，充分有效合理的利用**人力資源，關注派遣員工需求，構建**的用工機制。

　　一、派遣員工勞動關系的經濟分析

　　在派遣制勞動關系中，派遣員工處于弱勢群體地位。派遣員工的勞動關系不僅包含與用工單位關系，也包含與**內正式員工的關系。

　　1.派遣員工和用工單位的關系。

　　1.1勞動合同與心理契約。勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方**和義務的書面協議。派遣員工的勞動合同異化，是與用人單位(派遣單位)簽訂勞動合同，而非用工單位。關于勞動報酬，一般派遣員工勞動報酬低，與用工單位正式員工差距較大。關于勞動合同的期限，勞動法第五十八條規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。規定限制了用工單位使用派遣員工中的簽訂勞動合同短期化傾向。但是目前勞動法有關無固定期限勞動合同的規定尚不適用于派遣人員。合同到期后，派遣單位只能根據用工單位要求，確定是否與派遣人員續簽合同。派遣員工的工作穩定性和受保護的程度低于正常勞動關系的勞動者。關于心理契約，盡管其內涵沒有一個**標準，但它是勞資雙方勞動關系形成的前提，它是協調勞動關系的隱性契約，是**勞動關系的基礎。心理契約不僅包括工資和員工福利的支付，而且包括工作績效、用人單位提供的工作條件、工作保障、晉升機會、工作分配以及其他因素的預期。心理契約的形成以信任為基礎，如果一方認為另一方違約就會產生失望、挫折、憂傷甚至是辛酸、憤怒、怨恨等不良情緒，進而引發各種各樣的沖突。在招聘選拔與配置、員工薪酬和員工人力資本投資等方面，用工單位對派遣員工往往持有歧視心態、區別對待的心理。這些差異化對待的行為會導致心理契約的破壞，引發派遣員工工作滿意度下降，離職率增加，勞動關系的異常和不**。

　　1.2**。我國**章程總則中明確，**是*聯系職工群眾的橋梁和紐帶，**基本職責是維護職工合法權益。由于派遣員工與用工單位關系的特殊性，加入**權益往往得不到保障。派遣員工不能加入用工單位**，一方面剝奪了派遣員工發表意見、參與**管理、維護自身權益的**，另一方面限制了派遣員工待遇，使其不能享有正式員工擁有的福利。雖然勞動合同法第六十四條規定：“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位**參加或者****，維護自身的合法權益。”但是由于**的會員可以享受**的福利待遇，而許多用工單位不愿為派遣員工承擔相關成本，不愿意接受派遣員工加入**，而派遣單位與用工單位一般不會在同一住址，派遣員工不方便知曉，也不便于參加派遣單位的**活動，所以即便派遣單位允許派遣員工加入**，無益于派遣員工的保護、福利待遇提升，勞動者難以獲得實際權益。

　　2.正式員工和派遣員工的關系。在**派遣員工沒有晉升可能，長期處于基層崗位，接受正式員工的**。又在各方面不能享受正式員工的待遇，正式員工有輕視、不認同派遣員工的傾向。很多正式員工理所當然的認為派遣員工無權享有和他們同等的待遇。但是派遣員工與正式員工的工作崗位職責難免有重疊交叉，容易引發正式員工機會**思想。首先，機會**是由固有的人性決定，人都有偷懶動機、搭便車行為，所以很難以避免。其次，由于管理**原因，很多**沒有明確的崗位職能劃分、工作任務書，即使有，往往也是****。任務和工作可以下放和轉移。現實中，部分正式員工和派遣員工崗位職責不清、混同，派遣員工甚至承擔了更多的工作，工作質量更好。

　　第三，由于邊際產量遞減規律，勞動的分工與協作是有限度的。如圖，在第Ⅰ階段，相對不變生產要素而言，勞動量不足，勞動量的增加可以使總產量遞增。第Ⅱ階段，平均產量開始下降，盡管總產量仍在增加，但是增加的比例是遞減的。到第Ⅲ階段，邊際產量為負數，總產量絕對減少。也就是說在原來的正式員工的基礎上，增加派遣員工可以更多更好的完成工作，但是增加人員超過了L2，進入了第Ⅲ階段，不但不利于工作的完成，反而帶來負面效應，出現人浮于事的情況。如果缺少**而大量使用派遣員工，有可能降低整體的員工工作效率，誘發導致正式員工的懶散閑置。在正規**中，無論是**和員工自身都認可，正式員工首先是**中的一員，其次為所在的部門、科室工作。

　　正式員工有較多機會在**內部各崗位間流動及晉升。相比之下，派遣員工從招聘伊始就是由具體用人部門、科室管理使用的。派遣員工幾乎不具備**內部不同部門、科室間流動的可能性。派遣員工在**中的薪酬福利和地位低于正式員工，極易受到正式員工的歧視和忽視。現在許多**采取在人力資源部門單獨聘用派遣員工來負責管理**的'派遣員工事務。主觀上從管理理念、**、方式****派遣員工和正式員工相隔離。這些做法不利于派遣員工與正式員工的平等、**關系的構建。派遣員工容易產生自卑心理，派遣員工和正式員工間容易產生隔閡和彼此不信任。

　　二、結論與建議

　　1.結論。在我國派遣用工方式盡管起步較晚，但是發展極其迅速，派遣業的興起有其深層次的經濟、社會原因。派遣用工方式的運用，在擴大就業、減輕用工單位人力資源成本方面發揮了作用，同時也帶來了派遣勞動者權益保障缺失，派遣用工方式濫用等一系列經濟社會問題。人才派遣相關問題牽涉多方利益，已受到國家各級行政管理部門、各類企事業單位和勞動者等多方的關注，已經成為當前和今后一定時期內的熱點問題。用工單位在人才派遣員工人力資源管理方面嚴重缺位，這既侵犯了派遣員工的正常權益，也制約影響了用工單位的效益。本文從經濟學角度，結合管理學的相關理論和實踐，探討了當前我國**中存在的派遣員工勞動關系問題，主張用工單位重視派遣員工的人力資源，將其納入用工單位的人力資源管理體系，減少歧視，保護派遣員工的各項權益，逐步提高派遣員工待遇，構建健康、**的派遣用工機制。

　　2.建議。

　　2.1在員工關系方面，由于人才派遣員工處于正常勞動關系異化的狀態，用工單位應該積極維護與派遣員工的良好心理契約，吸納派遣員工加入本單位**，使派遣員工參加職工生活，發表意見，給予派遣員工相應的福利待遇。逐步淡化正式員工與派遣員工在單位中的地位差距，運用科學的管理理念和方法，允許派遣員工有更多的發展晉升通道，減少單位、正式員工與派遣員工之間的隔閡。建立彼此信任、**的用工機制。

　　2.2國家各級相關管理部門應合理**派遣用工方式的使用范圍，防范派遣用工方式的濫用，節制派遣用工方式對典型性用工方式的沖擊，切實保護勞動者的合法權益。加強各項法律、規范、****對派遣員工的保護力度，明確用工單位、用人單位和派遣員工三方的責**，特別是明晰用工單位和用人單位的具體義務，以防兩家單位間相互推諉，逃避責任。同時加強相關法律、法規、**的執行和監察力度。發揮**作用，**保護派遣員工加入**、參與**活動、享有正常的**會員權益。

　　參考文獻：

　　[1]顏愛民.人力資源管理經濟分析.**大學出版社.2010.

　　[2]劉鳳良.**經濟學.*財政經濟出版社.2002.

企業員工勞動關系論文欣賞2

　　摘要：

　　**在創建勞動關系**企業中應發揮主導協調作用，實現共建共享的目標。隨著我國市場經濟的飛速發展，煤炭企業只有協調好勞動關系，才能有利于創建**企業。本文針對煤炭企業的實際情況，從履行職責、服務大局，深入基層、加強溝通，共享共建、做好宣傳等五個方面淺析**如何在創建勞動關系**企業中發揮作用，從而構建起企業和職工良好的勞動關系。

　　關鍵詞：

　　**;創建;勞動關系;**企業;發揮;作用

　　**在創建勞動關系**企業中應發揮主導協調作用，實現共建共享的目標。對煤炭企業而言，為推進**企業建設，重點是要發展能力，保障職工根本利益，這是煤炭企業發展的基礎。同時**在創建勞動關系**企業中優勢顯著，具有義不容辭的責任。隨著我國市場經濟的飛速發展，煤炭企業只有協調好勞動關系，才有利于創建**企業。在**全國總**關于開展創建勞動關系**企業活動中，明確了**在創建活動中的多項重點工作，這是一項綜合性工作，涉及面較廣，能夠集中反映**的綜合能力。為更好地發揮**在創建勞動關系**企業中的重要作用，需要做好以下幾點工作。

　　一、履行職責，服務大局

　　**在推進勞動關系**企業建設上作用很大，主要職責就是實現**勞動關系的協調發展。對**性質與職能而言，相比于一般社會**，煤炭企業**能夠將職工利益表達出來，能夠協調企業勞動關系。第一，**優勢。鞏固*的群眾基礎是****優勢，能夠維護社會穩定**，保證國家長治久安。第二，**優勢。****擁有完整的**體系，在創建勞動關系**企業中，可以讓職工之間更加團結，將各方勞動關系協調好。第三，工作優勢。長期以來，****始終堅持為大局、煤炭企業和群眾服務，在協調各方利益關系上發揮著重要作用。第四，煤炭企業**還要做好職工權益保障工作，維護職工合法權益，這樣有利于企業秩序更加**、穩定。***主要內容有：參與企業管理的民*利、各種勞動**、精神文化娛樂**、身體健康及心理健康**等，**必須維護好職工的這些**。**要將困難職工群體、下崗失業人員視為重點對象，讓職工在安全衛生、技術培訓、社會保障、收入分配、勞動就業等方面的權益得到維護。**必須立足本職，履行好*的職責，為職工辦實事、辦好事，為勞動關系**企業建設創造有利條件。

　　二、深入基層，加強溝通

　　隨著煤炭企業**的深化，勞動關系若處理不好，將嚴重影響職工積極性。為發揮出**在創建勞動關系**企業中的重要作用，應加強溝通。****著廣大職工的利益，現階段應加快溝通平臺建設，確保表達渠道的暢通，尤其是要實現**和職工的雙向溝通。溝通方法眾多，其中最常用到的形式是各種會議。同時**還應經常性深入基層，認真開展**工作，重視職工來信來訪，掌握職工基本思想與生活情況。此外要加強非正式場合的溝通，**應及時了解職工情緒變化狀況，在工作時間、休閑場所等方面，都應采用有效的措施，提升職工思想工作的針對性。**應進一步完善信息溝通和反饋機制，正確認識到勞動關系**企業應是上情下達、下情上達的企業，能夠第一時間發現矛盾，并及時解決矛盾的企業。****是一個群眾性**，應該將自身優勢充分發揮出來，因勢利導做好溝通與協調工作，有效化解企業內部矛盾，讓對立與沖突得到緩解。

　　三、共享共建，做好宣傳

　　**在創建勞動關系**企業中，重點是要實現共享共建和推動煤炭企業發展，從而在根本上保障職工利益。只有職工權益得到維護，煤炭企業才有良好的發展基礎。若是不能維護與實現職工權益，職工則缺乏較強的生產積極性，為煤炭企業發展帶來阻礙。煤炭企業**應采取廠務公開、**管理的方法，加快**步伐，促進企業穩定發展，要實行職代會**，為職工合法權益提供有力保障。同時對職工宣傳創建勞動關系**企業的重要性，加大利益共同體教育力度，利用各種活動平臺，將職工積極性調動起來，讓職工對煤炭企業與自身利益關系有一個正確認識，激發職工對企業的熱愛之情，以此共同發展、共享成果。這樣既能夠使職工特長得到發展，形成文明的生活方式，而且有利于他們更好地勝任本職工作。

　　四、關愛職工，實現雙贏

　　煤炭企業效益和職工利益有著相同的本質，職工是企業發展的基礎與核心競爭力提升的關鍵。只有維護好職工的利益，職工積極性、主動性和創造性才能得到保護，并得到發揮。在生活與事業上，煤炭企業可以讓職工產生強烈歸屬感，企業效益提升后才有條件維護并發展職工的利益。為讓“**起來、切實*”得到落實，應結合職工利益，給予職工更多關愛，將職工合法權益維護好。同時還要站在煤炭企業效益上思考問題，引導職工關愛企業，確保企業目標得以完成，這樣能夠實現企業發展和職工利益的“雙贏”，如可以**“雙愛雙評”活動，總結經驗、不斷提升。煤炭企業可加快小菜園、小活動室、小圖書室、小浴室、小食堂等建設，讓職工的工作、生活環境得到改善，讓煤炭企業真正成為職工之家。此外要開展各種形式的文體娛樂活動，豐富職工的業余生活，如可以通過多功能廳的建設，配置不同類型的健身器材，購置臺球、乒乓球案子等，在條件允許下，還可以建設籃球場。煤炭企業還要盡快成立起乒乓球、籃球、繪畫、攝影等各種業余文體協會**，鼓勵職工積極參與進來,這樣既能穩定職工思想，同時也促進了員工們之間的交流合作，使他們真正擁有了“精神歸宿”，更能增強企業的凝聚力和向心力。

　　五、道德建設，凝聚力量

　　煤炭企業的職工在生產經營活動中，企業道德是必須遵守的行為規范，也是企業文化的重要內容。在煤炭企業道德建設過程中，應做好以下兩點工作：第一，加強**者的職業道德教育。**者必須成為企業文化的實踐者與楷模，注重言傳身教，隨時隨地做好煤炭企業的表率。第二，進一步健全企業道德基礎機制。即將目標管理納入道德標準，完善**，防止出現不道德的現象。要實行企業效益與道德的雙項激勵機制，轉變職工的認識，讓每個職工都有道德、盡責任。第三，在創建勞動關系**企業中發揮協調作用。確保煤炭企業內部的公平、公正，是創建勞動關系**企業的重點，**要積極參與其中，將紐帶作用發揮出來，要利用上下縱橫的**體系與人數眾多的**積極分子，完善職工思想信息反饋機制，多層次、多渠道建立信息傳遞網絡，確保第一時間了解職工的心態、意見、呼聲，避免因信息不暢通帶來的沖突與矛盾，將問題消除在萌芽內。**要認真開展困難職工幫扶工作，關心和解決職工工作、生活中遇到的困難，定期**開展送溫暖活動，讓困難職工能夠享受到煤炭企業**發展的成果，凝聚職工力量。****在煤炭企業創建**的勞動關系、保障職工利益、確保大局穩定、推動經濟發展等方面具有重要作用，在以人為本的現代企業管理**下，此作用尤顯突出，為此，****要準確把握自身的角色與地位，承擔起應盡的職責，為創建勞動關系**企業做出應有的貢獻。

　　參考文獻：

　　[1]翟文尚.**在創建勞動關系**企業中應發揮重要作用[J].山東**論壇，2011,17(3)：10-11.

　　[2]羅亮洲.淺談**工作在企業文化建設中的作用[J].企業導報，2010(5)：186.

　　[3]徐文利.論**工作在企業文化建設中的作用[J].企業文化旬刊，2014(2).

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展6）

——企業薪酬福利的管理方法是什么3篇

企業薪酬福利的管理方法是什么1

　　1、職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　2、職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;為進行薪資**建立**的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　3、薪資**：薪資**的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資**的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。

　　4、薪資定位：在分析同行業的薪資數據后，需要做的.是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。

　　5、薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估;確定技能工資，需要對人員資歷做評估;確定績效工資，需要對工作表現做評估;確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　6、薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門并不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　7、不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別**，另一個是員工的寬帶**。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。

企業薪酬福利的管理方法是什么2

　　1.企業薪酬福利分配不科學。在我國現有的企業薪酬福利管理體制中，由于發展迅速，缺乏與之經濟發展相協調的管理體制。在一些中小型企業中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經驗表現等方面來計算員工的薪酬福利。這種薪酬福利**的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。

　　2.企業薪酬福利設計與總體戰略不協調。**不少企業僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現公司企業戰略的終極目標相互配合。長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發薪上，無法融入對企業發展戰略的實現中去。

　　3.企業薪酬福利**不透明。傳統的企業在發放薪酬福利時，根據老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業薪酬福利**下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發放存在很大隨意性，很難說服大眾。另外一些企業中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現員工自身的勞動力價值。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展7）

——企業薪酬福利管理方法是什么3篇

企業薪酬福利管理方法是什么1

　　1、確定雇員現在對公司薪酬體系的心情

　　如果公司還沒有實施工作環境**，請立即開始實施，而且不要以為1年實施1次就夠了。你每年只對顧客進行1次**嗎?同時確保每年也要**競爭對手的工資狀況。

　　2、問問雇員：“作為你的雇主，我們做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”

　　你通常不能大幅度地提高工資，但你可以考慮一下獨特的非貨幣化福利，而這些非貨幣化福利是非常有意義的，是對雇員需求的認可。

　　3、以你的公司提供給雇員的為基準，與類似的公司和全國最優秀的公司進行比較

　　問問雇員，他們以前的雇主向他們提供什么待遇。另外，讓你的人力資源部門查閱有關本行業的**報道，了解在其他公司行之有效的措施。問問離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作。參與《財富》一年一度的“100強公司”評選。表現得像“100強公司”之一可能對你的效益有好處，而在過去10年中，這些100強公司作為標準普爾500指數的樣板企業，在股票市場上的市值提升了2~3倍。

　　4、通過在公司內部實施**，了解你向雇員公布薪酬體系的內部形式會取得什么樣的效果

　　通過**競爭對手的薪酬，你發現你比他們多付10%，但你的雇員未必知道這一點。找到一個既讓雇員了解到這個事實，又不會聽起來像是在自吹自擂的方法。許多公司每年會發布一篇“完全薪酬報告”，其中以圓形分格統計圖標的形式概括介紹直接支付的基本工資、獎勵津貼、福利計劃、退休計劃、**保險和其他像汽車補貼這樣的福利。通過讓這些福利變得看得見、摸得著，你的雇員就會認識到在他們的薪酬體系中，基本工資之外的部分高達20%~25%.你可以提供各種被深深地隱藏在雇員手冊中的獨特的非貨幣化福利。與其公布這些非貨幣化福利，不如在公司的**簡報中以照片和故事的形式關注一下享受過這種非貨幣化福利的雇員。

　　5、搜尋不易保存的、但對你的雇員很重要的有價商品

　　這些有價商品可能是你公司生產的產品或供應商送給你的禮物，但它們常常也可能是高層管理團隊所擁有的東西。你的首席財務官可能在山里有一間滑雪木屋，或者你的營銷副總裁可能擁有本地大聯盟或小聯盟棒球隊比賽的季票，為什么不作為免費的非貨幣化福利向你的雇員提供這些東西，特別是對那些超額完成目標的雇員呢?木屋或比賽場館的座位在大部分時間里可能處于空閑狀態。這也是一個讓你的高管與一線雇員相互溝通的絕妙辦法。

企業薪酬福利管理方法是什么2

　　一、市場定位偏低

　　公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造**員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經驗后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素質人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環，這對人力資源是一種很大的浪費。

　　二、**不公平

　　研究發現，人們關心工資差別的程度有時甚于關心工資水平，然而個人能力及其工作職務的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實中企業內部薪酬，常有以下問題產生：

　　1、一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接**的三倍以上;2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間**與責任不對等，使部分績優職員進行內部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

　　三、通過加班增加工資收入

　　毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術部門和輔助部門存在較多弊端。這是因為：

　　1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數計算，許多部門主管并非根據實際工作需要對雇員的加班進行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的**。

　　2、**固定加班時的**，不能彈性地處理加班的需要，造成平均**，無法體現按勞分配的原則。總體加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。

　　3、大多數雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長;而實行責任制的公司，平時工作每天8小時，任務緊急的情況下無償加班。因此，實行責任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務并不少。雇員在非規定工作時間的工作貢獻應以個人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。

　　四、**結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學

　　由于缺少科學、客觀的評價標準，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：

　　1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍;3、生產性部門一個主管可以只負責管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人;4、一個兩百號人的工序可以有****管理人員。

　　崗位不明確導致各人責**的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。

　　五、年資成為主要付酬對象

　　年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁;年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續增長，缺少**;這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

　　1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經驗較好而且相對較穩定，流失少。

　　2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經驗不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。

　　3、年資長有經驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經驗不足，從而造成公司人員素質水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長遠的發展存在著負面的影響，難以提高公司的整體企業文化和管理水平。

　　因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。

　　六、薪酬體系不合理

　　薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

　　1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的`，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪**低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資**本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展8）

——**勞動關系的方法技巧是什么

**勞動關系的方法技巧是什么1

　　用人單位與勞動者協商**勞動關系。也就是在合同約定的期滿前，用工雙方合意**勞動關系，未履行的`勞動合同**義務則不再履行。注意，協議**勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。用人單位單方面**勞動合同關系。這種情形勞動法做了規定。主要有兩種情況：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而**勞動合同;非因職工原因由用人單位辭退職工而**勞動合同(見圖二)。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。

　　勞動者主動提出**勞動合同勞動關系。這種情形見下圖。勞動者主動提出**勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，用人單位需支付經濟補償金。

　　經濟性裁員和企業富余職工辭職勞動關系**。這種情形，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。

企業勞動關系管理方法是什么3篇（擴展9）

——勞動關系的管理方法技巧有什么優選【三】篇

　　勞動關系的管理方法技巧有什么 1

　　1、按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類：

　　1)直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接**勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數。

　　2)間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。

　　2、按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式：

　　1)即正常情況下的勞動關系。

　　2)停薪留職形式。

　　3)放長假的形式。

　　4)待崗形式，下崗形式。

　　5)提前退養形式，應征入伍形式等等。

　　3、按用人單位性質分類，可分為：

　　1)國有企業勞動關系。

　　2)集體企業勞動關系。

　　3)三資企業勞動關系。

　　4)私營企業勞動關系等等。

　　4、按勞動關系規范程度劃分，可分為：

　　1)規范的勞動關系，即**通過訂立勞動合同建立的勞動關系。

　　2)事實勞動關系是指未訂立勞動合同，但勞動者事實上以成為企業、個體經濟**的成員，并為其提供有償勞動的情況。

　　3)非法勞動關系，如：招用童工和無合法證件人員;無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形。等等。

　　勞動關系的管理方法技巧有什么 2

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據，例如你要辭退一個員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動合同法律法規為依據建立起勞動合同、員工手冊、集體合同、****處理規定等公司規定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎。

　　2、有據。有據講的是有證據，法律只講證據，在法庭上很多時候證據之間的比拼。光有充足的法律依據還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據，等于誹謗。因此，勞動關系管理人員要有極強的證據意識，在通知送達時一定要求簽字，在訪談時要有錄音或者經過簽字的談話記錄等，記住“勞動爭議，證據為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動爭議時要遵守相關的程序。最近看到一個司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔責任。因此，不要忘記程序，例如辭退時需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊需要公示等。程序也需要證據支撐，記得有一次在**時，法官只問了用人單位一個問題“員工手冊有沒有經過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個原則，只能解決有爭議時，用人單位不違法**，不能降低勞動爭議帶來的.風險。有情，是預防，防止出現勞動爭議。員工與企業或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會產生勞動爭議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業的用工風險和成本就上來了。有這樣一個案例，有個員工與**合不來，在該員工勞動合同到期時，該**反饋意見不再續簽，員工不理解，因為員工績效和表現很優異，得到其他同事的一致認可，員工找**談，**避而不見，結果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達成和解，浪費了很多人力、物力和財力。因此，在與員工溝通時，要從對方的角度思考問題，傾聽對方的訴求，爭取達成一致意見，緩解矛盾。

　　勞動關系的管理方法技巧有什么 3

　　傳統式

　　這種風格由所謂權威**所指導，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業。在這種企業中，勞動關系在出現問題之前一般不會受到重視，企業通常采用救火式的方法，發現什么問題才解決什么問題，不重視從根本上解決問題。企業文化是強硬式的，是一種權威式的管理風格，行業**也被這些企業認為是不需要的，企業主盡可能少地付給雇員工資，對待行業**的態度也是惡意的。

　　溫情式

　　這是一種家長**的管理風格。它和傳統式管理風格一樣，不贊成建立行業**，認為雇主和雇員的關系從根本上講是合作的關系，雇主能前瞻性地處理雇員關系問題，不需要建立行業**。這類企業支付給雇員的工資通常高于市場平均水平，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠于企業的目標。企業文化主要倡導企業家精神。

　　協商式

　　奉行協商式管理風格的企業，通過綜合應用其雇員關系中正式的和非正式的機制進行運作，其前提是管理人員應該具有前瞻性計劃并采取了前瞻性行動，因而被稱為是解決問題式的管理風格。行業**在這類企業中受到歡迎，并被視為企業的伙伴，是**雇員意見的基礎，同時也是管理溝通過程中的關鍵。這種管理風格非常強調向**和員工咨詢，鼓勵他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達成協議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個企業或子公司的經理和****可以自行改進**工作、生產率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關于勞動關系管理共享為基礎的。

　　法制式

　　這是一種類似于協商式的管理風格。與協商式管理風格相同，法制式的管理風格具有關注前瞻性的計劃，管理者與行業**共同工作，員工參與主要通過行業**的渠道實現的特點。與協商式管理風格不同之處在于，對待雇員關系的方法較為強硬和充滿敵意，更注重正式的管理協議，通過在工作場所進行強有力的雙邊談判來實現和平共處。協商位于雙方的談判之后。

　　權變式

　　權變式的管理風格由權變理論所指導，它依賴于子公司所擁有的**并根據當地的情況管理勞動關系，是一種實用的方法。在很多不同的行業內運作是聯合大型企業的特點，子公司向母公司負責利潤，當然也提供一些關鍵性服務。因此行業**可能被認可，也可能不被認可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內由各個企業自己確定。