人力資源管理中人事檔案管理分析論文 1
［關鍵詞］人力資源；人事檔案；作用；管理
一、人力資源和人事檔案兩者的分析
人力資源管理是與一定物力與人力有效進行結合，用最為合理的方式去安排調控、合理培訓，能夠使物力與人力實現協調一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。
二、人事檔案管理對人力資源管理會產生負面作用
人事管理方面的資料的準確性至關重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現信息偏差，或者出現基本資料失真的情況，內容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、*齡以及**方面的信息并未確定，只為應付而填滿。在現實生活中也出現過很多這樣的現象：某些**或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細致，在進行資料考核的`時候，普遍出現了只有優點卻沒有缺點的問題。現代化的檔案管理工作，是在網絡上建立一個完整規范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態，并及時更新信息。運用現代化的技術對檔案進行分類規范與調整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現代化技術來體現，在相關資料的查詢方面有著系統性與高效性，改變了傳統的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。
三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用
人事檔案記錄了員工一生的個人經歷及發展過程，企事業單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，進而有效避免人才被埋沒。企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業效力。人力資源對于企事業單位的發展所起的作用日益明顯。現階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而隨著****的**與深化，人事檔案的社會化開發式管理模式將更加普及與通用。
四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理
應該努力實現檔案的搜集，保證查詢工作的系統性。相關的管理人員的職責與工作分配等**應該完善并且上墻細化，要嚴謹地按照相關**和程序來完成管理工作。當有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關證件以及相關許可，缺少程序的人員，堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規*員才有對相關檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進行查詢，牽涉到與本人先關的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉”的基本工作要求。對于已經進行收集的個人材料，不僅應該規范細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認真研究，并且根據內容加以適當的分類和調整。及時將那些出現破損或者有內容缺失的檔案資料進行規范與完善。保證裝訂的規整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內容不可以隨便加以變動，要保證原版的內容。只有這樣，才能最終達到對檔案整理工作的終極目標，即為檔案的完整、細致、分明，從而實現檔案工作體系的完整化與規范化。人事檔案管理人員要具備較高的**素質、良好的職業道德，要拓寬檔案管理人員的知識領域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。
五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析
人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快的特點，要滿足檔案信息保存的需要。為了滿足檔案管理的與日劇增的需求，我們要建立檔案數據庫，并根據數據庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設計得簡單快捷、方便使用，這樣才符合人事檔案使用的習慣，符合檔案內容資料和形式特征。在檔案的管理方面工作，如果有**的重視，將能夠更好地進行檔案的管理。在此基礎之上，**應該有針對性地對檔案采取日益重視的方略，同時應該將檔案的管理工作納入****的日常工作中，實行有**負責制的檔案管理。
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人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展1）
——人力資源管理中人事檔案管理的作用分析論文范本1份
人力資源管理中人事檔案管理的作用分析論文 1
作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的`資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2．1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行**的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2．2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2．3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2．4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2．5對員工采取有針對性的激勵**
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵**，激發員工的工作熱情。
結語:
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。
參考文獻:
［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)
［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)
［3］羅劍麗．人事****下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技**開發與經濟．2009(35)
［4］任勝云，范利．從現代人力資源管理看人事檔案管理工作［J］．云南檔案．2009(07)
人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展2）
——人力資源管理中人事檔案管理的作用的論文匯總一篇
人力資源管理中人事檔案管理的作用的論文 1
關鍵詞:企業;人事檔案管理;人力資源管理;作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。
1．3人力資源管理與人事檔案管理的關系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2．1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行**的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2．2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2．3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的.針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2．4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2．5對員工采取有針對性的激勵**
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵**，激發員工的工作熱情。
三、結語
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。
參考文獻:
［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財經大學學報．2011(S4)
［2］張蘭月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫學院學報．2010(02)
［3］羅劍麗．人事****下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技**開發與經濟．2009(35)
［4］任勝云，范利．從現代人力資源管理看人事檔案管理工作［J］．云南檔案．2009(07)
人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展3）
——人力資源管理中人事檔案管理研究論文(精選一篇)
人力資源管理中人事檔案管理研究論文 1
關鍵詞:人力資源管理;人事檔案;人才開發;人事檔案數據庫
人力資源管理是指對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的**、法令、程序和方法的總和。它包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。其中也涵蓋了人事檔案的管理。人事檔案作為人力資源管理工作的重要內容，兩者缺一不可、相互促進。人事檔案為人力資源管理提供信息，人力資源管理工作也對人事檔案管理提出了新的要求。
一、人力資源管理中人事檔案的重要性
人事檔案在人力資源管理過程中的作用不可小覷，它是甄別人才、選用人才的重要科學依據。一個與時俱進的人事檔案管理系統能促進人力資源的開發和利用。人事檔案管理需要適應現代化的管理，積極拓展其職能，為人力資源開發提供服務。
(一)協助發揮人力資源功能的最大化
人事檔案全面記錄一個人的履歷和才能表現，人事檔案具有歷史憑證價值與參考價值，能幫助**尋找“千里馬”。人事檔案可以全方位的展示一個人的發展過程，也能夠預測其未來的發展方向，幫助我們及時發現有用的人力、避免丟失有才能的人才。依據人事檔案提供的這些信息能夠幫助我們更好地甄選人才，運用人才。物盡其用、人盡其才。最大限度的發揮人才的潛能。
(二)促進人力資源配置的最優化
利用個人的人事檔案能夠進一步了解人員的有關信息，進而能夠對其進行科學有效的管理，根據每個人的能力和特色，進行合理的資源配置，“因事而擇人，因人以治事”。把人才配置到最適合的崗位上去，充分發揮其才能，促進各部門、各地區合理有序的人才流動。這樣一定程度上避免了人才流失和結構性失業。能夠迅速、合理的配置人力資源，使人力資源配置的效果達到最優。
(三)實現人力資源規劃的科學化
人事檔案為人力資源管理提供了最基本的信息，它儲存了個人全部的信息，是管理核心“人”的過去經歷和未來發展的真實寫照。影響人力資源規劃的主要是內因，所以在做出人力資源規劃之前必須嚴格分析人事檔案是否適應**內部人力資源的發展和新要求，實現人力資源規劃的科學化。
二、人事檔案管理中存在的問題剖析
(一)人事檔案管理**缺乏創新性
現階段，我國人事檔案管理的**，從檔案的收錄、甄別、歸類、入檔、檢索等環節相對滯后，需要查備的檔案不能有效、準確的提取，不能真實、完整地反映一個人的歷史全貌。人事檔案管理中，對于不符合時代要求的規章、**，必須要革新，及時根據新形勢**檔案管理**。最重要的是建立科學、規范的人事檔案管理**。同時要不斷的豐富和完善檔案信息，使得人事檔案工作更加**化、科學化、規范化。為人力資源管理工作更好地服務。
(二)人事檔案管理缺乏連續性
流動人員斷檔現象嚴重。隨著人才流動性的增大，很大部分人的檔案并沒有緊跟上步伐。雖然造成這種現象的原因是多方面的，但是總的來說還是缺少**的檔案管理系統。一個完整的人事檔案數據庫能夠讓讓人事檔案的管理能夠跟隨個人**流動、更新，而不會造成斷檔、空擋的現象。只有將檔案各人、各時期、各地方形成的有關德能勤績廉的所有材料都集中**形成整體的信息資源，才能保證其得到充分的開發和利用。
(三)人事檔案管理的缺乏信息化
信息時代里，電子計算機在檔案信息化管理中的作用越來越大，其重要以收集信息、傳遞查閱為主要功能，是一種現代化的管理**。部分單位和地區已經嘗試使用電子檔案，但是由于軟硬件的更新跟不上，也很難取得較好的成效。另外，檔案管理人員缺乏專業知識，導致信息輸入錯誤、檔案歸類不準確、搜索結果混亂等問題。這種計算機信息系統并不健全，也不能夠正確地發揮其在人事檔案管理中應有的用處。人事檔案只有建立一個系統、科學、規范的電子信息系統，才能夠更好地開發人事檔案信息資源，才能更好地為人力資源管理效力。
三、人力資源管理對人事檔案發展的新要求
(一)創新現代人力資源管理理論
人力資源檔案管理應具有鮮明的時代特色。首先，人力資源檔案管理緩解了知識經濟時代國家和社會對人力資源信息的巨大需求和傳統的人事檔案管理之間的矛盾。它是對傳統檔案的充實和完善，是對現有相關檔案集成。所以我們要創新觀念，以**的精神、發展的眼光審視人事檔案中存在的“人才壁壘”、個人缺乏個人合理的檔案信息***等問題。通過**管理體制、改善管理服務方式和擴展服務內容，來適應現階段我國人力資源管理中對人才的迫切需要。
(二)加快人事檔案管理信息化建設
對人事檔案實行計算機信息化管理，這是一項革新、更是一項突破。在信息高速傳遞的時代，人事檔案的管理對信息技術極其依賴。只有通過信息技術，才能使得產生于不同機構、不同測評標準的信息實現融合。在**已有80%左右的人事檔案實現了信息化管理。結合我國當前的新形勢，我們應該加快檔案信息數據庫的建設，可以借鑒先進地區、典型案例。優先建設現有館藏目錄數據庫和部分檔案數據庫。帶動加快檔案信息資源數字化步伐。同時要加強對不斷加入的新信息的管理，參照電子政務、電子商務的先進經驗，最大化的'利用電子政務的平臺來推進檔案信息化的建設。如今社會已經進入了信息時代，我們可以充分利用電子信息，可以把不需要保密的人事檔案信息實現共享，提供更加優質、高效的人力資源檔案信息服務。
(三)轉變人事檔案管理模式
人事檔案的管理，不僅要“有重點、保準確”，更要全面、完整、實時更新，確保人事檔案能夠全面準確地反映個人的材料，成為人才的“信息庫”。人事檔案管理者的工作應該實現從檔案的實體管理向對檔案內容的開發利用的轉變，發掘傳統實體檔案的深層次價值，把“資料庫”變成“人才庫”。在人事檔案的管理上，現代人事檔案管理具有明顯的數字化和網絡化的特點。它又是在我國人事****進一步，每個人正在由“單位人”變成了“社會人”，人才流動范圍不斷擴大、頻率不斷增加的背景下提出的。在管理上，應該具備社會化和集中化的趨勢。最后結合我國建設服務型**和法制社會的背景，在人事檔案的管理上，應采取開放式。爭天下者必先爭人，“人”是一個國家的核心競爭力，隨著經濟全球化和信息時代的到來，科學有效的人力資源管理機制的重要性不言而喻。人事檔案管理和現代人力資源管理是一個完整**的有機體。一個健全的人力資源管理機制里必然包括一個完整的人事檔案管理體系。合理利用我們手中的人事檔案，做到知人善用，促進人力資源管理工作不斷提升和進步，進而提高整體的核心競爭力。
參考文獻:
［1］陳社初:《淺談**人事檔案科學管理》，機電兵船檔案2008
［2］徐紅，張曉芳，《檔案數字化建設芻議》，科技信息2008版
［3］蔡勇明，《****人力資源公共服務啟示》，人事人才2009
人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展4）
——事業單位人力資源管理分析論文實用1篇
事業單位人力資源管理分析論文 1
一、對我國事業單位人力資源管理的分析
在新世紀的知識經濟環境下，對于社會發展的企業和單位來說，人力資源都是十分重要的因素，對企業或事業單位的長遠發展有著重要的影響。為了適應社會的發展，充分提高事業單位的發展能力，我國事業單位的人力資源管理，經歷了不同階段的改進和創新。從目前來看，我國的事業單位的人力資源管理日趨完善，為社會發展提到了重要的推動作用。但具體來講，人力資源管理仍舊存在部分問題，例如人員管理不到位、缺乏科學的培訓機制等，這些都是事業單位面臨的重要問題。
二、我國事業單位人力資源管理現狀
(一)人員招聘選拔不科學
人員招聘選拔缺乏科學性是導致人力資源管理效率不高的重要因素。導致選拔缺乏科學性的原因主要體現在兩個方面:一是缺乏科學的理論指導，社會發展帶動了管理理念的不斷改進和更新。許多事業單位仍舊采取傳統的人才管理和選拔的思想，導致招聘的人才難以滿足事業單位的發展要求和社會發展的要求;二是專業性人才的缺乏。伴隨社會競爭的日益激烈，社會對人才的要求也有所提高，不僅要求專業人才應有充分的理論儲備，還要求有足夠的能動性和創新能力等。
(二)培訓不健全
培訓機制不健全是當前我國事業單位管理問題的普遍現象。導致培訓機制不健全的原因主要有兩個:一是事業單位對這方面的工作的重視程度不夠，二是缺乏有效的運行機制。員工的`培訓機制的健全，是保證員工實現自我發展和提升的重要措施，也是促進事業單位提升綜合實力、實現現代化管理的重要**。若是培訓機制長時間難以得到完善和改進，則不利于員工的自我發展，自然也就難以促進事業單位的發展和進步。
(三)績效考核流于形式
許多大型事業單位都存在績效考核流于形式的問題。實際上，制定科學的考核**并保積極實施，是人力資源管理的重要組成，也是促使員工不斷實現自我發展和提升的重要**。一旦事業單位的考核**流于形式，則極易導致員工的工作態度松懈，工作的積極性和工作效率降低的呢過問題，不利于事業單位的長遠發展。從本質上講，績效考核是為了督促員工進取向上，進而推動事業單位的持續發展。但許多事業單位對這一工作的重視程度不足，經常采取敷衍的態度，導致績效考核工作失去了其存在的價值。
三、我國事業單位人力資源管理發展建議
(一)優化人員招聘
優化人員招聘、制定科學的招聘標準，是提高人力資源管理效率的重要條件。首先，根據實際的社會發展要求，以及單位的綜合能力，制定科學的人才招聘計劃，以保證招聘工作的效率。其次，針對招聘人員的要求，不僅要求有過硬的專業素質，還需要有一定的應對能力，以及充分的職業道德等。最后，還可對招聘的流程進行優化，盡量在更短的時間內完成高質量的招聘工作，能夠在很大程度上降低招聘的成本耗費。總之，對事業單位的人員招聘進行優化，是加強單位內部管理工作的重要環節，也為單位的發展提供了充足的人才力量。
(二)建立健全培訓機制
培訓機制的健全，需要相關的管理人員改進管理思想，加強對員工培訓的重要性的認識。企業應加強對員工培訓工作的重視，不僅要給予員工提升專業素質的機會，還應提供一定的實踐操作機會。一方面，企業可定期開展交流活動，邀請行業的優秀工作人員，進行工作經驗和專業知識等的講解。并且，還可加強單位內部各個部門之間員工的溝通和交流;另一方面，單位還可設置相關的激勵機制，針對進步較大或工作能力較強的員工，給予一定的物質獎勵，或進修機會等，以促進員工的自我提升的積極性。
(三)完善績效考核
績效考核的完善對人力資源管理工作的加強有著直接的影響。績效考核的完善，首要任務是需要相關人員加強對這一工作的重視。轉變管理理念，充分認識到績效考核對人力資源管理效率提升的重要性。科學的績效考核**的制定，需要充分的貫徹落實，管理人員需制定嚴格的標準，并按照這一標準執行，保證考核體系的公平性。同時，還需要強有力的****，對考核的內容和程序等都應進行**，以保證考核體系的公平性和有效性。此外，績效考核**的制定和改進，需嚴格依據事業單位當前的發展狀態，以保證考核的合理性，充分發揮這一**的價值。
結束語:
通過優化人員招聘、建立健全培訓機制，以及完善績效考核等方式，對事業單位的人力資源管理實行針對性改進和加強，有效提升了事業單位的人力資源管理能力和效率，為事業單位的長遠發展，以及管理思想的進步奠定了良好的管理基礎。
人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展5）
——人力資源管理分析論文范文1份
人力資源管理分析論文 1
【一】高校人力資源管理信息化建設途徑分析
摘要：人力資源管理是高校管理的基礎性工作，信息技術的飛速發展和普遍使用，給高校人力資源管理工作方式轉型升級提供了良好的機遇。
因此，探討高校人力資源管理信息化建設途徑，提高人力資源管理效率，也成為高校關注的話題。
文章結合信息化的特點及應用優勢，對高校人力資源信息化管理的重要性及存在的問題展開論述，并提出高校人力資源管理信息化建設途徑。
關鍵詞：高校;人力資源管理;信息化;建設途徑
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。
高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。
在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理**進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。
信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理**制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。
信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。
具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校**、管理層提供數據**、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。
再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和**的靈敏度。
如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。
因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。
2高校人力資源管理信息化建設存在的問題
當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理**在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。
有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。
為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將***集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期**團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。
另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設途徑
3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去
發展大計，思想先行。
高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。
在信息時代，高校管理層、學校**要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，
搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。
然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理**，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。
在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，**不完善。
鑒于此，高校要加強信息技術設備管理**建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求****合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。
與此同時，建立學校人力資源設備安全保障**，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、發布與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。
然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育**，要求****針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。
最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。
3.3運用信息技術優化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。
因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。
信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高校可以信息化管理為目標，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。
與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、**的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊伍的技能和素質
不管技術如何發展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。
高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現。
所以，在基礎設施建設和管理**相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。
與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業素養，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質地完**力資源信息化管理任務。
綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發展的必然趨勢，是時代發展的要求。
因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業得到更好的發展。
參考文獻：
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作者:楊陽 單位:河南財政金融學院
【二】淺談民營企業的人力資源管理戰略
【摘要】民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，人才是企業發展的核心競爭力。
在民營企業的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會制約著民營企業的發展。
因此，為了使民營企業能夠更好地生存發展，本文將對民營企業人力資源管理中存在的一些問題及戰略對策做一個簡要的分析與探討。
【關鍵詞】民營企業;人力資源管理;問題;戰略
隨著大批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業家也就隨風而逝。
從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多企業都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。
進入知識經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。
一、民營企業發展角度上的人力資源管理
人力是一項重要的資源，人力資源管理就是對人力這項重要的資源進行合理的開發與利用，有目標有戰略地激發人的潛能，從企業發展的角度來看人力資源管理就是對企業內部的員工進行管理與分配，使他們更夠更加積極主動地參與到工作當中，在合適的崗位發揮出個人最大的潛能，
在人力資源管理當中起到紐帶作用的就是企業的管理人員，他們要在工作中發揮到承上啟下的作用，要能夠協調好企業與員工的關系，并且也要能夠解決好員工內部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時還能夠調動員工的積極性與主動性，對員工進行充分的培訓，提高員工各方面的素質，使他們能夠具有創造性地開展工作，為企業帶來更大的經濟效益。
二、民營企業的人力資源管理的現狀及問題
(一)民營企業家自身素質參差不齊。
民營企業是我國經濟發展的重要組成部分，對我國經濟的發展作出了巨大的貢獻。
但是我國很多民營企業起點低、規模小，企業的創始人自身的教育程度也不高，綜合素質也不高，沒有先進的管理經營及敏銳的市場嗅覺，不能進行科學決策。
部分民營企業家綜合素質不高，他們所掌握的知識、技能、理念無法滿足企業現實發展的需求，導致企業發展都是比較粗放式。
部門民營企業家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優秀人才的方案，導致企業的管理水平不高，這也使得企業的人力資源管理水平不高，人才容易流失。
(二)人力資源缺乏長遠的規劃。
民營企業在人力資源管理中缺乏長遠的系統規劃，沒有充分認識到人力資源管理的重要性。
企業中優秀的管理者、技術人才比較缺乏，無法滿足企業進一步發展需求。
在員工入職之后，企業對員工的后續培訓重視程度不夠，對員工培訓的投入不夠，怕將員工培訓之后跳槽，導致企業的損失，因此對員工只用不養，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業帶來更好的收益。
有些民營企業比較急功近利、忽視企業長遠發展，不愿意花費較多資金聘請專業的管理人才及技術人才，不愿意投入太多對員工進行入職后的培訓，也不注重員工的激勵機制，不利于調動員工的積極性和創造性。
(三)人才穩定難，人才流失大。
在民營企業中，很多企業的福利比較差，比如有些不交五險一金，企業的工作環境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時間比較長、沒有節假日補貼，等等。
有些相關的勞動合同法、保障法，相關的勞動**法規也沒有很好的貫徹落實，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業長久地發展，員工的離職率及流動性比較高。
人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展6）
——企業中人力資源管理的地位和作用的管理論文(精選一篇)
企業中人力資源管理的地位和作用的管理論文 1
【關鍵詞】企業人力資源管理 地位與作用
傳統意義下的人力資源管理指的是企業通過科學合理的管理**對人員進行管理，具體體現在：利用對員工的人力規劃、人才培訓、評級選拔、業績考核、人員激勵、薪水管理等一系列科學合理的方法來使企業的人力資源得到最大化的使用，最后作用于企業的經濟發展，是一種企業管理行為。為了實現人力資源管理的本質目的，首先得從實現企業目的的角度出發。這就要求在進行人力資源管理的同時促進員工與員工、員工與工作、員工與企業之間**，從而創造更大的經濟價值。
一、企業中人力資源管理的地位和作用
人力資源是企業中的第一資源其作用可想而知。目前，在整個企業的資源網絡中，人力資源的狀態越來越活躍，作用也越來越大，只有做好人力資源的管理才算是真正意義上抓住企業管理工作的要點與綱領。企業中人力資源的管理的地位與作用主要體現在以下幾個方面：
１.人力資源的管理處于企業管理的核心位置。在企業的發展策略中，人力資源可以成為一種具有長遠價值的財富，這主要體現在人力資源是創造企業價值的主要來源。企業的營業業績與人力管理的業績有著直接關系，可以說人力資源的管理對企業的影響是積極的。隨著經濟的發展，市場競爭呈白熱化發展，由于人力資源在企業中扮演著極其重要的.角色，它涉及到企業競爭力的高低、生產效率的多少、以及市場利潤與市場份額，更涉及到客戶對企業的滿意度等幾個方面。不論企業的規模大小，想要使自身的競爭力有所提升，都必須重視并做好企業本身的人力資管理。一般情況下企業日常管理的重點應該在人力資源方面，通過實現人力資源管理的最終目的，來促進企業經濟效益的發展。充分發揮人力資源的價值，同時增強員工專業技能的有有效率、適用率以及發揮率，盡力做做到人盡其職、人盡其才。
２.人力資源管理是企業提高核心競爭力的保證。著名學者在其《競爭優勢》中所提出關于如何提升企業競爭力的理論中指出，一個企業的競爭地位取決于該企業對于企業資源的利用與**，想要使企業擁有持續、不間斷的競爭力，其企業資源的性質就應該具備一定的不可替代性、稀缺性、價值性以及非模仿性。當人力資源能夠完全具備這４個性質時，強大的人力資源是足以讓競爭對手相形見拙且不能超越的。
隨著知識性經濟時代的到來，價值創造的唯一主要來源于知識，且知識這一名詞也被廣泛應用于工作中，并影響著員工的分析與思考。一個企業在具備了吸引并運用這些優秀人才的能力之后，再運用知識工具對企業管理進行輔助，方可確保企業擁有最后的核心競爭力。除此之外，合理的人才管理還能使企業與員工之間保持一個融洽的關系，增強企業員工的主人公意識，使員工明白其勞動成果與企業收益，以及薪酬之間成正比關系。
３.人力資源是企業凝聚力的中堅力量。對于任何一個企業來說，企業資源主要基本資源是資金資源，人力資源這兩個部分，是企業賴以生存的必要條件，其中人力資源在企業中的影響更為深遠。企業員工的創造性、積極性與專業性都是形成企業凝聚力的主要力量。目前，人才的競爭在企業競爭中地位越來越高，人才成為企業擁有持續競爭力的主要因素。企業應該注重人力資源的開發與投資，因為只有這樣才能使企業的獲得更大的回報，在激勵的市場競爭中立于不敗之地。當公司的員工為當做人力資源，甚至是第一資源來對待時，則能夠實現人力資源管理的最終目標。
二、結語
綜上所述，人力資源管理對于一個企業的管理來說十分關鍵，其地位與作用在現代化企業管理內的位置也越來越高。企業通過強化人力資源的管理，建立一個能夠培養人才、吸引人才的工作環境，按照憑證上崗、憑績效取薪、按需培養的管理機制來對人才資源進行優化，從吸引人才開始，到重視人才、珍惜人才、留住人才，以此來滿足企業人才競爭的需要，從而促進企業的健康持續發展。
參考文獻：
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人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展7）
——企業人力資源管理外包模式分析論文匯總1篇
企業人力資源管理外包模式分析論文 1
論文摘要：人力資源管理外包作為促進人力資源管理從事務型管理、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑，成為越來越多企業的選擇，以達到降低成本、提高效率、贏得競爭優勢的人力資源戰略管理的目的。
一、人力資源管理外包涵義
人力資源管理外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。從人力資源管理外包的發展趨勢看，其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域，包括人力資源策略、**設計及創新、流程整合、員工滿意度**、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面，是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
二、企業人力資源管理外包一般模式
（一）招聘職能外包模式
人力資源相關法律法規的變化，以及外部環境的不斷變化給企業的招聘**、招聘工作帶來了較大的風險；同時，企業員工的流動性和可替代性也越來越強。因此，招聘工作走向外包的程度也越來越高。招聘外包服務即是公司客戶將全部招聘程序委托給專業中介機構進行，公司客戶通過選擇、培訓、評估、管理專業中介機構來完成招聘工作。招聘外包可以分為長期外包和臨時外包。長期外包是指外包商與客戶簽訂一年期或多年期的招聘外包協議，成為客戶指定的惟一招聘外包服務商。臨時外包指客戶經常遇到臨時性的項目，需要在短時間內招聘大量人才。外包商可以針對這種情況，為客戶量身定做、解決招聘難題。招聘外包的對象一般是企業外部招聘。招聘方式中的內部招聘一般不適合外包，因為內部招聘對于外包商而言其成本相對較高。他們必須花費相當長的時間去熟悉企業的業務和每個員工的自身情況；而在了解和**的過程中又會對企業的正常生產經營活動產生影響，使得員工產生抵觸心理，不相信外包商的判斷，無形中增加企業外包的成本。招聘外包可以讓企業獲得良好的專業化服務，獲得更加廣泛的'人才資源，同時提高招聘的效率及質量，節約成本，優化招聘進程。
（二）培訓職能外包模式論文http://畢業論文
企業培訓主要有兩種形式，企業內部培訓和外包給專業培訓機構。由于企業培訓往往要求多、層次廣，有許多類型是企業無法做到的，于是培訓的社會化應運而生。培訓外包就是由社會上的培訓機構來實施企業的員工培訓。培訓外包包括制定培訓計劃、設計課程內容、辦理報道注冊、確定時間表、提供后勤**、選擇講師、進行課程評價等。企業在選擇培訓外包時，應綜合考慮許多因素，才能達到預期的目的。（1）進行培訓需求分析。這是企業選擇培訓外包時必不可少的準備工作。首先，通過培訓需求分析，企業可以考察由內部進行培訓和培訓外包的成本，從而決定是否進行培訓外包。其次，有效的培訓需求分析可以使企業明確培訓所要達到的目的，有針對性地選擇企業所需的培訓內容。（2）決定培訓外包內容。培訓外包決策要根據現有工作人員的能力以及特定的培訓計劃的成本而定。如果企業正處在發展之中且急需培訓計劃，分析表明不可能足夠快地、及時地聘請到有能力地培訓人員，因此，企業應當考慮外包某些或全部培訓活動。（3）選擇合適的培訓供應商。培訓市場巨大，有很多沒有任何資源的機構充斥其中。在選擇培訓供應商的時候，要有明確的標準。一是培訓供應商了解公司的程度；二是培訓公司的能力；三是培訓供應商是否能很快切入培訓，提出有效的解決方案；四是價格；五是培訓師設計的課程是否是企業需要的，對于企業提出的培訓要求，培訓師應該在理解的基礎**其納入課程中，而不是把公開課原封不動地拿到企業講。這樣才能保證企業引進的課程是最適合的。（4）在培訓實施過程中的溝通與**。在培訓實施過程中往往需要企業內部培訓的專業人員、經理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業的情況，對員工具有更好的示范效果及親和力。同時要**各種外包培訓活動的質量和時間進度，定期**服務費、成本以及培訓計劃的質量。
（三）薪資職能外包模式
外包狀態下的薪酬管理包括了兩個方面，首先，由專業人力資源機構進行符合企業發展需要的薪酬方案設計和員工的績效考核。配合企業內部人力資源管理規劃要求，分析行業薪酬數據，制定具有激勵機制且符合企業成本**需求的薪酬方案。方案確定之后，根據員工的績效考核結果，制定薪酬發放標準并代為發放工資。其次，伴隨著企業發展狀態、行業薪酬標準浮動、員工表現等各方面因素，由第三方的專業機構代為跟蹤操作，可以確保員工薪酬時刻處于公平狀態。目前，薪酬管理外包內容主要有高級管理人員薪酬、員工工資發放和薪資方案設計。我國很多企業采用銀行代發工資的形式，這不是外包服務所指的完全意義上的薪酬管理。適合進行薪資職能外包的企業有如下特點：擁有大量的薪酬管理活動，并與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行薪酬設計相關的經營問題。而將薪酬管理視為一項核心能力的企業則不適合進行薪酬管理外包。同時，認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效**的企業；難于有效地管理外部服務機構的企業，均不適合進行薪酬管理外包。企業在選擇薪酬管理外包的時候，為盡可能規避薪酬管理外包的風險，需要做好以下工作：（1）明確目標。必須明確外包管理所能為企業創造的價值。企業針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。（2）明確職責與義務。外包服務商應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務商的績效，保持良好的合作伙伴關系。（3）明確的過渡管理計劃。企業內部的薪酬部門需要一定的過渡時間來適應企業的薪資外包，在過渡階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃。人員配置需求將發生相應的變化，內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。
（四）福利職能外包模式
福利管理是事務性的人力資源活動，會花費企業許多時間，比如記錄員工資料、按時繳納保險費或者發放養老金等，十分瑣碎。同時福利管理涉及很多法律問題，福利管理內制并不是最有效的方式。企業將福利和津貼的規劃與管理交給專業福利管理公司，會提高福利管理的效率。專業從事福利管理的外包服務商對法律的熟悉程度和福利管理的經驗都是企業在短時間內無法具備的。現在許多企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理，其目的是為了獲得專業而優質的服務，以及專業化帶來的成本效益。如位于紐約的**員工福利中心，就可以通過語音答復系統，向退休員工回答涉及退休金及公司分紅等“個性化”的問題。而在我國，國家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等事務性工作也可考慮實行外包。
三、結語
隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業生產和發展的關鍵，相應的對企業人力資源管理轉變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。歐美許多大公司的實踐表明，推行人力資源管理外包其實是對公司的人力資源管理和整個**機構運作施加外力管理，從而在人事管理、企業技術資源管理、企業提供的服務等各方面**提高運作效率，并實現降低成本。
參考文獻
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人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展8）
——企業危機管理中人力資源論文實用一篇
企業危機管理中人力資源論文 1
1.內銷企業
雖然內銷企業以**市場為主要的商品銷售市場，商品主要用以滿足**市場的需求，外貿出口額下降對其影響不大。但金融危機會降低人們對消費市場的信心，導致國民消費意愿降低，造成**市場萎縮。同時，一部分外貿企業因出口受限將商品內銷，成為內銷企業的市場競爭對手，使內銷企業的市場開拓更為艱難。
2.外貿企業
外貿企業受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿企業依靠產品出口來獲取經濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現消費疲軟的勢態，外貿企業的訂單量銳減，企業利潤下降，一部分外貿企業不得不另謀出路，另一部分外貿企業只有宣告破產。當我國大量中小型外貿加工出口企業生產萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產材料的上游企業也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業的生產利潤下降，**的稅金大幅減少。雖然很多外貿企業因此將銷售重點轉移到**市場，但由于很多外貿企業對**市場的了解不夠、經營思路缺乏可操作性、缺少轉型資金，很難開拓**市場尋求發展道路。
二、危機管理中的人力資源對策
人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行**、調配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協調與**，使其能夠充分合理地發揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業在危機狀態中，必須要對自身人力資源進行戰略化管理，在降低企業成本的同時提升企業的'市場競爭力，以此安全度過危機時期。
1.縮減招聘成本
經濟危機時，很多企業會縮減開支、減少招聘數量。由于很多**優秀人才因經濟危機失業回國，我國企業可以利用這一時機，大量吸收**精英。目前，我國很多企業招聘已采用網絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業還可以依靠員工的人脈引進優秀人才，這種方法在降低企業招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業中來。
2.進行人力資源結構整合
人力資源是企業的重要資產，能夠使企業獲取最大化的經濟收益，為企業創造財富并幫助企業渡過危機。因此，企業務必要對人力資源結構進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優秀技能都能得到充分的發揮，并有效調動員工的工作積極性與主動性。企業在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發展平臺，提升企業優秀人才的維持度，以此留住企業的核心人才，保持企業的競爭力，為企業的生產與發展提供有利的條件。
3.人力資源外包
在新時代背景下，經濟全球化發展速度日益加快，互聯網技術迅猛發展，企業面臨著更為激烈的競爭，很多企業不得不對其內部的管理方式及**形態進行**，努力使企業向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業依據自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的**或企業對企業外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規避企業因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業可以根據自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業負擔，將企業的人力、物力與財力有效集中到企業的經濟建設中去，為企業的生存與發展提供強有力的**。這也是企業危機管理中有效的人力資源策略之一。
4.建立科學完善的績效考核體系
企業績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業的某個方面，指標的設置和權重不同會影響評價結果，因此，企業不能只依據評價結果片面評價企業績效的優劣。若企業不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業的長遠發展，破壞企業的整體規劃，也不利于企業應對經濟危機。就評價指標而言，若企業選用的指標過于單一，也會影響企業的長遠發展。因此，企業在選用評價指標時需考慮企業績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結合起來，發揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數分析法等。科學、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發揮，提升員工的工作積極性。
5.提升人力資源管理的信息化程度
人力資源管理的信息化即企業采用信息管理模型、數學模型或計算機仿真模型實現對人力資源的優化**，具體體現在以下3個方面：一是電子化的數據；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰略分析與決策**；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理**與管理方法的研究提供有利**；在提升企業信息化程度的同時，增強企業市場競爭力，有助于企業更好地應對危機狀態。
6.裁減員工
在經濟危機的影響下，企業進行人員減裁能降低成本，緩解企業的經濟壓力。雖然裁減員工對企業有一定的好處，但企業不是在萬不得已時盡量不要實施。企業裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業裁員減薪后需要對人員重新分配、對**結構進行調整，后續工作繁雜，企業結應合自身實際實施。
三、結束語
人力資源管理對企業的生存與發展有著重要的作用，在經濟危機背景下，企業需對自身的人力資源管理進行有效的調整與完善。企業可以采取縮減招聘成本、人力資源外包、建立科學的績效考核體系、提升人力資源管理的信息化程度、裁減員工等方式有效整合人力資源管理工作，不斷完善企業的內部管理機制，提升企業的市場競爭力，使企業在激烈的競爭與經濟危機的影響下不被淘汰，并能夠不斷發展壯大。
人力資源管理中人事檔案管理分析論文(精選一篇)（擴展9）
——卷煙廠人力資源管理分析論文(精選1篇)
卷煙廠人力資源管理分析論文 1
關鍵詞：人力資源；青工培養；創新激勵
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，創新驅動本質是人才驅動。現階段煙草企業需要解決的一大問題，是從本質上改變傳統人力資源管理思想，建立人才培養新框架。卷煙企業由于實際經營情況，更需要在管理**、企業品牌、制煙技術等方面進行不斷創新，只有擁有一支具備綜合素質的員工隊伍，才能保證企業在不斷變革中得到長足發展。作為基層人力資源工作者，加強河南中煙許昌卷煙廠人力資源優化管理，是擺在我們面前的重要課題和主要任務，在現行體制框架的約束下，開展人力資源現狀研究及對策分析。
一、人力資源管理現狀及存在問題
（一）人力資源規劃**不健全。由于煙草行業外部競爭相對較小，導致企業管理方面的**缺乏強大的外部壓力，常把人力資源開發與人事管理相等同，管理水平較為滯后。煙草行業不是沒有人才，而是缺乏相應的管理機制，核心是人才觀念的滯后，對人才隊伍建設和技術人才職務聘任工作的重視程度不夠。
（二）體制機制**落實不到位。**職工隊伍流動較慢，人員的素質和能力提升較慢，接受新鮮事物的能力較差，對企業人事****的各項**與要求落實不到位，理解不透徹，并且“既多又少”的人員現狀，使得常規性工作過于繁重，創新動力不足。其中，大學生的系統培養還處于探索階段，這是龐大的系統工程，也是人才培養與使用的基礎，結合大學生的發展方向，需要劃定幾個階段、每個階段需要哪些理論學習需要哪些技能的訓練、如何評價、對于達到標準的優秀人才怎樣使用等等，還缺乏系統有效的辦法。
（三）薪酬福利管理有待完善。當前，行業中大鍋飯現象在持續擴散，***的庸、懶、散影響到整個隊伍干事創業的激情，活力和凝聚力不足的情況已經影響到工作質量的進一步提升。部門**部的管理缺乏有效的**，薪酬自**不夠、獎優罰劣不能執行到位等等，導致部門缺乏有效的激勵**，在人力資源總量偏多的情況下，相當多的部門仍然傾向于有新任務就要增加人手的簡單方式應對，這種權責不對等的情況將持續降低隊伍的活力和凝聚力。
（四）人力資源培訓體系模式化。當前煙草企業對員工的培訓，往往由業務部門負責人或具體工作人員擔任授課任務，造成在培訓中照本宣科，缺乏技巧，培訓形式較為單一、缺乏優秀內訓師和培訓課件，對學員吸引力不足，在員工培訓上的大投入并沒收到預期的回報。
二、針對存在問題的改進措施
（一）樹立“以人為本”的思想觀念。只有切實轉變觀念，把人力資源轉變為人才資源，才能真正提高企業創新創造活力。從公司***做起，堅持*管**和*管人才一齊抓，****有關工作，堅持“以人為本”的現代企業管理理念，通過各種活動載體，精心培育平等、互動、交融的企業文化氛圍，傳遞企業愿景，拉近員工距離；通過在人力資源規劃、職業生涯設計等方面下功夫，進一步完善公開、平等、競爭、擇優的用人**，促進企業內部人才的合理流動，促進人才儲備系統的搭建，不斷開發和培養后備人才。
（二）建立青年人才**儲備機制。
第一，要突出青年人才培養，建立**儲備機制。以探索常態化培養機制、建立科學的人才培養與儲備模式、優化人才結構為目標，起草《優秀青年人才培養與評價方案》，進一步明確了崗位鍛煉、承擔課題和理論學習為主要培養**，以日常工作評價和季度講評為主要評價方式的一套培養評價辦法，為后備**的選拔、培養、使用做出了新的探索；
第二，突出**隊伍年輕化，盤活關鍵崗位資源。在上級限定**職數和要求年輕化的雙重壓力，以及企業發展的迫切需要的情況下，制定《中層**崗位退出管理辦法》，采用設定年齡上限和達到一定年齡并自愿申請相結合的辦法，考慮國家退休**調整因素，年齡上限設定為距離法定退休年齡五年，改任同級非**職務并編外離崗，退出實職**序列。為下一步盤活更多的**崗位資源打下良好的基礎；
第三，突出新員工專項培養，著眼十三五人才儲備。從新員工入職開始，就對大學生進行系統培養，初級階段主要考慮對主要生產工藝的熟悉和掌握，從理論學習和操作技能兩個方面同時開展，為企業培養金葉制造方面的寬口徑人才；中級階段則結合所學專業，從設備操作和維修、班組管理等方面培養成骨干力量，同時配備導師進行針對性輔導。后期則結合個人職業生涯發展規劃，往技能、技術和經營管理個方向培養，有志于管理方向的.則結合后備**的選拔進行繼續培養，直至優秀人才選拔到中層崗位。
（三）創新薪酬福利激勵方式。第一，充分發揮人才保障機制。健全“***”抓“第一資源”的考核**，以人才引入的實效、培養的實績、發展的實情為主要考核內容，把人才工作列入綜合考核的重要內容，通過對文化激勵、工作激勵、薪酬激勵、成長激勵等四方面的激勵保障，充分調動人的積極性，促進員工之間的公平競爭和成長。第二，積極探索用“積分”來衡量員工對企業所作出的貢獻。積分化管理將員工的工作績效、日常表現、價值創造和個人成長進行量化，并向高分人群傾斜，激發員工工作積極性、創造性，體現員工為企業付出和收獲的價值，提升員工獲得感，使其更好投入工作中。
（四）建立多維度人力資源培訓機制。
第一，加大對人力資源的投入，完善培訓機制。企業要把對員工的教育培訓作為一項長期系統工程，不斷修改完善培訓的體制機制，研究特色培訓，注重重點培養與全員培訓相結合，**培養和個人努力相結合，不斷提升**員工綜合能力，可以內外結合，聘請地方高校力量，邀請行業內資深人員進行有關煙草企業的管理、物流、財務、人力源管理等方面的輔導，為員工提供更多的“充電”機會。
第二，構建“人才+項目”的模式，優化人才機制。企業提供施展舞臺，通過以技能工作室、人才工匠室、大學生創新工作室等形式分類建立科學有效的創新團隊，營造合作氛圍，讓具有不同知識結構專業特長和思維方式的員工組團，共同迸發創新火花，讓優秀的人才有自己的空間舞臺，努力營造應用型創新型人才培養工作環境。
第三，完善鼓勵學習機制，提升人才質量。對通過進修獲得**、學位、專業技術職業技能的人員，給予相應的精神和物質獎勵，制定科學有效的獎勵措施，并在職業生涯發展等方面予以優先考慮。鑒于企業人才復合型和多樣化需求的現狀，在積極開展**方面培訓的同時，要開展符合要求的專業崗位訓練、特定技能培訓。精心打造一支符合煙草新形式下新發展的員工隊伍。
三、結語
綜上所述，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的重要內容。河南中煙要構建一個多層次、多角度的人力資源體系，把人力資源管理作為促進企業發展的一項重要工作來抓，掌握、分析人力資源管理的現狀，挖掘人才效益，強化管理，提高企業核心競爭力，為實現企業持續健康發展奠定堅實基礎，為企業和品牌發展發揮應有的支撐作用。
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