人力資源管理教學設計論文 1

　　關鍵詞：CDIO；人力資源管理專業；項目教學

　　知識經濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業的核心資源，越來越多的企業對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養目標不清晰、課程設置不合理、實踐性教學不足、考評體系單一等問題，導致該專業畢業生基礎知識不扎實、業務技能不熟悉，所培養的人力資源管理專業人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業課程教學**的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

　　一、CDIO工程教育及其引入

　　CDIO工程教育模式是**來國際工程教育**的最新成果。CDIO**構思（Conceive）、設計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產品研發到運行的生命周期為載體，讓學生以主動的、實踐的、課程之間有機聯系的方式學習工程[1]。強調學習與具體的產品掛鉤，使學習者投入于項目實施過程中，是“做中學”和“基于項目的教育和學習”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統的能力培養方案，還創建了實施過程和結果評價的12條標準，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為**教育思想觀念，符合現代工程技術人才培養的一般規律。根據系統的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業。第一，培養目標和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養目標，強調人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責任等培養。第二，培養機制上具有一致性。二者都倡導“做中學”和“產學合作”，都積極推廣項目式教學，鼓勵校企合作辦學，要求努力創建一個能夠將“做中學”得以實施的一體化的項目實訓環境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養的失衡是當前人力資源管理類課程教學的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節的問題。

　　二、構建基于CDIO的人力資源管理專業課程項目教學設計

　　1.設置具體而清晰的人力資源管理專業的培養目標。綜合相關文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業的人才培養目標是：培養適應地方經濟建設和社會發展需要，具有扎實的基礎理論與學科基礎知識，系統掌握人力資源管理的理論、技術和方法，具有較強的創新意識和實踐能力，能在工商企業、金融和證券機構、管理咨詢機構及**部門從事人事管理等方面工作的應用型高級專門人才。它為本專業人才培養指明了發展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業的能力培養目標則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業的一體化課程體系。專業人才培養目標的實現需要通過恰當的專業課程設置和教學來實現。根據用人單位對人力資源管理本科專業人才的要求，該專業的課程包括通識教育課程、大類專業課程、專業核心課程、實驗實踐課程和素質拓展課程。其中，大類學科基礎課程有勞動經濟學、管理學、經濟法、會計學、統計學、金融學、社會學、心理學等；大類崗位基礎課程有勞動法、**行為學、市場營銷學、人力資源管理、管理信息系統、社會保險學、企業文化、管理定量分析等。專業核心課程有工作分析與理論、人員素質測評、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、勞動關系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓實訓、績效管理綜合實訓、企業模擬經營等。素質拓展課程有創業管理、公共關系學、社會**方法等課程供學生選修。在CDIO理念下，我們對課程內容進行重新安排，以企業人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務的驅動下，將課程教學與實際人力資源管理工作有機聯系，即通過合理規劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標有機結合，構建了以項目為主導、理論知識和實踐能力培養的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構思的CDIO項目，按規模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據人力資源管理者的就業崗位群和對應的工作任務，劃分為人力資源規劃、工作分析、招聘與測評、培訓與開發、績效考核與薪酬管理、勞動關系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內為增強該門課程能力目標的實現而設置的課程項目。3.開展人力資源管理專業課程的項目教學。教學設計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業一體化課程教學設計，要求將專業課程的內容融合到各個相關的實踐項目中，并采取項目教學。項目教學是一種以專業技能課為基礎，以項目任務為中心**課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的教學模式。其目的'在于加強課程內容與工作之間的聯系，提高對學生職業能力培養的效率。項目教學最關鍵的環節是教學項目設計。根據企業人力資源管理的部門設置和崗位職業能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎，設計出具有明確主題和活動內容的七大項目。同時，又結合學生的知識水平與學習能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業課程的項目教學框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發，歸納出完成該項目的所有單項技術或流程，針對這些單項技術或流程設計相應的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務，然后以具體項目和任務為依托，將相關的知識點融入任務之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓練。這樣，當所有次級項目與子任務完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業核心課程的教學也隨之結束。人力資源管理專業課程的項目教學主要從以下七個環節開展。環節一：理論教學。指課程基礎知識與基本原理的講授。學生的基礎知識與基礎能力是實施項目教學的基礎，教師要根據課程特點以及教學對象、教學內容、教學**與教學環境的多樣性，靈活采用啟發式教學、案例式教學、研討式學習、模擬體驗式等教學方法，進行理論知識教學，幫助學生掌握必須的基礎知識和基本能力。環節二：學生分組。項目內容比較多，在學時有限的情況下，必須將學生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數因班級規模與***而不同。環節三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據難易程度和學習需要進行講解，使學生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環節四：系統構思。指明確任務和任務準備，要學生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構思過程中，學生是學習的主體和項目的主持人，負責整個設計過程。教師只是項目的協助者，布置項目主題與任務要求，引導學生結合專業培養目標去發現自己熟悉的企事業單位人力資源管理中存在的與課程學習相關的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業）。環節五：系統設計。指要求學生自己設計項目實施方案。在設計階段，采取組長負責制，以小組為單位集中討論，明確設計任務與設計目標，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環節，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構想，由全班同學進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環節六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內成員的分工，首先，根據設計方案把項目分解成若干任務；然后，針對每個任務安排相應的人員去實施，要求分工明確，責任到人。教師只是指導與督促學生合作完成項目任務。環節七：運行與評估。指對學生完成情況進行評價和反饋。項目結束時，每個小組安排一個學時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學生分別挑選一人，組成學生評價委員會，對各小組表現予以評價。其次，教師結合各環節知識點，評析各小組表現及觀點或結論，并提出改進的建議。

　　三、采取結構化考核方式

　　CDIO強調知識、能力和基本素質的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結構化考核方式。學生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學生的到課率情況、學習態度等；二是項目成績，占35%，主要從學生在小組內完成的任務、做出的貢獻及與小組其他同學協作的態度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。**來，筆者基于CDIO對此專業的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓與開發》進行了項目教學**。實踐證明，CDIO項目教學能提高學生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學生的自我效能感，增強學生在以后工作中完成項目的信心。

　　參考文獻：

　　[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養方案及其優化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.

　　[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊[M].汕頭大學出版社，2008.

　　[3]繆雄.本科人力資源管理專業應用型人才培養模式探析———以湖南理工學院人力資源管理國家特色專業建設為例[J].**科教創新導刊，2011，（1）：227-229.

　　[4]2003年制定頒布了《企業人力資源管理師國家職業標準》，并在2007年作了修訂[Z].

人力資源管理教學設計論文范本1份擴展閱讀

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展1）

——人力資源管理案例教學設計文化論文實用1篇

　　人力資源管理案例教學設計文化論文 1

　　「論文關鍵詞〕人力資源管理 體驗式教學 設計

　　人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮**的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

　　一、人力資源管理教學需要東方背景

　　蘇東水教授認為:“現代管理學是東**各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在**企業的.實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合****開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與**人力資源管理理論的基礎上探索用于**經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒**有意義的定量研究。”

　　二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

　　案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識**地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

　　三、案例教學設計設計原則

　　在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有**古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的**本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者**完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有**性。

　　四、案例教學內容設計

　　體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

　　從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有**文化特色的相關案例內容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現出濃厚的**文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容，能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以**企業的案例或**社會與經濟現象作為研究對象。

　　五、小結

　　經過合理安排和選擇可以實現體驗式的教學實踐活動。而且可以兼顧**文化特色與**先進的管理理論與方法。培養學生的實際操作能力，為能勝任人力資源管理工作打下基礎。

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展2）

——淺析人力資源管理案例教學設計的論文實用一篇

　　淺析人力資源管理案例教學設計的論文 1

　　「論文摘要〕人力資源管理教學要強調親驗性。同時，人力資源管理教學需要**文化背景。在文獻研究的基礎上，探討了人力資源管理案例教學的原則。并且對人力資源管理案例教學內容進行設計。

　　人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮**的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

　　一、人力資源管理教學需要東方背景

　　蘇東水教授認為:“現代管理學是東**各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在**企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合****開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與**人力資源管理理論的基礎上探索用于**經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒**有意義的定量研究。”

　　二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

　　案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的.現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識**地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

　　三、案例教學設計設計原則

　　在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有**古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的**本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者**完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有**性。

　　四、案例教學內容設計

　　體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

　　從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有**文化特色的相關案例內容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現出濃厚的**文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容，能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以**企業的案例或**社會與經濟現象作為研究對象。

　　五、小結

　　經過合理安排和選擇可以實現體驗式的教學實踐活動。而且可以兼顧**文化特色與**先進的管理理論與方法。培養學生的實際操作能力，為能勝任人力資源管理工作打下基礎。

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展3）

——淺析人力資源管理案例教學設計論文實用1篇

　　淺析人力資源管理案例教學設計論文 1

　　「關鍵詞〕人力資源管理 體驗式教學 設計

　　人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮**的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

　　一、人力資源管理教學需要東方背景

　　蘇東水教授認為:“現代管理學是東**各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系。”他也指出:“要研究東方人力資源管理思想在**企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合****開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與**人力資源管理理論的基礎上探索用于**經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒**有意義的定量研究。”

　　二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

　　案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識**地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

　　三、案例教學設計設計原則

　　在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有**古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的**本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者**完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有**性。

　　四、案例教學內容設計

　　體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的`選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

　　從表中看出案例的選擇有如下特點，首先引入案例均選擇具有**文化特色的相關案例內容，這些多是一些歷史典故或故事，在教學活動中不占用大量時間，在起到引入課題的作用時體現出濃厚的**文化特色。管理理論的解釋案例選擇應該緊扣教學內容，能夠對相關理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業應該留給學生足夠的討論空間，讓學生思考時有一個思辨的過程，同時還要能夠復習課程所學內容。無論是解釋案例還是案例分析作業都主要以**企業的案例或**社會與經濟現象作為研究對象。

　　五、小結

　　經過合理安排和選擇可以實現體驗式的教學實踐活動。而且可以兼顧**文化特色與**先進的管理理論與方法。培養學生的實際操作能力，為能勝任人力資源管理工作打下基礎。

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展4）

——人力資源管理激勵的論文3篇

人力資源管理激勵的論文1

　　引言

　　人力資源作為酒店重要資源內容，具有極為重要的甚至是決定性的作用。如何較好的利用人力資源、充分發揮人力資源的優勢，成為了大多數酒店面臨的首要問題。激勵機制作為酒店經營管理體系的組成部分，具有特殊的功能和地位，是酒店發展的發動機、助推器和催化劑。如何打造一套科學、合理、有效、適用的酒店人力資源管理激勵機制，就成為了酒店業亟待解決的問題。

　　一、酒店人力資源管理激勵機制的現狀與問題

　　目前，*酒店對于人力資源管理的激勵機制，尚處于摸索的起步階段，不僅距離發達國家的水平相差較大，而且也不能滿足目前酒店業發展的自身需要。總體而言，目前酒店人力資源管理的激勵機制，存在著科學性程度不高、有效性難以保障、普遍性達不到要求、針對性不強等問題，嚴重制約了酒店人力資源管理激勵機制的發展。

　　二、酒店人力資源管理激勵機制的定位與功能

　　酒店人力資源管理激勵機制的定位，應該是在明確酒店的發展方向和發展目標的基礎上，為酒店的正常經營提供保障，服務于酒店的日常管理工作，為酒店的發展提供支撐。酒店人力資源管理激勵機制的功能，應該聚焦于有效地幫助酒店管理者實現酒店的經營目標，最大效率的發揮酒店各種生產要素的效用，提高酒店的經營管理效率，為酒店創造實際效益。

　　三、酒店人力資源管理激勵機制的主要原則

　　為了實現效果的最大化，在酒店管理中，人力資源的激勵機制在制定和執行過程中應遵循一定的原則。酒店人力資源管理激勵機制的原則是酒店人力資源管理激勵機制的準則、綱領、精神，主要內容包括科學性、有效性、普遍性、針對性四個方面。

　　1.科學性原則。科學性原則是指酒店在制定人力資源管理的激勵機制過程中以及在對人力資源進行激勵的執行過程中，應該遵循公平、合理、準確的原則。公平主要體現是相對的公平和機會的公平。合理的體現首先是激勵的措施要適度，并且個人發展要和酒店的整體發展協調一致。準確要求人力資源的激勵機制能夠精確的定位于每一個員工，實現精細化管理。

　　2.有效性原則。有效性原則是指酒店制定的人力資源管理的激勵機制應該符合酒店的實際情況，并且便于實際操作，體現激勵的效果，達到激勵的目標。首先，激勵機制應具備較高的現實性。其次，激勵機制在充分考慮酒店實際的情況下，還應滿足可行性。最后，應考察在激勵機制的運作過程中，激勵機制的目標與激勵機制的結果是否相符合。

　　3.普遍性原則。普遍性原則是指酒店的人力資源管理的激勵機制應該能夠覆蓋酒店的各個部門和各個層次的員工，具有普適性和廣泛性。具體來講，激勵**應當適用于每個酒店職員，而不是僅適用于企業中某一個人或某一部分人。從另一個角度來看，激勵具有普遍性和評判標準相對一致的概念趨于相似，即同一任務或工作下，評判的標準應當相同，不同任務或工作之間，評判的等級、獎勵應該相當。

　　4.針對性原則。針對性原則是指酒店人力資源激勵機制的制定和執行，應該針對酒店自身情況，能夠滿足自身適用性的特點，以便實現功效的最大化。在酒店的日常經營和管理中，激勵**應該是一個“定制”的概念，由于每個酒店都是“個案”，因而不同酒店的人力資源的激勵機制應呈現特殊性和差異性。

　　四、酒店人力資源管理激勵機制的主要方式

　　在激勵原則的基礎上，要求人力資源在激勵的實際操作和執行過程中具有多種可選的方式。總體而言，激勵方式可以分為有形激勵和無形激勵兩種。

　　（一）有形方式

　　有形激勵方式主要指激勵能夠具體體現出來的、被員工實際感知的、相對物質化的和**化的方式，主要包括薪酬激勵和福利激勵兩種。

　　1.薪酬激勵。薪酬是指酒店以貨幣形式支付給員工的從事酒店所需勞動的報酬。薪酬管理就是通過制定薪酬**，把對員工的勞動報酬和對員工的激勵有機地結合起來的管理活動。在薪酬管理的功能中，激勵作用是其重要的功能之一。薪酬激勵是一種最直接、最原始、最常用的激勵**。薪金的基本元素大體包括崗位基本工資、（月度、季度）績效獎金、年終獎勵、特殊獎勵等等。酒店對于員工的薪酬激勵機制，應該符合科學性原則和有效性原則。從科學性原則出發，首先，薪酬激勵機制應該保證在激勵面前，人人一致，所有員工均等的享有獲取激勵的機會。其次，激勵機制應該能夠針對不同崗位的特點（崗位重要性、實施激勵的成本收益對比等），采取不同的薪酬策略。根據**與研究[1]，在酒店的不同崗位中，隨著崗位級別從高到低，員工對于薪酬的滿意度也呈現逐漸降低的趨勢，值得反思。從有效性原則出發，薪酬激勵應該是人力資源部門的專屬職能，即酒店的人力資源管理機制中的薪酬激勵，應該通過人力資源部門的工作具體體現。在酒店的經營過程中，當酒店管理者需要通過對員工進行激勵來實現某種管理意圖的時候，根據合理的流程，應該是酒店管理者將思路和想法告知人力資源部門，然后人力資源部門出臺具體的方案和措施，并完成具體的執行工作。人力資源部門是酒店管理人員與被激勵者之間的紐帶和橋梁，其傳遞作用應在酒店的經營當中充分的發揮和體現出來。

　　2.福利激勵。福利激勵是指企業為了鼓勵員工、提高員工的工作積極性，采用非薪酬形式向員工支付的報酬。通常而言，福利是以非貨幣形式發放的報酬，而薪酬是以貨幣形式發放的。因而，福利激勵大多是薪酬激勵的補充。福利激勵大致可分為法定福利和生活福利兩種。福利激勵能夠體現酒店自身的企業文化和管理理念，是現代化酒店管理的常用**。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論[2]，福利屬于企業管理中的“保健因素”，即如果改善這些因素，即便不能使職工變得非常滿意，也不能真正激發職工的積極性，但卻可以**員工的不滿。可見，福利激勵是消除酒店員工不滿情緒的關鍵，是提升酒店經營水平的基礎。因而，要想發揮福利激勵機制的作用，使其成為激勵員工積極進取、努力工作、發揮潛能的有效工具，酒店就應考慮采用靈活的福利**，努力將保健因素轉變成為激勵因素。酒店的福利激勵機制應滿足普遍性和針對性原則。

　　（二）無形方式

　　無形激勵方式主要指非**層面的、不一定有具體形態的、內在的方式，更多體現在情感、心理、思想層面，主要包括**激勵和環境激勵兩種。

　　1.**激勵。**激勵指依據**行為學和社會心理學的理論與方法，通過引導和激發員工的歸屬感、責任感、希望感、參與感、整體感、榮譽感等內在感知，在情感、心理、思想等方面實現交流，激發**員工的積極性和熱情，最大程度的挖掘員工的潛力的一種激勵機制。職業發展激勵需要充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，并結合企業自身情況，通過告知、規劃、許諾等方式，讓員工明確未來發展機會和職業發展路徑，以便激發員工潛力、鼓勵員工成長，確保員工長期利益的保障性。情感激勵包括贊許激勵、榜樣激勵、興趣激發、文化激勵等方式。酒店的情感激勵機制的制定與開展，能夠滿足員工的榮譽感和責任感，是相對于物質激勵也有更高層次的激勵形式。根據馬斯洛的需求層次理論[3]，人類較高層次的需求是情感需求，因而情感激勵往往更為深刻和有效。**激勵、**激勵、**激勵可以滿足員工的參與感和整體感，有利于加強酒店的凝聚力和向心力。這三種激勵方式的核心內容就是在激勵機制的運作下，通過公開的或非公開的、正式的或非正式的途徑，讓員工感覺自己能夠參與到酒店的日常經營和管理過程中。

　　2.環境激勵。環境激勵指通過改善酒店員工所處的客觀環境或主觀環境，激發員工的工作積極性，提高員工工作效率的激勵機制。廣義的環境激勵可分為人際環境和工作環境，其中工作環境為客觀環境，人際環境為主觀環境。員工工作績效與工作環境有很大的關系，良好的環境激勵機制能夠在無形中激發所有員工的工作熱情，進而提高客戶滿意度。通常酒店的客觀環境（即員工所處的客觀工作環境）能夠讓員工感到滿意，但大多數酒店的人際環境則不盡如人意。根據**與分析[4]，在員工對于酒店環境評價的各個分項中，人際關系（即人際環境）得分最低。因此，環境激勵機制優化的重點工作就是改善員工所處的人際環境。人際環境的改善，一方面有賴于酒店管理者的引導、**、協調、打造，另一方面也取決于酒店員工整體素質和覺悟的提高。

　　結語

　　在明確酒店人力資源管理激勵機制的功能與定位的前提下，確定人力資源管理激勵機制的原則是十分必要的。在酒店人力資源管理激勵機制的制定與執行過程中，酒店應結合自身的情況，針對酒店不同員工的需求和特點，制定具體的激勵方式（薪酬激勵、福利激勵、**激勵、環境激勵），選擇性的采用各種激勵措施，以提升酒店員工的滿意度，加強酒店整體的經營管理效率，增加實際收益。

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展5）

——人力資源管理規劃論文(精選二篇)

　　人力資源管理規劃論文 1

　　引言：

　　隨著經濟全球化的發展，企業之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。

　　1、**人力資源管理現狀

　　目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、**培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和**化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的**。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核**，缺乏系統的目標和制約**，對于員工績效，沒有系統的考評**，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵**，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。

　　2、人力資源管理理論研究領域

　　2.1國際型人力資源管理

　　隨著經濟全球化的快速發展，目前人力資源管理的'研究方向也由**轉向**，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在**成功開發的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進本文由論文聯盟http://收集整理行不同管理方法的開發。國際研究人士指出，不同的**環境要求不同的管理模式，國際同**的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。

　　2.2戰略型人力資源管理

　　在上世紀末期，有很多學者站在企業資源的角度出發，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業創造價值。人力資源在價值的創造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業生存和發展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰略型人力資源管理理論的形成。

　　戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀點。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同**組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀念致使戰略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰略型人力資源管理的研究與探索。

　　2.3規范型人力資源管理

　　規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實際**為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以**研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。

　　林澤嚴針對我國企業人力資源管理現狀的**和研究，提出我國企業現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是**式的**，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵**，最終導致企業的內部管理混亂無章，不利于企業的長久發展。第二種管理模式主要體現的是**化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發揮其主觀能動性，有良好的激勵**，這樣的管理模式有利于促進企業快速穩定的發展，是企業能夠長久生存并前景光明。

　　阿瑟的**和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對**的幾十家企業進行**分析，最終得到**模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有**模式和承諾模式兩種管理模式，其中**模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態度和行為。

　　3、人力資源管理三種管理理論同企業績效的關系

　　國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的**和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理**的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理**及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。

　　結束語：

　　現代企業間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業的競爭力，促進企業經濟快速穩定的發展。人力資源已是企業要想使經濟得到迅速發展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業的普遍認可，并且得到了**發達國家企業發展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發展勢態下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業未來的發展中，人力資管理將是企業發展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業的競爭優勢。人力資源管理將向著人性化、戰略化的方向發展，使企業的管理更具彈性，企業對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業將集中力量提高員工的主動性和創造性，通過激勵充分發揮每個員工的潛能，使其為企業創造更高的價值，提成企業的競爭優勢。

　　人力資源管理規劃論文 2

　　摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區，并結合人力資源規劃的相關理論知識，提出應該從做好人力資源規劃和招聘規劃；進行正確的工作分析；進一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業**的最優人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發來予以解決，期望為招聘規劃的科學制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據。

　　關鍵詞：人力資源；規劃；招聘；對策

　　一、案例概況

　　A化學有限公司是一家跨國企業，主要以研制、生產、銷售醫藥、農藥為主，B是A在**的子公司。隨著生產業務的擴大以及對生產部門人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初，分公司總經理想在生產部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是負責生產部與人力資源部的協調，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

　　于是人力資源部經理建華開始設計了兩個方案：方案一，在本行業專業**中做專業人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業宣傳力度小；方案二，在大眾**上做招聘，費用為8500元；好處是：企業影響力度很大；不利條件：非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經理為了不放過任何一個宣傳企業的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內容如下：您的就業機會在A化學有限公司**的B公司，誠邀對于希望發展迅速的新行業的生產部人力資源主管，主要負責主管生產部和人力資源部兩部門協調性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

　　最終人力資源部經理建華和生產部門經理于欣經過反復考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責人對王智勇面談表現都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結果發現王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基礎依據。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

　　二、案例分析

　　1、缺乏人力資源規劃和招聘規劃

　　一般情況下，企業出現的問題是由于沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。例如：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生后，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。

　　2、缺少工作分析

　　看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應聘的沖動，但沖動不能**其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測**，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

　　3、基礎環節不扎實

　　我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務部門埋怨企業人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

　　4、招聘程序不合理

　　從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應該明確崗位職責和崗位的資格能力要求。明確崗位職責主要是使應聘者明確自己將來要做什么，避免出現“從進公司的第一天起，我們只是接受任務，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業合理籌劃人才調配，也為科學評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據，使得企業薪酬水平具有必要的外部競爭性和內部公平性。其次，在招聘時企業應該將公司的相關**，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現。

　　三、解決對策

　　1、做好人力資源規劃和招聘規劃

　　人力資源規劃是把企業經營戰略和目標轉化**力資本的需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規劃的結果能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

　　2、進行正確的工作分析

　　**著名學者懷特先生說：“當今企業管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎上的，不可缺少。一個企業的工作分析評價是否科學合理，在很大程度上決定了這個企業的管理水平。”正是如此，所以一個企業更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當的工作說明書，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結果將會是非常糟糕的。

　　3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

　　由于一個成功的招聘活動，將會給企業帶來以下的競爭優勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。尤其在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、工作經驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學化和規范化。同時在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。

　　4、招聘適合企業**的最優人才

　　在企業中，一旦出現工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業內部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內部員工對企業的環境更熟悉，不存在磨合期，在**結構協調上有著得天獨厚的有利條件。所以企業**中絕大多數的工作崗位的空缺是由本企業的內部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規劃來進行。

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展6）

——人力資源管理作用論文合集1篇

　　人力資源管理作用論文 1

　　［摘要］隨著經濟的發展，企業從經營技術、經營資本發展到目前的經營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個意義上說，人力資源部門不僅應成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。將人力資源作為企業的資產，運用會計的方法對其加以確認、計量和報告，可以滿足企業管理者和企業外部有關人士對人力資源信息的需求,同時也能對企業人力資源管理部門的性質和地位有個客觀的評價。

　　［關鍵詞］人力資源確認計量意義

　　人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經營理念、企業文化等，通過與同行業相比,員工的勞動生產率更高，從而間接地為企業創造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內容。人力資源確認和計量在為企業管理者提供幫助的同時，也會提升企業人力資源的管理效率。

　　一、人力資源確認、計量與管理需求

　　人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業的一項資產，通過傳統的會計方法和其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理**及企業外部信息使用者。

　　1.財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業提供與他們決策有著密切關系企業人力資源信息。于是，人力資源會計的出現成為歷史必然。

　　2.人力資源管理的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和**對信息的需求。傳統觀念中，人力資源只是花錢部門,不創造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經濟發展中的作用越來越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業財富的真正象征和源泉。

　　3.企業提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業管理**所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人**的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

　　4.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

　　二、豐富了人力資源的考核指標

　　1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有**意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現模型”，即人力資源價值為其最初為企業提供服務起至退休或**止，工資總和的折現價值。但這種模型至少有三個局限:（1)它是事后的計算結果;（2）它忽視了職工除因**或退休外退出企業和改變角色的可能性;（3)未考慮企業收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。

　　一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構**力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。

　　2.考核指標。人力資源財務比率考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業應開多高的價招募人才，才能吸引到優秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發展、維護和延續勞動力所必須的生活資料價值所決定的。

　　(1)人力資產比率。其公式為人力資產與企業全部資產的比值。該指標用來反映企業管理者對人力投資的重視程度以及企業的發展潛力。(2)人力資產利潤率。其公式為企業利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業占用一元的人力資產所創造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業沒有后勁。(3)人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業在提高人力資源素質方面所作的貢獻。

　　三、人力資源確認和計量的意義

　　對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對**認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來**的發展還是從**對現狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。

　　1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業活力。但流動率過高對企業也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業較易得到替代者，所以從企業員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業管理者提供幫助:（1)人員流動的經濟損失披露;（2)說明該索取多大數額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。

　　2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是價值創造，第二個環節是價值評價，第三個環節是價值分配。“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。

　　價值評價強調的是要建立科學的`價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。價值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等,其中最重要的是企業薪酬體系的設計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認和計量,只有科學的計量**，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的角度看,人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系,可以說,激勵的依據是價值評價，激勵的**是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。

　　3.人力資源是一種特殊資產。人不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和**權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。企業在人力資源的載體——人身上的投資是企業付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的**，是企業能夠**和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產進行計價。

　　現代企業管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業的人力資源的分布，從而可以分析企業的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業的未來前景的工具之一。

　　世界高新技術**的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發、利用和管理將是人類社會經濟發展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。

　　參考文獻:

　　[1]安明碩:《對人力資源會計研究的幾點思考》.財會月刊,1999.11

　　[2]徐勇岳欣等:《關于我國實施人力資源會計的探討》.對外經貿會計,1999.12

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展7）

——人力資源管理強度研究論文(一)份

　　人力資源管理強度研究論文 1

　　關鍵詞：人力資源；管理強度；企業；發展趨勢

　　每家企業發展的最終目的都是贏得更好的發展空間，獲得更大的經濟收益，所以為了這個目標，企業會對自身的方方面面進行管理，其中就包括了人力資源方面的管理。但是人力資源管理是一個非常特殊的領域，如果不了解人力資源管理的知識，即使投入大量的人力物力，也難有成效，甚至會因為人力資源管理人員的錯誤決策影響公司的發展和收益。為了避免出現這種情況，專家提出了“人力資源管理強度”的概念，這一概念是為了測量人力資源管理的舉措是否能得到員工的**并高效實行而存在的，下文就人力資源管理強度這一概念的各方面情況展開闡述的。

　　一、人力資源管理強度概述

　　**開放以來，市場經濟的發展使得我國的經濟發展空前活躍，各家企業公司紛紛建立起來，這也導致了市場競爭的加大，促使各企業不斷革新自己的運營與發展方式，以免被市場淘汰。作為革新運營方式的一種途徑，人力資源管理也在不斷地更新當中，而人力資源管理的一個重要參數就是人力資源管理強度。人力資源管理強度最早的定義是作為一種措施以提高企業的**氛圍，提出者是Bowen和Ostroff，換句話說，員工要能夠感知到人力管理措施并執行下去。由于人力資源管理強度具有能夠提升員工的工作熱情的激勵作用，所以一經提出，這一概念就受到了各個企業的廣泛關注和實行，這一概念并不是采用傳統的命令式的工作要求，使員工進行被動的完成任務式的工作，而是采用對員工報以期待，激發員工的工作熱情，以促進企業的發展。同時，這一概念的提出也促使企業更加關注員工，改變了以往一切以經濟利益為目標，忽視員工的主體性的管理模式，這一概念要求企業根據員工在技能、工作方式等方面的獨特性，對員工的工作動機進行培養與激發。由于每家公司的發展領域、模式等條件的不同，以及員工個體的差異性，人力資源管理強度并沒有一個標準的概念，都是各個企業根據自身的實際情況進行實施的，所以在收效方面也不盡相同。那么這一概念如何能衡量人力資源管理的效果呢，那就是只要員工產生了相同的動機，對公司的理解也趨近相同，就可以說人力資源管理取得了一定的成效。

　　二、人力資源管理強度的三個維度

　　（一）獨特性

　　人力資源管理強度的獨特性關注員工的工作興趣的激發，人力資源管理強度的獨特性認為企業能夠通過各種措施使得員工關注企業，并將關注轉化為工作熱情。人力資源管理強度的獨特性具有四個特征，即可視性、可理解性、職權正當性和相關性。這四個特征對于人力資源管理有著不同方面的要求，可視性要求人力資源管理的措施一定要容易察覺，即員工要切實看到公司做出的利于他們的.事情，這樣才能更有利于激發員工的工作熱情，以促進公司的更好發展；第二個要求是基于可理解性提出的，作為一家企業，如果為員工謀了福利卻因為難以理解而不能增加員工的好感度，那么之前的努力就都是無效的了，所以，人力資源措施一定要便于員工理解，才能真正產生影響；職權正當性這一要求比較特殊，它比較依賴于高層**得到的**，只有高層**重視人力資源管理強度，才能保障每位員工的正當權益，而職權正當性實施得較好的公司更利于員工形成良好的信念感，推動公司發展；最后要說的是人力資源管理強度獨特性維度的最后一個要求，即相關性，相關性要求人力資源措施在制定的過程中，不僅要關注公司發展，還要與員工的個人相關，這才能激發員工積極參與配合的信心。

　　（二）一致性

　　一致性的定義就是說人力資源管理措施在實施過程中要嚴格參照計劃，即計劃與過程要保持一致。這樣做的好處在于能夠防止在實施過程中的不一致對員工產生欺騙感，降低員工對公司的歸屬感，降低員工的工作熱情，同時這樣做還能強化員工與公司人力資源管理部門的溝通，便于更好地推進公司建設。人力資源管理的措施無論其形式如何，都是為了向員工傳達公司的信息，促進員工朝著公司希望的發展方向展開工作行為。作為人力資源管理強度的重要維度之一，人力資源管理強度的一致性具有三方面的特征：第一個特征是充分性，它具體表現在要充分調動員工的工作熱情，只有每個員工都投入飽滿的工作熱情，企業才能高效運轉。企業激發員工積極性的措施主要是通過明確的規定以及對應的獎懲措施來推動員工努力工作，使其獲得更好地發展；一致性的第二個特征在于有效性，有效性表明措施要根據公司的實際情況來制定，確保目標的可實現性，才能有效的激勵員工，而只有可實現性是不夠的，措施的實施效果一定要盡可能貼近預設目標，這樣才能證明措施是有效的；信息的一致性則是要求各項人力資源管理措施的信息要一致，即使是不同的信息，也要傳達一致的精神，這樣才能進行更有效的管理，確保人力資源管理的權威性。除此之外，信息一致性還要求企業與員工的溝通，只有經過充分的溝通，才能促使員工積極配合公司的決策，確保措施的實施。

　　（三）共識性

　　人力資源管理強度的共識性維度確切來說就是要求員工的**率。只有人力資源管理者獲得員工的**，員工切實理解人力資源的管理者，才能在真正開展活動的過程中得到員工的配合，才能使得兩者的信息交流達到一致性的效果。人力資源管理強度的共識性影響是巨大的，很多人力資源管理者就是因為缺乏員工的共識性才導致措施難以推行或者效果不佳，所以這對管理者要求很高，要根據目標制定恰當的管理措施，并從員工的角度出發，讓員工更能接受這些措施，與員工達成一個共識，提高企業對員工的凝聚力。總的來說，人力資源管理強度的獨特性、一致性與共識性分別從不同的角度詮釋了人力資源管理強度，對管理者提出了不同的要求，希望管理者可以從這三個角度出發，制定出最符合企業發展的人力資源管理措施。

　　三、人力資源管理強度的測量

　　我國在人力資源管理強度領域的研究十分的不平衡，過度強調理論知識的研究導致在實際測量方面并不專業，也缺乏相關的經驗，這對于人力資源管理專業的發展是不利的。所以目前的人力資源管理強度領域的主要發展方向就是開發科學可靠的強度測量工具，加大在實踐方面的人力資源管理強度研究。雖然我國在人力資源管理強度的實踐領域發展不成熟，但是實際上的人力資源管理強度的實踐類研究起源很早，最初的實踐領域量表提出的觀點是讓**和員工對于人力資源管理措施進行評價，通過計算兩者的評價差異來表明人力資源管理的強度。這種方法雖然具有一定的科學性，但是還存在著一些不足的地方，這個量表只注重了三個維度里一致性的方面，對獨特性與共識性維度考慮得還不是很充分，所以到了現代，開發出了很多科學的量表，能從多方面測量企業的人力資源管理強度。現如今的人力資源管理量表多是通過**問卷的方式展開**的，通過對**結果的匯總，來展現人力資源管理的強度。

　　四、人力資源管理強度的發展趨勢

　　人力資源管理強度的研究不僅過去有，未來也一定會涉及到，尤其我國在這方面的研究并不成熟，那么，未來的人力資源管理強度的研究該如何發展呢？主要要朝著兩方面來展開，第一方面就是從決定因素方面研究。過去的研究只注重理論忽視了實踐，同時，研究還有一個弊端，就是在研究中只注重結果，結果固然重要，但是結果中體現出的為什么呈現這樣結果的原因并沒有受到重視，所以大部分的研究都顯得流于表面，不夠深入；第二個發展的方向就在于繼續深化在結果方面的研究，結果是一個研究的核心，結果能夠反映出很多問題，我國在這方面進展得非常好，所以要將這種優勢擴大下去，而未來的研究也會偏重兩方面，一方面是要加強對**層面的結果變量研究；另一方面是要充分認識到，人力資源管理也是一件具有兩面性的事情，它對于公司的發展有好處也有壞處，不能只關注其中一點而忽視了兩面性。

　　五、結語

　　人力資源管理的強度研究對于一個企業來說是十分重要的，通過研究能促進企業更好地發展。通過前文的分析，我們了解到了人力資源管理強度方面的研究的進展現狀，發展過程中的弊端，并對其未來的發展提出了建議。總的來說，人力資源管理強度的研究還是要繼續的，希望企業能重視這方面的研究進展，促進企業的更好發展。

　　參考文獻：

　　[1]唐貴瑤,魏立群,賈建鋒.人力資源管理強度研究述評與展望[J].外國經濟與管理,2013(04).

　　[2]李雋,李新建,王玉姣.人力資源管理角色研究述評[J].外國經濟與管理,2011(04).

　　[3]李敏,劉繼紅,StephenJ.Frenkel.人力資源管理強度對員工工作態度的影響研究[J].科技管理研究,2011(19).

人力資源管理教學設計論文范本1份（擴展8）

——企業人力資源管理創新研討論文范本1份

　　企業人力資源管理創新研討論文 1

　　關鍵詞：企業；經濟結構；社會機制；人力資源管理；轉型創新；要求

　　新時期，隨著我國經濟結構的不斷調整以及社會發展的大環境要求，創新不僅成為各行各業發展的重要動力來源，更成為了國家進步的重要**和方法。隨著我國**對創新**方針的不斷落實，我國已經全面進入到大眾創新的新時代。而在此背景下，企業的各項工作為了有效順應時代發展要求，以及實現自身的發展突破，進行有效的創新是是在必行的。而人力資源管理工作隨著社會的發展逐漸暴露出的一些問題已經嚴重的制約到了企業的正常經營發展。通過有效的創新不僅可以推動企業的人力資源進步和完善。更重要的是企業的人力資源創新可以有效的推動企業的整體建設與發展，符合企業的經營之道。

　　一、企業人力資源管理存在常態問題，創新是解決之道

　　1.企業對人力資源管理創新認識不足。行動往往受到一定的意識支配和引導，因此，企業的人力資源管理創新離不開創新意識。但是，目前我國好多企業對人力資源管理是缺少一定的創新認識的，或者說認識的不完善。很多企業在進行人力資源管理過程中仍然習慣沿用傳統的工作方式來進行，受傳統思維的影響較為嚴重。其次，好多企業認識到人力資源管理創新對企業發展建設的重要性，但是在實際的工作中卻缺少自主創新的意識和能力。總是寄期望于國家或者相關機構出臺相關**或方法來引導企業的人力資源管理進行**創新。這種被動創新的理念完全是錯誤的。

　　2.人力資源基礎工作有待進一步完善。在人力資源管理中，人力資源的績效考核、人力資源的招聘等是人力資源管理的基礎性工作和有機組成部分。但是，企業在這些基礎工作的發展上存在著管理方法不完善，管理方法不先進等問題，從而影響到了人力資源管理的`創新與發展。最重要的是這些基礎工作的不完善，使得企業員工在工作上缺少熱情和積極性，導致企業日常工作生產都處于一種機械式的發展狀態。嚴重的制約了企業的目標完成。

　　3.企業人力資源管理缺少對相關技術的應用。隨著科技的發展，互聯網思維、大數據技術等逐漸成為企業在市場競爭中取勝的有利于法寶。在新形勢下企業的人力資源管理想要有效的發展，離不開對這些新興技術的應用。但是很多企業在發展中卻忽略了對這些技術的應用，或者人力資源管理中對這些技術的應用只限于“皮毛”，沒有充分的利用這些技術做好對人力資源管理的工作創新。無論是在企業人資進行招聘還是人資進行分配時，由于缺少相應的技術**，導致工作效率及工作質量遠遠達不到企業的發展要求，致使企業的人力資源管理逐漸的與主流發展要求相脫節，使企業的整體發展建設因此受到影響。

　　4.企業人力資源管理人才配備不足。隨著人力資源管理工作的不斷發展，現代企業人力資源管理對人才的要求越來越高，人力資源管理正在趨向效率性、準確性以及科學性。而很多企業的人力資源管理人員都不具備這些要求。還有很多企業的人力資源管理人員是剛畢業的大學生隊伍組成的，人資隊伍缺少工作經驗和管理經驗，在實際工作過程中無法有效的發揮出能量。而且隨著大數據人力資源管理的發展、互聯網人力資源管理的發展。很多企業的人資人員都不具備這些工作技能要求，嚴重的制約到了企業人力資源管理工作的發展及創新。

　　二、實現人力資源創新，推動企業發展

　　1.提高創新意識及創新能力。企業人力資源管理想要做好對人力資源管理的創新離不開創新意識的建立，只有在正確的創新意識指引下，才能夠使創新有行動力，才能夠使創新得到落實。首先，企業應該不斷強化全體員工及企業**的創新思維，在企業中營造良好的創新氛圍。其次，要加強人力資源管理工作的創新能力建設，鼓勵人力資源管理人員大膽的進行工作的創新，鼓勵人力資源管理人員對工作進行想法和建議。做好人力資源管理的創新建設。

　　2.強化對互聯網、大數據技術的有效應用。企業人力資源管理創新發展離不開相應的技術**，隨著社會的發展，各項工作的創新及**都離不開對相關技術的有效應用。隨著企業中各項工作的不斷信息化，企業的人力資源管理應該有效加強對互聯網、大數據技術的有效應用，通過這些技術可以保障企業人力資源管理的準確性及效率性，從而實現人力資源管理質量的有效提升。改變企業人力資源管理以往存在的一些不足之處，增強企業人力資源管理的能力。

　　3.重視員工建設，員工價值。企業的人力資源管理工作是要“與人為伍”的，這也是人力資源管理的核心，隨著社會的發展，個人價值不斷得到肯定和提升。因此，企業的人力資源管理應該逐漸的像更加人性化的方向去發展。做到以員工為中心、以員工為工作出發點，這也是未來人力資源管理的發展方向。企業的人力資源管理注重對員工價值的建設，有利于提高員工的工作積極性，從而更加有利于企業的長足進步與發展。4.注重人才培養，加強人才引進。企業的人力資源管理由于缺少全面性的人資人才，導致人力資源管理難以得到有效創新及發展。所以企業必須要加強對人資人才的培養與引進。一方面通過建立完善的培訓體系，不斷提高企業內部人力資源管理人員的素質能力提升。另一方面通過完善的人力資源薪資績效考核**，增強人資人才的企業認同感及依附感，也有利于企業對人資人才的有效吸引。將更多的人資人才納入到企業的人力資源管理工作當中，強有力的武裝企業人力資源管理工作。

　　三、結語

　　創新是時代發展的源泉，更是企業進步的動力。因此，企業的人資管理必須要正是工作中的問題，有效對其加以**和創新。通過創新來武裝自己，實現企業人力資源管理工作的突破與升華。

　　參考文獻：

　　[1]孫小玉.新經濟時代企業人力資源管理創新分析[J].經濟管理：文摘版，2016.

　　[2]胡曉惠.關于大數據時代企業人力資源管理創新的幾點思考[J].現代商業，2017.

　　[3]王佳仁.基于“互聯網+”和大數據時代現代企業人力資源管理的創新[J].***科學，2016.

　　[4]熊靜.電力企業人力資源管理工作創新研究[J].科技與企業，2014.