人力資源的成本核算問(wèn)題 1
人力資源的成本核算問(wèn)題
管理者都知道，使用員工要付出成本，人力資源的成本核算。但是如何對(duì)使用人力資源進(jìn)行成本核算，就不一定每個(gè)管理者都清楚了。明確人力資源的成本核算應(yīng)該按照工作的需要來(lái)設(shè)定崗位，即“因崗設(shè)人”。目前，一些企、事業(yè)單位仍存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。不少單位人浮于事、工作重疊、小事大做，形成了人力資源的浪費(fèi)。
首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費(fèi)用，每臺(tái)機(jī)器的磨損，每輛汽車(chē)的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費(fèi)用，等等。
作為管理者，除了要考慮以上這些成本外，更重要的是要考慮人力資源的成本。一位經(jīng)理在處理一項(xiàng)工作時(shí)，他想用100個(gè)人去干原來(lái)10個(gè)人干的工作。目的是想用這種方法縮短工作時(shí)間，提前完成任務(wù)，可是實(shí)際上他的目的`就達(dá)不到，因?yàn)樵谀莻€(gè)工作面上最多只能容納15――20人，管理論文《人力資源的成本核算》。如果做的人多了，反而互相妨礙，使完成任務(wù)的時(shí)間更長(zhǎng)。
“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。
一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件，一要**，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn)，普遍都是多要一些人，而決不會(huì)少要。因?yàn)榕乱倭耍ぷ髯霾煌?，為什么?huì)有這種擔(dān)心？因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行人力資源成本的核算。
一個(gè)新**被任命了，而老的**又沒(méi)有走，這對(duì)管理者來(lái)講，首先就會(huì)遇到人力資源成本的問(wèn)題，如給某單位寫(xiě)一封信，沒(méi)有新**的時(shí)候，可能原來(lái)的**用一小時(shí)就完成了；換了新**后，由于他對(duì)工作情況不熟悉，可能要先召開(kāi)會(huì)議研究如何寫(xiě)，然而指定某人去寫(xiě)，寫(xiě)完后再交給新**批改，等等。于是一個(gè)非常符合“帕金森定律”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。
歸根結(jié)底，在進(jìn)行成本**時(shí)，人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成本核算。
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人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展1）
——醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題改進(jìn)措施3篇
醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題改進(jìn)措施1
一、醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題
一直以來(lái)，我國(guó)的醫(yī)療單位和行政事業(yè)單位的成本計(jì)算都是按照實(shí)際成本來(lái)計(jì)算的，都是以實(shí)際成本原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則為根基，依照國(guó)家**規(guī)定的成本項(xiàng)目歸集和分配成本費(fèi)用，而且還按照醫(yī)院的會(huì)計(jì)**規(guī)定來(lái)合理劃分醫(yī)療成本和藥物成本，以算出一定時(shí)段內(nèi)的完全實(shí)際成本為基本任務(wù)。這樣計(jì)算的醫(yī)療成本，是用來(lái)**醫(yī)院成本總量的，這種方法在醫(yī)療事業(yè)單位中一直被沿用到今天。隨著****的不斷深入，尤其是最近幾年醫(yī)療體制**不斷深化、醫(yī)療保險(xiǎn)****快速發(fā)展的情況下，以前的經(jīng)營(yíng)管理方式下的成本計(jì)算方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院增加成本管理和提高經(jīng)濟(jì)效益的要求，存在以下問(wèn)題：
（一）成本**性差，計(jì)算繁瑣
成本核算的重點(diǎn)從曾經(jīng)的放在事前、事中的**上，改成現(xiàn)在放在事后核算，核算的側(cè)重點(diǎn)也放在了“算”上，這和以前的放在“管”上已經(jīng)大相徑庭了。以前的大量勞動(dòng)都消耗在了意義不大的計(jì)算工作上，而沒(méi)有及時(shí)地對(duì)成分發(fā)生進(jìn)行成本差異的計(jì)算。事實(shí)上，醫(yī)院的服務(wù)性部門(mén)和各個(gè)使用性部門(mén)相互間的關(guān)系很不容易確定，只好使用具有一些假設(shè)性的分配標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，存在很多只計(jì)算不分配，又或者人為地讓醫(yī)院許多部門(mén)之間來(lái)回、不合理的分配等情況。前面的情況，在對(duì)成本計(jì)算的目標(biāo)和成本的有效掌握會(huì)出現(xiàn)困難；后面的情況不僅增加了工作人員的工作量，還讓得出的成本根本就不是各部門(mén)在實(shí)際中的成本。所以，根據(jù)這種做法計(jì)算得出的成本讓成本分析變得很困難，不能對(duì)成本進(jìn)行真正有用的分析。
（二）成本責(zé)任不清，負(fù)擔(dān)不合理
單一的計(jì)算出全部支出情況來(lái)計(jì)算出成本，不是實(shí)際操作中的真正成本，是脫離成本形成過(guò)程本身的，只能是事后籠統(tǒng)的反應(yīng)。這種成本計(jì)算說(shuō)明不了成本的責(zé)任權(quán)限，還是之前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的成本。所以，獎(jiǎng)罰機(jī)制也就沒(méi)有辦法跟成本責(zé)任發(fā)生關(guān)聯(lián)。因此，醫(yī)院內(nèi)的各部門(mén)的醫(yī)生員工沒(méi)有任何動(dòng)力和壓力來(lái)降低成本，積極性受到了約束，導(dǎo)致成本核算工作好像只是少數(shù)財(cái)會(huì)工作人員的任務(wù)，局面非常尷尬。
（三）不便于醫(yī)院成本費(fèi)用的預(yù)測(cè)與決策
管理人員要想展望未來(lái)，進(jìn)行預(yù)防性管理的話，就一定要知道真實(shí)的成本。現(xiàn)在的成本計(jì)算方式不能讓醫(yī)院的服務(wù)成本和運(yùn)營(yíng)成本分離，不能確定投入和產(chǎn)出的真實(shí)函數(shù)關(guān)系。這樣的情況會(huì)讓管理人員對(duì)醫(yī)院全部收入和利潤(rùn)沒(méi)有基本的了解，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生改變時(shí)，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)就不能依據(jù)真實(shí)的成本費(fèi)用做出靈活的反應(yīng)，很多醫(yī)院的錯(cuò)誤決策都是基于此做出的。比如，增加一項(xiàng)醫(yī)療設(shè)備，怎樣制定收費(fèi)價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)達(dá)到預(yù)期的利潤(rùn)，如果制定低于醫(yī)療設(shè)備價(jià)值的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，就不應(yīng)該繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，但是取消這個(gè)醫(yī)療設(shè)備就會(huì)讓醫(yī)院的利潤(rùn)變少；如果制定高于醫(yī)療設(shè)備價(jià)值的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施起來(lái)比較困難，但是卻能讓醫(yī)院的盈利能力增加。
二、醫(yī)院成本核算問(wèn)題的解決措施
在保證宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需求得到滿足的同時(shí)，還要符合微觀經(jīng)營(yíng)管理的理念，要想最大程度地實(shí)現(xiàn)成本核算的使用價(jià)值，需要采取以下措施來(lái)進(jìn)一步完善成本核算的方式方法：
（一）將成本目標(biāo)管理和成本核算相結(jié)合
隨著我國(guó)醫(yī)療**的全面普及，全國(guó)醫(yī)院開(kāi)始逐漸推行醫(yī)療保險(xiǎn)**以及醫(yī)療體制的**，由于醫(yī)院開(kāi)始實(shí)施院內(nèi)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，那么有必要對(duì)成本**進(jìn)行加強(qiáng)，需要把成本的目標(biāo)管理和核算方面進(jìn)行結(jié)合。為了保證成本目標(biāo)管理的正常進(jìn)行，原本重點(diǎn)是進(jìn)行事后核算的成本核算，就必須以事前和事中的核算**為重點(diǎn)，以達(dá)到節(jié)約成本費(fèi)用的目的，進(jìn)一步擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益。按照成本目標(biāo)管理的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院在條件允許的情況下實(shí)行的是目標(biāo)成本會(huì)計(jì)，需要預(yù)先制定合理的計(jì)劃價(jià)格、消耗定額、費(fèi)用預(yù)算以及其他服務(wù)項(xiàng)目成本等，為成本**提供依據(jù)基礎(chǔ)。醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一旦出現(xiàn)費(fèi)用消耗，就需要對(duì)成本差異及時(shí)地進(jìn)行核算，同時(shí)對(duì)成本差異出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，并實(shí)施合理措施來(lái)進(jìn)行成本**，以實(shí)現(xiàn)預(yù)防性成本管理。實(shí)施成本會(huì)計(jì)核算**后，醫(yī)院內(nèi)部的各實(shí)際成本就取決于成本差異與目標(biāo)成本。
（二）將醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制與成本核算相結(jié)合
為了保證醫(yī)院經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的正常實(shí)施，需要對(duì)醫(yī)院原本實(shí)行的重點(diǎn)計(jì)算總成本的核算**進(jìn)行**，把重心放到責(zé)任成本的核算上，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各責(zé)任單位實(shí)行成本費(fèi)用核算，這樣能夠直觀地表現(xiàn)出責(zé)任單位的經(jīng)濟(jì)和業(yè)績(jī)成果，為經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的實(shí)施提供科學(xué)的管理基礎(chǔ)。醫(yī)院內(nèi)部各單位依照經(jīng)營(yíng)方式、**結(jié)構(gòu)、**和責(zé)任分配**，合理分配成本責(zé)任層次，實(shí)施成本責(zé)任體系，進(jìn)行清晰、明確的分配**。為了正常實(shí)施目標(biāo)成本核算，需要把醫(yī)院的服務(wù)項(xiàng)目的費(fèi)用和成本進(jìn)行預(yù)算，并合理分配于各責(zé)任單位，進(jìn)行責(zé)任成本預(yù)算，這樣能夠讓各責(zé)任單位更為清楚地認(rèn)識(shí)到自身需要完成的目標(biāo)任務(wù)和成本。在領(lǐng)用材料、提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)，需要按照責(zé)任分清制，依照標(biāo)準(zhǔn)成本計(jì)算納入賬本，作為核算依據(jù)。在實(shí)施成本核算計(jì)劃時(shí)，需要依照責(zé)任歸屬原則來(lái)對(duì)所有成本差異進(jìn)行記錄、核算、整理和報(bào)告。過(guò)去的醫(yī)院對(duì)于成本的核算屬于整體攤派型，對(duì)于成本的核算也不重視，簡(jiǎn)單地把整個(gè)醫(yī)院的所有成本進(jìn)行大致估算，然后分?jǐn)偟较旅娓鱾€(gè)部門(mén)。這樣導(dǎo)致成本**好的部門(mén)經(jīng)常無(wú)辜平攤到過(guò)多的成本費(fèi)用，而成本較高的部門(mén)經(jīng)常幸災(zāi)樂(lè)禍。對(duì)整個(gè)醫(yī)院的成本進(jìn)行科學(xué)的核算，有助于**醫(yī)院成本，提高資金利用率，提高醫(yī)院?jiǎn)挝粫r(shí)間的營(yíng)收能力。要著手開(kāi)始實(shí)行責(zé)任成本核算，把過(guò)去單純的計(jì)算整個(gè)醫(yī)院的成本變成計(jì)算各個(gè)部門(mén)的成本，把成本責(zé)任細(xì)化到每個(gè)單位每個(gè)部門(mén)。
?。ㄈ└鱾€(gè)部門(mén)的成本核算應(yīng)該分開(kāi)進(jìn)行
由于醫(yī)院需要通過(guò)對(duì)成本進(jìn)行預(yù)測(cè)來(lái)決定自身將來(lái)的發(fā)展方向，所以把成本進(jìn)行細(xì)化核算非常有必要。一般的醫(yī)院分成服務(wù)部門(mén)和醫(yī)療部門(mén)。醫(yī)療部門(mén)是有業(yè)務(wù)收入的部門(mén)，而服務(wù)部門(mén)是以輔助性服務(wù)而像以營(yíng)收為目的的部門(mén)，隸屬于行政管理部門(mén)，也包括后勤保障部門(mén)。服務(wù)部門(mén)的成本對(duì)于醫(yī)院而言是間接性的成本支出，需要細(xì)化并且詳細(xì)統(tǒng)計(jì)。而醫(yī)療服務(wù)部門(mén)掌控著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)命脈，醫(yī)療部門(mén)的收入多少直接決定醫(yī)院的收入上限，就診人數(shù)越多，收入一般也就越高。而服務(wù)部門(mén)不與收入掛鉤，跟醫(yī)院的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)也沒(méi)有直接聯(lián)系。但對(duì)服務(wù)部門(mén)進(jìn)行成本核算也十分有必要。醫(yī)療部門(mén)和服務(wù)部門(mén)兩者的性質(zhì)不一樣，成本**措施也不一樣，所以要把成本核算**進(jìn)行細(xì)致劃分，找到各自適合的核算方法。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，本文根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況提出的成本核算**試點(diǎn)策略，前期以計(jì)算目標(biāo)會(huì)計(jì)成本為根本，輔以計(jì)算責(zé)任成本，對(duì)各部門(mén)的成本進(jìn)行估算，把直接成本和間接成本**核算，然后把成本均勻地?cái)偱傻礁鱾€(gè)部門(mén)。這種計(jì)算方法簡(jiǎn)單實(shí)用，會(huì)對(duì)醫(yī)院成本核算工作起到輔助作用，讓醫(yī)院的審計(jì)工作有條不紊地進(jìn)行，滿足了醫(yī)院對(duì)經(jīng)濟(jì)宏觀管理的需求，也從微觀上對(duì)經(jīng)營(yíng)管理起到輔助作用。
作者:王XX 單位:XX省XX店市中心醫(yī)院
醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題改進(jìn)措施2
一、傳統(tǒng)醫(yī)院成本核算問(wèn)題研究
會(huì)計(jì)成本核算業(yè)務(wù)是為了便于對(duì)醫(yī)院內(nèi)部日常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行**，防止出現(xiàn)財(cái)務(wù)方面的漏洞，但是目前的會(huì)計(jì)核算**使得**人員只能夠從醫(yī)院會(huì)計(jì)部門(mén)的賬面來(lái)實(shí)行**工作，缺乏實(shí)際的日常財(cái)務(wù)管理工作。傳統(tǒng)的醫(yī)院會(huì)計(jì)**中，不存在完備的會(huì)計(jì)活動(dòng)**體系，使得成本核算業(yè)務(wù)成為醫(yī)院會(huì)計(jì)之地的一個(gè)累贅。
二、新會(huì)計(jì)**下醫(yī)院成本核算概述
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，居民的生活水平得到了極大的提高，對(duì)醫(yī)療體系提出了更高的要求，在這種形式下，我國(guó)順勢(shì)提出新醫(yī)療**，來(lái)迎合大眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求。為了配合新醫(yī)改的推進(jìn)步伐，我國(guó)*頒布實(shí)施了新《醫(yī)院會(huì)計(jì)**》，重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院的成本核算體系進(jìn)行了調(diào)整。會(huì)計(jì)成本核算活動(dòng)在醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有重要的地位，會(huì)計(jì)成本核算工作的順利開(kāi)展有助于實(shí)現(xiàn)高效化的醫(yī)院服務(wù)以及日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。隨著醫(yī)院新會(huì)計(jì)**的頒布實(shí)施以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院面臨的外部環(huán)境也日趨多樣性，激烈程度也不斷提高。為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，在保證服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)降低成本的之處就顯得尤為重要，這時(shí)會(huì)計(jì)成本核算的地位就居于醫(yī)院會(huì)計(jì)活動(dòng)的前列。無(wú)論如何，醫(yī)院要想獲得良性發(fā)展，必須要以最小的成本支出來(lái)獲取高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這時(shí)醫(yī)院保持競(jìng)爭(zhēng)力的保障所在，也是醫(yī)院一直追尋的目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，醫(yī)院必須要重視會(huì)計(jì)的成本核算，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)計(jì)支出的**和管理。
三、新**的實(shí)施對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)成本核算的影響
1、新**的實(shí)施有利于會(huì)計(jì)核算體系的進(jìn)一步完善
會(huì)計(jì)核算體系包括多方面的內(nèi)容，主要包括會(huì)計(jì)核算方法、會(huì)計(jì)檢查方法以及會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)方法等，這些互相之間彼此**且又有聯(lián)系的會(huì)計(jì)方法有機(jī)的組合在一起就構(gòu)成了醫(yī)院會(huì)計(jì)核算體系。與傳統(tǒng)的醫(yī)院會(huì)計(jì)**相比，新醫(yī)院會(huì)計(jì)**的實(shí)施使得會(huì)計(jì)核算體系進(jìn)一步得到完善，主要體現(xiàn)在:①會(huì)計(jì)科目的變化符合醫(yī)改進(jìn)程，更加適合醫(yī)院的現(xiàn)狀發(fā)展;②新**對(duì)藥品進(jìn)銷(xiāo)差價(jià)核算體系做出了取消處理;③新**對(duì)醫(yī)院固定資產(chǎn)計(jì)提折舊進(jìn)行了規(guī)定要求，這在舊**下是不存在的;④對(duì)收入支出類(lèi)的會(huì)計(jì)核算科目進(jìn)行了調(diào)整，簡(jiǎn)化了科目，使得操作起來(lái)更加的簡(jiǎn)單方便;⑤對(duì)凈資產(chǎn)科目進(jìn)行**調(diào)整，比如取消“固定基金”，增設(shè)“待沖基金”以及在“專用基金”中增設(shè)“醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金”等。
2、新**使成本核算的流程更加合理規(guī)范
新**對(duì)醫(yī)院的成本核算流程提出了具體的要求，這進(jìn)一步的規(guī)范了醫(yī)院的成本核算，從而提高了醫(yī)院成本核算的效率。主要包括三方面的內(nèi)容:①新**進(jìn)一步細(xì)化了成本的核算對(duì)象，并提高了對(duì)成本核算的要求，比如規(guī)定了科室成本、項(xiàng)目成本等五個(gè)成本核算對(duì)象;②新**對(duì)成本核算進(jìn)行了科室分類(lèi)和費(fèi)用的歸集;③新**進(jìn)一步細(xì)化了成本分?jǐn)?*，實(shí)行三級(jí)成本分?jǐn)?*。
3、新**的實(shí)施有利于醫(yī)院會(huì)計(jì)信息管理的提高
新**的有關(guān)**使得醫(yī)院加強(qiáng)了對(duì)會(huì)計(jì)信息的管理力度，極大的提高了信息的質(zhì)量水平，比如信息的可靠性、明晰性等都有了較以往顯著的提高。主要內(nèi)容包括:①新**規(guī)定醫(yī)院務(wù)必要弄清楚內(nèi)部的具體負(fù)債情況，全面反映醫(yī)院資產(chǎn)的現(xiàn)狀，不得有任何的隱藏，比如新**取消修購(gòu)基金，并且對(duì)固定資產(chǎn)計(jì)提折舊，如實(shí)反映醫(yī)院的實(shí)際負(fù)債情況以及增設(shè)“待沖基金”科目;②新**規(guī)定要加大對(duì)日常收支核算的力度，體現(xiàn)出全面準(zhǔn)確的資產(chǎn)信息，從而為最終財(cái)會(huì)報(bào)表的編制提供真實(shí)的信息，比如取消管理費(fèi)用的分?jǐn)傄约皩⒖平添?xiàng)目納入醫(yī)院的收支管理中去;③新**規(guī)范了醫(yī)院會(huì)計(jì)部門(mén)對(duì)成本核算的標(biāo)準(zhǔn)和流程，同時(shí)還提出了較傳統(tǒng)**下更加完備的成本核算體系，使得不同醫(yī)院之間以及同一醫(yī)院不同部門(mén)之間會(huì)計(jì)成本信息更具可比性，比如新**對(duì)醫(yī)院成本如何進(jìn)行具體核算進(jìn)行了明確規(guī)定，規(guī)定了醫(yī)院成本核算的原則、成本支出標(biāo)準(zhǔn)以及具體的成本核算方法，使得各醫(yī)院之間的成本更具可比性;④新**為了使醫(yī)院的財(cái)務(wù)信息更加的透明，使廣大人民群眾以及*部門(mén)能夠及時(shí)準(zhǔn)確的對(duì)醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)管，規(guī)定醫(yī)院要改善財(cái)務(wù)報(bào)表的編制程序，能夠準(zhǔn)確透明的反映出醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作;⑤新**要求醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)和預(yù)算的平行核算，并將這些內(nèi)容體現(xiàn)在最終的財(cái)務(wù)報(bào)表中，能夠體現(xiàn)出預(yù)算執(zhí)行的信息，如照國(guó)庫(kù)管理**要求，增設(shè)“零余額賬戶用款額度”、“財(cái)政應(yīng)返還額度”;⑥新**規(guī)定醫(yī)院的會(huì)計(jì)部門(mén)要在最終的財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)出*的財(cái)政性資金的核算過(guò)程，如實(shí)反映*對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)償信息，*的財(cái)政撥款、科教項(xiàng)目資金的結(jié)余部分不得用于年終分配，而應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)下年或上交財(cái)政。
四、新會(huì)計(jì)**下完善醫(yī)院成本核算的對(duì)策
雖然新會(huì)計(jì)**已經(jīng)實(shí)施兩年多了，但是在一些縣級(jí)醫(yī)院或者偏遠(yuǎn)落后的地區(qū)，醫(yī)院的會(huì)計(jì)成本核算仍然存在較多的問(wèn)題和不足之處，如何結(jié)合新會(huì)計(jì)**，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院會(huì)計(jì)成本核算的規(guī)范化，保證醫(yī)院資金的高效使用，從而保證醫(yī)院日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為病人提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，體現(xiàn)出醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何完善醫(yī)院的成本核算體系和流程，使得成本核算活動(dòng)更好的為醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)保駕護(hù)航，總結(jié)起來(lái)，主要有四方面的對(duì)策:①要仔細(xì)閱讀并領(lǐng)會(huì)新會(huì)計(jì)**對(duì)醫(yī)院成本核算業(yè)務(wù)的規(guī)定，醫(yī)院的會(huì)計(jì)部門(mén)要**培訓(xùn)工作，對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行新**的培訓(xùn)，在不影響醫(yī)院日常會(huì)計(jì)活動(dòng)的前提下，順利完成從舊**到新**的轉(zhuǎn)變;②構(gòu)建并完善醫(yī)院的成本核算體系，提高醫(yī)院的成本核算效率，從而保證醫(yī)院資金的正確合理的使用，防止一些會(huì)計(jì)人員利用職務(wù)之便盜用醫(yī)院日常活動(dòng)資金或者是醫(yī)院預(yù)算資金使用效率低下，造成醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的換亂;③提高醫(yī)院會(huì)計(jì)部門(mén)財(cái)務(wù)活動(dòng)參與人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，可以通過(guò)定期培訓(xùn)的方式以及與兄弟醫(yī)院參觀交流的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這樣不僅可以體現(xiàn)出醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且還能夠保證成本核算的正確性和高效率;④要加強(qiáng)醫(yī)院的**管理職能，必要時(shí)可以專門(mén)在會(huì)計(jì)部門(mén)中設(shè)置一個(gè)崗位———財(cái)務(wù)**員，定期對(duì)醫(yī)院的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行檢查，這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院財(cái)務(wù)各個(gè)環(huán)節(jié)所存在的問(wèn)題，并且督促****進(jìn)行修正，防止出現(xiàn)更大的危機(jī)漏洞。新**的頒布實(shí)施對(duì)醫(yī)院的會(huì)計(jì)部門(mén)來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。如何順利的適應(yīng)新**的要求和規(guī)定，將直接關(guān)系到醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以，各大醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)新醫(yī)院會(huì)計(jì)**的學(xué)習(xí)和會(huì)計(jì)人員培訓(xùn)工作，使得醫(yī)院的會(huì)計(jì)成本核算工作能夠更好的為新醫(yī)改的順利推進(jìn)做好保駕護(hù)航工作。
作者:張XX 單位:XX市XX區(qū)人民醫(yī)院
醫(yī)院成本核算存在的問(wèn)題改進(jìn)措施3
一、當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院成本核算的現(xiàn)狀
在新舊財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)**更替的時(shí)期，我國(guó)醫(yī)院成本核算存在著過(guò)渡期較長(zhǎng)，部分醫(yī)院不能合理調(diào)整科室，從而導(dǎo)致新的核算**不能順利實(shí)施。舊財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)**的影響較深，想要改變費(fèi)用分?jǐn)倷C(jī)制存在困難。過(guò)去醫(yī)院的費(fèi)用分?jǐn)偡椒ㄖ挥兄苯雍烷g接這2種，部分醫(yī)院在實(shí)施這2種方案進(jìn)行費(fèi)用分?jǐn)倳r(shí)，情況比較混亂。有些醫(yī)院的費(fèi)用分?jǐn)傇谶^(guò)去一直采用間接分?jǐn)偡ǎF(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)槿?jí)分?jǐn)倷C(jī)制就存在賬目難以理清的困難。若不及時(shí)進(jìn)行費(fèi)用分?jǐn)?，又?huì)導(dǎo)致得醫(yī)院的費(fèi)用無(wú)法**，但短時(shí)期內(nèi)它們又難于實(shí)現(xiàn)三級(jí)分?jǐn)偅瑢?duì)于新的分?jǐn)偡椒ɡ斫獠磺澹蜁?huì)出現(xiàn)對(duì)收支與結(jié)余把握不準(zhǔn)的現(xiàn)象。因?yàn)樗季S慣性，對(duì)于醫(yī)院成本核算缺乏重視：如今，仍然有醫(yī)院認(rèn)為成本核算工作的目的只是為了最終核算，對(duì)于成本核算的重要性了解不夠。這些醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員不重視成本核算的過(guò)程，忽視成本核算前、中期的數(shù)據(jù)核對(duì)，后期數(shù)據(jù)考核上也馬虎應(yīng)對(duì)。因而當(dāng)“新兩制”出臺(tái)之后，他們無(wú)法在成本核算時(shí)完成整個(gè)流程，既有的成本核算科目不完善也缺乏科學(xué)性，進(jìn)而導(dǎo)致成本核算技術(shù)滯后，即使有了“新兩制”做指導(dǎo)，也難以在短期內(nèi)進(jìn)行有效的成本核算**。
二、依據(jù)“新兩制”成本核算實(shí)施的具體流程
根據(jù)新財(cái)務(wù)**的規(guī)定，現(xiàn)有的醫(yī)院要完善成本核算需要先對(duì)科室進(jìn)行重新梳理和整合?？剖覒?yīng)當(dāng)科學(xué)地依照“臨床服務(wù)類(lèi)”“醫(yī)療技術(shù)類(lèi)”“醫(yī)療輔助類(lèi)”“行政后勤類(lèi)”這4類(lèi)來(lái)進(jìn)行劃分，從3個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)成本核算。首先要進(jìn)行的是一級(jí)分?jǐn)偂Ｒ患?jí)分?jǐn)偟膶?duì)象基本上集中于行政科室，而技術(shù)科室、輔助科室和臨床科室聯(lián)合起來(lái)分?jǐn)偣芾碣M(fèi)用，要根據(jù)每個(gè)醫(yī)院的實(shí)際情況對(duì)某些科室的分?jǐn)偟燃?jí)實(shí)施調(diào)整。其次，二級(jí)分?jǐn)傄唧w細(xì)分?？梢砸罁?jù)誰(shuí)受益誰(shuí)分?jǐn)偟脑瓌t，如，將手術(shù)室、麻醉科、體外循環(huán)、恢復(fù)室等科室劃入臨床科室，成本分?jǐn)傇谂R床科室中；而輔助科室因?yàn)樵谀承┉h(huán)節(jié)并不參與工作，便可根據(jù)實(shí)際工作中臨床科室和技術(shù)科室的人員數(shù)量配備而進(jìn)行成本核算。最后的三級(jí)分?jǐn)?，主要指的是怎樣將技術(shù)科室內(nèi)部成分具體分?jǐn)傇谂R床科室中。這需要醫(yī)院根據(jù)各個(gè)原有科室的具體情況全面進(jìn)行調(diào)整和等級(jí)劃分，在分?jǐn)偝杀镜倪^(guò)程中力求不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)分?jǐn)偟膯?wèn)題。認(rèn)真實(shí)施三級(jí)分?jǐn)偰軌驇椭t(yī)院加強(qiáng)對(duì)各級(jí)科室的成本進(jìn)行統(tǒng)籌劃分，進(jìn)一步掌控各類(lèi)科室的成本。
三、成本核算的具體改進(jìn)措施和實(shí)施方案
提高管理層對(duì)于“新兩制”的理解和認(rèn)識(shí)：強(qiáng)化***對(duì)于“新兩制”內(nèi)容的全面理解，包含以下幾個(gè)方面：提高***對(duì)于成本管理體系的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)管理意識(shí)，學(xué)習(xí)并建立科學(xué)的成本管理理念。要做到這幾個(gè)方面，醫(yī)院***可以定期進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升各自的管理意識(shí)，要學(xué)會(huì)靈活應(yīng)用，深入理解，多和同行管理層進(jìn)行交流。只有深入理解并將相關(guān)理論知識(shí)融會(huì)貫通，適當(dāng)?shù)馗淖児ぷ?*，各部門(mén)共同努力加強(qiáng)管理，從各環(huán)節(jié)的成本**和成本風(fēng)險(xiǎn)出發(fā)，細(xì)致地展開(kāi)成本審核工作，不浪費(fèi)資源，節(jié)約成本，才有可能讓成本審核體系逐漸健全起來(lái)。完善醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)成本管理體系，提升財(cái)務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)：①確保財(cái)務(wù)成本核算內(nèi)容的準(zhǔn)確性、正確性和真實(shí)性。準(zhǔn)確的核算，正確的數(shù)據(jù)以及真實(shí)的成分分析和統(tǒng)籌，是完善成本管理體系的基礎(chǔ)；②以小組為單位開(kāi)展成本核算工作，選派組長(zhǎng)分別監(jiān)管每個(gè)小組的工作，讓大家嚴(yán)格依照“新兩制”的要求實(shí)施成本核算，注意無(wú)形資產(chǎn)的估算，重視各科室的成本數(shù)據(jù)，可以每周每月每季度提出1次數(shù)據(jù)報(bào)告，交給管理層核查；③必須徹底理解“新兩制”規(guī)定的成本核算內(nèi)容，不懂的地方提出來(lái)，在小組中進(jìn)行探討；④醫(yī)院科室劃分不科學(xué)的，建議財(cái)務(wù)人員在科室重新劃分之后再進(jìn)行財(cái)務(wù)成本核算，工作上要考慮到實(shí)際情況，不要過(guò)于激進(jìn)。確保成本核算的真實(shí)性，提高成本核算的效率和準(zhǔn)確率：在新財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)**下，我們?cè)卺t(yī)院成本核算上務(wù)必要事先做好準(zhǔn)備，搞清楚成本核算的各個(gè)要素，以及成本核算的重要原則。完善準(zhǔn)備工作和理論指導(dǎo)，能夠幫助我們實(shí)現(xiàn)成本合算的真實(shí)性，減少資源浪費(fèi)，并提高成本合算的效率和準(zhǔn)確率。①界定各科室的詳細(xì)費(fèi)用，進(jìn)行劃分?jǐn)偱?，?yīng)當(dāng)是哪個(gè)科室承擔(dān)的費(fèi)用，直接計(jì)入本科室成本；較難界定的費(fèi)用，可依照誰(shuí)受益誰(shuí)分?jǐn)偟脑瓌t實(shí)施分?jǐn)偂＂诿鞔_財(cái)務(wù)人員各自的責(zé)任，在確定就診患者和出院患者的費(fèi)用時(shí)，需要認(rèn)真界定各類(lèi)費(fèi)用，避免費(fèi)用前后不一致的情況；提前和主治醫(yī)生溝通，核對(duì)患者的各項(xiàng)住院費(fèi)用，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的情況，要及時(shí)通知患者和患者家屬，保證最真實(shí)、最準(zhǔn)確地計(jì)算患者就診、住院的醫(yī)療成本。③在患者是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)某些服務(wù)費(fèi)用的問(wèn)題上，醫(yī)院需要給予清晰的界定，不能混淆定義。醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)對(duì)醫(yī)院的成本審核體系提出了更高的要求，為了獲得更廣闊的發(fā)展空間，醫(yī)院必須及時(shí)提高自身的財(cái)務(wù)管理水平，而成本核算正是其中至關(guān)重要的一環(huán)。因此，要想迅速提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，改進(jìn)醫(yī)院成本核算的機(jī)制迫在眉睫。
作者:潘XX 單位:XX大學(xué)附屬醫(yī)院
人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展2）
——人力資源的成本核算優(yōu)選【2】份
人力資源的成本核算 1
人力資源的成本核算范文
管理者都知道，使用員工要付出成本。但是如何對(duì)使用人力資源進(jìn)行成本核算，就不一定每個(gè)管理者都清楚了。明確人力資源的成本核算應(yīng)該按照工作的需要來(lái)設(shè)定崗位，即“因崗設(shè)人”。目前，一些企、事業(yè)單位仍存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。不少單位人浮于事、工作重疊、小事大做，形成了人力資源的浪費(fèi)。
首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金，原材料的費(fèi)用，每臺(tái)機(jī)器的磨損，每輛汽車(chē)的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費(fèi)用，等等。
作為管理者，除了要考慮以上這些成本外，更重要的是要考慮人力資源的成本。一位經(jīng)理在處理一項(xiàng)工作時(shí)，他想用100個(gè)人去干原來(lái)10個(gè)人干的工作。目的是想用這種方法縮短工作時(shí)間，提前完成任務(wù)，可是實(shí)際上他的目的就達(dá)不到，因?yàn)樵谀莻€(gè)工作面上最多只能容納15――20人。如果做的人多了，反而互相妨礙，使完成任務(wù)的時(shí)間更長(zhǎng)。
“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的`“藏貓兒”更加重要。
一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件，一要**，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn)，普遍都是多要一些人，而決不會(huì)少要。因?yàn)榕乱倭?，工作做不完，為什么?huì)有這種擔(dān)心？因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行人力資源成本的核算。
一個(gè)新**被任命了，而老的**又沒(méi)有走，這對(duì)管理者來(lái)講，首先就會(huì)遇到人力資源成本的問(wèn)題，如給某單位寫(xiě)一封信，沒(méi)有新**的時(shí)候，可能原來(lái)的**用一小時(shí)就完成了；換了新**后，由于他對(duì)工作情況不熟悉，可能要先召開(kāi)會(huì)議研究如何寫(xiě)，然而指定某人去寫(xiě)，寫(xiě)完后再交給新**批改，等等。于是一個(gè)非常符合“帕金森定律”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。
歸根結(jié)底，在進(jìn)行成本**時(shí)，人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成本核算。
人力資源的成本核算 2
人力資源的成本核算
管理者都知道，使用員工要付出成本。但是如何對(duì)使用人力資源進(jìn)行成本核算，就不一定每個(gè)管理者都清楚了。明確人力資源的成本核算應(yīng)該按照工作的需要來(lái)設(shè)定崗位，即“因崗設(shè)人”。目前，一些企、事業(yè)單位仍存在著“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象。不少單位人浮于事、工作重疊、小事大做，形成了人力資源的浪費(fèi)。
首先我們要了解成本是什么？成本可以耗電量，廠房的稅金 ，原材料的費(fèi)用，每臺(tái)機(jī)器的磨損，每輛汽車(chē)的耗油，以及設(shè)備的維修，保養(yǎng)、員工的費(fèi)用，等等。
作為管理者，除了要考慮以上這些成本外，更重要的是要考慮人力資源的成本。一位經(jīng)理在處理一項(xiàng)工作時(shí)，他想用100個(gè)人去干原來(lái)10個(gè)人干的工作。目的是想用這種方法縮短工作時(shí)間，提前完成任務(wù)，可是實(shí)際上他的目的就達(dá)不到，因?yàn)樵谀莻€(gè)工作面上最多只能容納15——20人。如果做的人多了，反而互相妨礙，使完成任務(wù)的時(shí)間更長(zhǎng)。
“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現(xiàn)實(shí)工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。
一項(xiàng)工作任務(wù)下達(dá)了，接受任務(wù)的管理者就會(huì)同他的上級(jí)講條件，一要**，二要人，這都是可以理解的。但是要人這一點(diǎn)，普遍都是多要一些人，而決不會(huì)少要。因?yàn)榕乱倭?，工作做不完，為什么?huì)有這種擔(dān)心？因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行人力資源成本的核算。
一個(gè)新**被任命了，而老的**又沒(méi)有走，這對(duì)管理者來(lái)講，首先就會(huì)遇到人力資源成本的問(wèn)題，如給某單位寫(xiě)一封信，沒(méi)有新**的時(shí)候，可能原來(lái)的**用一小時(shí)就完成了；換了新**后，由于他對(duì)工作情況不熟悉，可能要先召開(kāi)會(huì)議研究如何寫(xiě)，然而指定某人去寫(xiě)，寫(xiě)完后再交給新**批改，等等。于是一個(gè)非常符合“帕金森定律”的現(xiàn)象就出現(xiàn)了。
歸根結(jié)底，在進(jìn)行成本**時(shí)，人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考慮到成本核算，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成本核算。
人力資源的成本核算
人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展3）
——項(xiàng)目成本核算的問(wèn)題與對(duì)策優(yōu)選【一】篇
項(xiàng)目成本核算的問(wèn)題與對(duì)策 1
項(xiàng)目成本核算的問(wèn)題與對(duì)策
項(xiàng)目成本核算是項(xiàng)目管理中的一個(gè)極其重要的子系統(tǒng)，是項(xiàng)目管理的最根本標(biāo)志和主要內(nèi)容。小編下面為大家整理關(guān)于項(xiàng)目成本核算的文章，歡迎閱讀參考：
1、項(xiàng)目工程成本核算中存在主要問(wèn)題
1.1以收定支，人為調(diào)節(jié)成本
一是在推行項(xiàng)目經(jīng)理承包經(jīng)濟(jì)責(zé)任利任期目標(biāo)負(fù)責(zé)制的情況下，為完成定包利潤(rùn)，在決算中擅自調(diào)節(jié)成本;二是個(gè)別項(xiàng)目**好大喜功，為追求**多報(bào)利潤(rùn)，該提的費(fèi)用不提，該攤的費(fèi)用不攤，該列的費(fèi)用不列。
1.2計(jì)價(jià)額與實(shí)際計(jì)價(jià)額不一致
原因是為保證項(xiàng)目完成產(chǎn)值任務(wù)，單位與單位之間競(jìng)相攀比，計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門(mén)往往虛報(bào)計(jì)價(jià)，而且現(xiàn)行規(guī)定又必須按計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門(mén)的上報(bào)計(jì)價(jià)數(shù)計(jì)列決算，因此，這就使實(shí)際已完工程成本與項(xiàng)目上報(bào)計(jì)價(jià)數(shù)不符，形成了成本虛假因素。
1.3增大當(dāng)期未完工程成本
為了獲得某一時(shí)期(或報(bào)告期)內(nèi)比較滿意的經(jīng)濟(jì)效益，項(xiàng)目財(cái)務(wù)部門(mén)將應(yīng)列的部分已完工程成本作為未完工程成本預(yù)留掛賬不予結(jié)轉(zhuǎn)，形成了實(shí)際工程成本虛減，影響了項(xiàng)目成本核算的真實(shí)性。
1.4以往來(lái)賬調(diào)節(jié)成本
由于施工企業(yè)各工程項(xiàng)目高度分散，造成一些單位轉(zhuǎn)賬在時(shí)間上受影響，這時(shí)有的會(huì)計(jì)人員為趕時(shí)間，求速度，在核實(shí)往來(lái)賬項(xiàng)中擅自調(diào)整掛賬，影響了成本核算的真實(shí)性和完整性。
1.5攤提費(fèi)用不足或與實(shí)際不符
(1)待攤費(fèi)用少攤或不攤。由于財(cái)會(huì)人員素質(zhì)低或主管**者的意圖，未按責(zé)權(quán)發(fā)生制的原則按時(shí)攤銷(xiāo)，形成成本不實(shí)。
(2)預(yù)提費(fèi)用未提或未提足。在施工過(guò)程中，一些費(fèi)用實(shí)際已發(fā)生，但未支付，又需分期計(jì)入成本，由于未按責(zé)權(quán)發(fā)生制的原則按時(shí)足額預(yù)提，也形成了項(xiàng)目施工成本不實(shí)。
(3)以材料成本差異調(diào)節(jié)成本。有的項(xiàng)目工程對(duì)材料成本差異的攤銷(xiāo)，往往視其當(dāng)期效益的好壞而定，效益好時(shí)就攤，效益不好時(shí)就少攤或不攤。
1.6庫(kù)存材料及資產(chǎn)核算不實(shí)。
(1)庫(kù)存材料賬面價(jià)值與實(shí)物價(jià)值差距懸殊。一是對(duì)庫(kù)存材料不進(jìn)行定期盤(pán)點(diǎn)，致使部分庫(kù)存材料賬面有，而實(shí)際無(wú);二是對(duì)工地在用材料不進(jìn)行認(rèn)真清查，致使部分材料消耗不準(zhǔn)確(如大堆材料、周轉(zhuǎn)性使用材料等);三是核算不細(xì)，管理**也不嚴(yán)，致使不及時(shí)報(bào)列或少報(bào)列材料消耗以及存在管理上的漏洞等。這些問(wèn)題將直接影響項(xiàng)目工程材料消耗成本的真實(shí)性。
(2)固定資產(chǎn)核算不實(shí)，引起虛減成本支出。一是固資重置價(jià)低于賬面價(jià)值;二是不按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)少提或漏提固定資產(chǎn)折舊;三是自購(gòu)固定資產(chǎn)未提或未提足折舊，特別是施工企業(yè)實(shí)行股份制**后，有的項(xiàng)目單位自購(gòu)固定資產(chǎn)干脆就長(zhǎng)期掛賬不列固定資產(chǎn)賬，更談不上提折舊;四是有的項(xiàng)目單位對(duì)固定資產(chǎn)采取明封暗用的辦法虛增效益等。
1.7以掛賬名義虛減成本支出
(1)對(duì)應(yīng)收賬款長(zhǎng)期掛賬。特別是在施工中，因設(shè)計(jì)變更、材料漲價(jià)、工費(fèi)調(diào)整等原因造成的額外成本支出掛列應(yīng)收賬款，但由于合同條款不明，責(zé)任不清，對(duì)這部分額外成本支出不予承讓或只部分承讓，因而也形成了虛減成本支出。
(2)基層以掛賬盈虧重復(fù)報(bào)列結(jié)算或不列決算。在**來(lái)實(shí)行項(xiàng)目管理的任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)利潤(rùn)承包過(guò)程中，對(duì)其多實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)項(xiàng)目按比例收交，其留成的歷年利潤(rùn)，看其當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效果不好，也將留利列入當(dāng)年決算，導(dǎo)致了項(xiàng)目工程成本的虛假反映;其次是由于基層實(shí)行定包利潤(rùn)上交包干，按完成產(chǎn)值指標(biāo)切割上交利潤(rùn)報(bào)列決算，但實(shí)際上又出現(xiàn)了虧損，因此，形成了虧損掛賬，虛減了工程成本支出。
(3)在匯總決算中調(diào)整掛賬項(xiàng)目工程成本，其主要原因是企業(yè)主管部門(mén)從宏觀角度出發(fā)，針對(duì)所屬項(xiàng)目工程部分效益差，或者未能達(dá)到上級(jí)計(jì)劃目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)，有的為了對(duì)上交待和各項(xiàng)目之間獎(jiǎng)罰平衡，并采取種名義轉(zhuǎn)列或隱瞞成本。
1.8對(duì)已完成的分包工程計(jì)價(jià)核算反映不實(shí)
在施工企業(yè)推行各種形式承包經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和企業(yè)爭(zhēng)上產(chǎn)值的欲望下，各項(xiàng)目都存在著大量的內(nèi)外分包工程，特別是對(duì)一些比較大的工程分包給有關(guān)施工單位，但由于年(季)終對(duì)各分包單位己完工工程未予及時(shí)進(jìn)行預(yù)結(jié)算，也未按規(guī)定要求預(yù)提分包工程成本，實(shí)際上就形成了部分分包工程成本未列入成本反映，影響了項(xiàng)目工程成本的真實(shí)性。
1.9其他有關(guān)成本不實(shí)的影響因素
由于企業(yè)約束機(jī)制不健全，導(dǎo)致成本不實(shí)：一是對(duì)任期前期遺留問(wèn)題不預(yù)處理，對(duì)現(xiàn)任有關(guān)潛虧的掛賬成本義不列決算;二是部分應(yīng)列成本或由企業(yè)積累負(fù)擔(dān)的費(fèi)用支出轉(zhuǎn)列營(yíng)業(yè)外支出;二是普遍存在擠列成本的職工食堂生活費(fèi)補(bǔ)助，以及食堂用具和其他虛報(bào)冒領(lǐng)行為引起的成本支出等。
人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展4）
——民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題分析范文2份
民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題分析 1
民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題分析
人力資源管理包括對(duì)人才的吸引、錄用、保留、提升、評(píng)估、考核以及調(diào)整的一系列活動(dòng)過(guò)程。你知道民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題有哪些嗎？下面是小編為大家?guī)?lái)的民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題分析，歡迎閱讀。
一、管理體系亟需完善
1.缺乏完整的薪酬管理體系，薪酬調(diào)整（尤其是效益等績(jī)效工資）的隨意性大。長(zhǎng)期的快速發(fā)展，使公司難以兼顧其他。因此，薪酬體系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民營(yíng)企業(yè)存在明顯的“***”現(xiàn)象，員工薪酬的調(diào)整顯得非常隨意，沒(méi)有遵循基本的規(guī)律和考核依據(jù)。
2.缺少員工年度工資的正常調(diào)整機(jī)制。一些民營(yíng)企業(yè)根本不存在年度工資調(diào)整的概念，依然沿用員工入職時(shí)期的工資水平，年度工資調(diào)整機(jī)制缺失，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在公平性缺失，員工怨聲載道，嚴(yán)重影響公司的發(fā)展和效益的提升。更嚴(yán)重的影響在于員工離職率的攀升，無(wú)法保留核心員工。
二、外部競(jìng)爭(zhēng)力不高
1.部分崗位薪酬偏低。公司為了吸引優(yōu)秀員工，都會(huì)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。而所謂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，即崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)至少與市場(chǎng)平均水平一致甚至超過(guò)市場(chǎng)平均水平的薪酬。部分崗位的薪酬長(zhǎng)期處于低位，使得公司極度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，人才吸引力不足。
2.部分崗位離職率較高。公司內(nèi)部的諸多問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致員工的離職，例如薪酬偏低、內(nèi)部公平性缺失、晉升通道的模糊等。員工離職率居高不下，也是公司外部競(jìng)爭(zhēng)力不高的表現(xiàn)。
3.部分員工對(duì)一些福利性的**滿意度偏低。大多數(shù)時(shí)候，除薪酬水平以外，員工較為看重的是公司的福利待遇，這也是公司文化和員工關(guān)懷的體現(xiàn)。和行業(yè)內(nèi)公司相比，如果本公司的福利待遇相對(duì)偏低，致使公司外部競(jìng)爭(zhēng)力**低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而引起離職潮和員工消極怠工就不足為奇了。
三、內(nèi)部公平性差
1.內(nèi)部公平性也是薪酬管理體系中非常重要的因素。特別是級(jí)別與崗位的匹配的問(wèn)題上。崗位等級(jí)依據(jù)崗位頭銜設(shè)定，沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估作為評(píng)級(jí)依據(jù)，導(dǎo)致級(jí)別與崗位價(jià)值不匹配。
2.還有一類(lèi)常見(jiàn)的問(wèn)題，在公司薪酬體系中，部分崗位沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)、工齡、能力與經(jīng)驗(yàn)對(duì)崗位價(jià)值的影響。這是薪酬體系設(shè)計(jì)并不合理的重要因素。
四、薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)
1.部分崗位的員工薪酬與績(jī)效指標(biāo)掛鉤缺乏緊密掛鉤，影響了積極性。在人力資源管理活動(dòng)中，薪酬體系和績(jī)效體系不是**存在的，在做體系設(shè)計(jì)或調(diào)整時(shí)必須考慮二者的聯(lián)系，對(duì)每一個(gè)崗位都必須嚴(yán)格界定薪酬和績(jī)效指標(biāo)掛鉤的'問(wèn)題，否則就會(huì)影響員工的工作積極性。
2.部分員工獎(jiǎng)金發(fā)放與部門(mén)績(jī)效沒(méi)有掛鉤。在考核體系中，往往不止是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核，還有員工獎(jiǎng)金部分與部門(mén)績(jī)效考核掛鉤的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工非常重視的獎(jiǎng)金應(yīng)該與員工所在部門(mén)的績(jī)效緊密聯(lián)系。部門(mén)績(jī)效考核優(yōu)秀或合格，員工獎(jiǎng)金的發(fā)放將在合理范圍內(nèi)進(jìn)行；但考核不合格，則會(huì)導(dǎo)致員工獎(jiǎng)金受到影響。這是合理的薪酬績(jī)效體系所要求的。但一些民營(yíng)企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)上往往是缺失的。
五、欠缺員工職業(yè)生涯規(guī)劃
完善的人力資源管理體系中，員工職業(yè)晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃是不可或缺的部分。大部分企業(yè)在員工吸引、招聘和保留上都具備完善的體系，但如何規(guī)劃員工、特別是核心員工的職業(yè)通道上，往往是缺失的。企業(yè)固然有某種顧慮，即員工離職因素的影響導(dǎo)致晉升機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施難以持續(xù)；但只要企業(yè)具備了完善的晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，自然就會(huì)有優(yōu)秀的員工將其作為奮斗的方向，完全有利于核心員工的保留。
總的來(lái)說(shuō)，目前的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在普遍意義上的問(wèn)題：原有的薪酬體系曾經(jīng)在公司的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要作用；但隨著公司內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，現(xiàn)行薪酬體系難以有效對(duì)接新的人力資源戰(zhàn)略；同時(shí)在人才（特別是技術(shù)和管理人才）不斷引進(jìn)的情況下，**依靠主觀判斷進(jìn)行薪酬管理的難度加大，也容易造成原有員工的不公平感；缺乏多種晉升通道，規(guī)范的崗位評(píng)估和調(diào)薪機(jī)制等，使公司吸引、保留和激勵(lì)人才的**難以有效落實(shí)。
因此，為了有效**公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，適應(yīng)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，開(kāi)展薪酬體系的適應(yīng)性調(diào)整優(yōu)化甚至重新設(shè)計(jì)勢(shì)在必行。這是實(shí)現(xiàn)人力資源變革的必要**。
民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題分析 2
民營(yíng)企業(yè)常見(jiàn)人力資源管理問(wèn)題分析
人力資源管理包括對(duì)人才的吸引、錄用、保留、提升、評(píng)估、考核以及調(diào)整的一系列活動(dòng)過(guò)程。貫穿這些活動(dòng)較為重要的環(huán)節(jié)是薪酬管理。薪酬管理是在**發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略。很顯然，想要洞悉民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，抓住薪酬管理體系這條主線就可以了。但目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)均存在一些人力資源管理上普遍存在的問(wèn)題。
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一、管理體系亟需完善
1.缺乏完整的薪酬管理體系，薪酬調(diào)整(尤其是效益等績(jī)效工資)的隨意性大。長(zhǎng)期的快速發(fā)展，使公司難以兼顧其他。因此，薪酬體系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民營(yíng)企業(yè)存在明顯的“***”現(xiàn)象，員工薪酬的調(diào)整顯得非常隨意，沒(méi)有遵循基本的規(guī)律和考核依據(jù)。
2.缺少員工年度工資的正常調(diào)整機(jī)制。一些民營(yíng)企業(yè)根本不存在年度工資調(diào)整的概念，依然沿用員工入職時(shí)期的工資水平，年度工資調(diào)整機(jī)制缺失，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在公平性缺失，員工怨聲載道，嚴(yán)重影響公司的發(fā)展和效益的提升。更嚴(yán)重的影響在于員工離職率的攀升，無(wú)法保留核心員工。
二、外部競(jìng)爭(zhēng)力不高
1.部分崗位薪酬偏低。公司為了吸引優(yōu)秀員工，都會(huì)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。而所謂有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，即崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)至少與市場(chǎng)平均水平一致甚至超過(guò)市場(chǎng)平均水平的薪酬。部分崗位的`薪酬長(zhǎng)期處于低位，使得公司極度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力，人才吸引力不足。
2.部分崗位離職率較高。公司內(nèi)部的諸多問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致員工的離職，例如薪酬偏低、內(nèi)部公平性缺失、晉升通道的模糊等。員工離職率居高不下，也是公司外部競(jìng)爭(zhēng)力不高的表現(xiàn)。
3.部分員工對(duì)一些福利性的**滿意度偏低。大多數(shù)時(shí)候，除薪酬水平以外，員工較為看重的是公司的福利待遇，這也是公司文化和員工關(guān)懷的體現(xiàn)。和行業(yè)內(nèi)公司相比，如果本公司的福利待遇相對(duì)偏低，致使公司外部競(jìng)爭(zhēng)力**低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而引起離職潮和員工消極怠工就不足為奇了。
三、內(nèi)部公平性差
1.內(nèi)部公平性也是薪酬管理體系中非常重要的因素。特別是級(jí)別與崗位的匹配的問(wèn)題上。崗位等級(jí)依據(jù)崗位頭銜設(shè)定，沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的崗位價(jià)值評(píng)估作為評(píng)級(jí)依據(jù)，導(dǎo)致級(jí)別與崗位價(jià)值不匹配。
2.還有一類(lèi)常見(jiàn)的問(wèn)題，在公司薪酬體系中，部分崗位沒(méi)有考慮業(yè)績(jī)、工齡、能力與經(jīng)驗(yàn)對(duì)崗位價(jià)值的影響。這是薪酬體系設(shè)計(jì)并不合理的重要因素。
四、薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)
1.部分崗位的員工薪酬與績(jī)效指標(biāo)掛鉤缺乏緊密掛鉤，影響了積極性。在人力資源管理活動(dòng)中，薪酬體系和績(jī)效體系不是**存在的，在做體系設(shè)計(jì)或調(diào)整時(shí)必須考慮二者的聯(lián)系，對(duì)每一個(gè)崗位都必須嚴(yán)格界定薪酬和績(jī)效指標(biāo)掛鉤的問(wèn)題，否則就會(huì)影響員工的工作積極性。
2.部分員工獎(jiǎng)金發(fā)放與部門(mén)績(jī)效沒(méi)有掛鉤。在考核體系中，往往不止是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的考核，還有員工獎(jiǎng)金部分與部門(mén)績(jī)效考核掛鉤的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工非常重視的獎(jiǎng)金應(yīng)該與員工所在部門(mén)的績(jī)效緊密聯(lián)系。部門(mén)績(jī)效考核優(yōu)秀或合格，員工獎(jiǎng)金的發(fā)放將在合理范圍內(nèi)進(jìn)行;但考核不合格，則會(huì)導(dǎo)致員工獎(jiǎng)金受到影響。這是合理的薪酬績(jī)效體系所要求的。但一些民營(yíng)企業(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)上往往是缺失的。
五、欠缺員工職業(yè)生涯規(guī)劃
完善的人力資源管理體系中，員工職業(yè)晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃是不可或缺的部分。大部分企業(yè)在員工吸引、招聘和保留上都具備完善的體系，但如何規(guī)劃員工、特別是核心員工的職業(yè)通道上，往往是缺失的。企業(yè)固然有某種顧慮，即員工離職因素的影響導(dǎo)致晉升機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施難以持續(xù);但只要企業(yè)具備了完善的晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，自然就會(huì)有優(yōu)秀的員工將其作為奮斗的方向，完全有利于核心員工的保留。
總的來(lái)說(shuō)，目前的民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在普遍意義上的問(wèn)題：原有的薪酬體系曾經(jīng)在公司的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮了重要作用;但隨著公司內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，現(xiàn)行薪酬體系難以有效對(duì)接新的人力資源戰(zhàn)略;同時(shí)在人才(特別是技術(shù)和管理人才)不斷引進(jìn)的情況下，**依靠主觀判斷進(jìn)行薪酬管理的難度加大，也容易造成原有員工的不公平感;缺乏多種晉升通道，規(guī)范的崗位評(píng)估和調(diào)薪機(jī)制等，使公司吸引、保留和激勵(lì)人才的**難以有效落實(shí)。
因此，為了有效**公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，適應(yīng)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，開(kāi)展薪酬體系的適應(yīng)性調(diào)整優(yōu)化甚至重新設(shè)計(jì)勢(shì)在必行。這是實(shí)現(xiàn)人力資源變革的必要**。
人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展5）
——人力資源管理存在的問(wèn)題范文一份
人力資源管理存在的問(wèn)題 1
許多成功企業(yè)的實(shí)踐證明，
人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著十分重要的作用。這也充分證明了人力資源是第一資源的科學(xué)論斷。加強(qiáng)地勘單位的人力資源管理，促進(jìn)人力資源的合理配置，提高地勘單位人力資源的積極性和創(chuàng)造性，是地勘單位管理工作的基礎(chǔ)和根本所在。因此，在進(jìn)入WTO以后，地勘單位逐步向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)人力資源管理體制**，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)**的人力資源管理體制，是地勘單位**和人力資源工作者必須思考和探索的一個(gè)重要問(wèn)題。
地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題
地勘單位現(xiàn)存的人力資源管理體制，其框架是在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。它適應(yīng)了地勘單位以往的整齊劃一的經(jīng)濟(jì)形式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、分配體制，以及按計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的舊體制。**開(kāi)放以來(lái)，為適應(yīng)地勘單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、分配體制的**和經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)換，各自不同程度地進(jìn)行了一些**，取得了一定的成效。
據(jù)筆者了解，目前大部分地勘單位還沒(méi)有樹(shù)立起人力資源管理的新理念，很多方面的**還比較滯后。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
一多頭管理，資源分割。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)**下的企業(yè)人力資源管理是一個(gè)比較系統(tǒng)的、完整的管理工作，對(duì)企業(yè)員工是一個(gè)整體。大多數(shù)地勘單位的人力資源管理對(duì)職工是分割管理。存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的**和工人之分，界限明確。**(中層以上**)歸地勘單位的*群部門(mén)管理(*群部將地勘單位原來(lái)的宣傳科、**科和**處合并);一般技術(shù)**和工人歸人力資源管理部門(mén)也就是人事勞動(dòng)部門(mén)管理(人事勞動(dòng)科將地勘單位的人事科、工資科和教育科合并)。雖然這樣的勞動(dòng)人事管理體制在過(guò)去的很長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)促進(jìn)了地勘單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。
二重干輕工，投入不當(dāng)。在地勘單位中，**和工人二者的工作性質(zhì)不同，單位沒(méi)法將技術(shù)工人從生產(chǎn)崗位上撤下來(lái)進(jìn)行培訓(xùn);同時(shí)也過(guò)多地依賴**管理水平。所以，在地勘單位內(nèi)部，大多單位對(duì)專業(yè)技術(shù)**的培訓(xùn)投入的多，對(duì)技術(shù)工人投入少。大多數(shù)單位對(duì)技術(shù)工人重視不夠，生產(chǎn)中的大部分工人滿足不了生產(chǎn)崗位的需要。就我單位近幾年的情況來(lái)看，參加培訓(xùn)的80%以上為行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，技術(shù)工人參加培訓(xùn)成了鳳毛鱗角。
三忙于事務(wù)，忽略考核
。在地勘單位的'人力資源管理工作仍停留在崗位配置，缺乏對(duì)職工的跟蹤考核。在地勘單位內(nèi)部，人力資源管理部門(mén)大多把主要目標(biāo)放在生產(chǎn)崗位人員的配置上，只要完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗位所需的勞動(dòng)力配置，也就萬(wàn)事大吉。成天忙于事務(wù)性工作，比如人員安排、工資調(diào)整、工資統(tǒng)計(jì)等，僅一個(gè)醫(yī)療保險(xiǎn)的藥費(fèi)報(bào)銷(xiāo)及繳費(fèi)等工作，就需要專人管理，沒(méi)有時(shí)間和精力去進(jìn)行員工的跟蹤考核，談不**解和掌握勞動(dòng)力是否能適應(yīng)生產(chǎn)崗位需要，做到人盡其才。更談不上促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展的其它創(chuàng)新工作了。
四因人設(shè)崗，薪隨人變。工資分配尚需進(jìn)一步**，以激勵(lì)員工的工作熱情。在地勘單位中，許多單位實(shí)現(xiàn)了檔案工資與實(shí)發(fā)工資相分離，實(shí)行了計(jì)件工資、效益工資、崗位效益工資制和經(jīng)營(yíng)者年薪制等多種形式的分配管理**。這些分配**在一定程度上起到了積極作用，未能完全做到薪隨崗變、同崗?fù)?。仍然存在著因人設(shè)崗、薪隨人變、干多干少一個(gè)樣的思想。
五考核機(jī)制，有待**。用人上還存在著行政指令，沒(méi)有健全的考核機(jī)制。用人**上尚未按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制運(yùn)行，沒(méi)有形成良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。崗位需要人員，仍然是行政指令，員工自主選擇崗位的余地很小。在很多方面不能做到人盡其才、才盡其用。尤其在中層****培養(yǎng)和任用方面，根本談不上培養(yǎng)，需要誰(shuí)，就是誰(shuí)，**說(shuō)了算。同時(shí)中層****的管理幅度太小。比如擁有4000多人、國(guó)家累積投資1200萬(wàn)元建設(shè)、現(xiàn)在國(guó)有資產(chǎn)的市值達(dá)到12.5億的許繼集團(tuán)，中層以上****也不過(guò)40多人，而一個(gè)600多人的地勘單位中層以上****就有50多人，也就避免不了會(huì)干的不如會(huì)說(shuō)的、會(huì)干的不如會(huì)吹的現(xiàn)象存在。
地勘單位人力資源管理**的建議
隨著地勘單位屬地化管理的進(jìn)行，地勘單位實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)也是大勢(shì)所趨，地勘單位事業(yè)費(fèi)斷檔基本已成定局。面對(duì)事改企這道非過(guò)不可的坎，存在任何僥幸心理和幻想，都是徒勞無(wú)益的。只有看清形勢(shì)，抓住西部大開(kāi)發(fā)的歷史機(jī)遇，搞好地勘單位勞動(dòng)人事體制**，消除地勘單位現(xiàn)存的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理工作存在的問(wèn)題，合理配置人力資源，優(yōu)化地勘單位的人力資源隊(duì)伍，才能促進(jìn)地勘單位的全面發(fā)展。
為適應(yīng)未來(lái)地勘單位建設(shè)與發(fā)展的需要，必須對(duì)地勘單位人力資源管理體制進(jìn)行**，重新找準(zhǔn)自己的位置。筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面考慮：
(一)**管理，合理規(guī)劃人力資源，破除身份管理弊端。
在人力資源管理中，人力資源不能人為分割，將職工劃分為**與工人。如果不破除**與工人的身份管理，將阻礙工人的成才。精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，合并職能，規(guī)范人力資源管理部門(mén)的職責(zé)，建立一套適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需要的人力資源體系。
(二)積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行聘用制，擇優(yōu)錄用，加強(qiáng)崗位考核。
由于地勘單位長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人力資源管理部門(mén)整天忙于事務(wù)性的工作，很少把精力放到人力資源的優(yōu)化配置和人力資源的開(kāi)發(fā)上。為改變過(guò)去這種現(xiàn)象，當(dāng)前地勘單位人事工作的重心應(yīng)從原來(lái)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，改變過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下只要把職工安排到某經(jīng)濟(jì)實(shí)體，就萬(wàn)事大吉。同時(shí)要做好職工的跟蹤考核。
積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行聘用制和健全考核**是搞好人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則進(jìn)行人員調(diào)整。而大多地勘單位的考核都是你好我好他也好，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的、合理的、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，考核沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，最終結(jié)果都是合格。同時(shí)要不斷完善崗位職責(zé)和崗位測(cè)評(píng)工作。
(三)抓緊時(shí)機(jī)，切實(shí)搞好注冊(cè)人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師的培養(yǎng)。
地勘單位人力資源管理水平能否提高與創(chuàng)新，其關(guān)鍵在于從事人力資源工作管理者水平的高低。當(dāng)前，地勘單位的首要任務(wù)是認(rèn)真貫徹執(zhí)行勞動(dòng)和社會(huì)保障部***勞社廳發(fā)(2001)3號(hào)文件《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的規(guī)定，加強(qiáng)注冊(cè)人力資源管理師及高級(jí)管理人員的資格認(rèn)證培訓(xùn)，建立一支能夠發(fā)現(xiàn)人才、積極選拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力資源管理隊(duì)伍。作為地勘單位的**和決策者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性和重視地勘單位的人力資源管理工作。
(四)進(jìn)一步深化地勘單位的工資分配**，發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。
近幾年來(lái)，地勘單位的實(shí)發(fā)工資進(jìn)行了程度不同的**，象我單位實(shí)行了實(shí)發(fā)工資與檔案工資相分離，起到了一定的積極作用。但在實(shí)行中還存在一定的問(wèn)題，有時(shí)不能做到同崗?fù)?，崗隨薪變，尚未建立與之相對(duì)應(yīng)的、完善的一套合理的崗位測(cè)評(píng)及考核標(biāo)準(zhǔn)，這是地勘單位今后人力資源管理工作的重點(diǎn)所在。
(五)逐步將地勘單位建立成為學(xué)習(xí)型單位。‘
二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，尤其是是我國(guó)加入WTO以后，更顯知識(shí)的重要性。職工隊(duì)伍素質(zhì)是制約企業(yè)人力資源創(chuàng)新的關(guān)鍵。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)，不只是人才的競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)將轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。為了提高地勘單位職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)地勘單位全體職工都要樹(shù)立終身教育的觀念，逐步建立為學(xué)習(xí)型地勘單位。加強(qiáng)和提高自身的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)自我超越，成為地勘單位發(fā)展所需要的高素質(zhì)人才。
人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展6）
——企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策-人力資源論文范本1份
企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題及對(duì)策-人力資源論文 1
論文關(guān)鍵詞：企業(yè);戰(zhàn)略;人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念
(一)人力資源規(guī)劃概念
人力資源規(guī)劃是指**為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在**需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。
廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計(jì)劃的總稱。包括長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
1.數(shù)量規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和**結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)**人力資源數(shù)量及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。
2.結(jié)構(gòu)規(guī)劃。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。
3.素質(zhì)規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和**對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則
1.充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。任何時(shí)候，規(guī)劃都是面向未來(lái)，而未來(lái)總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動(dòng)的變化等;外部變化包括**人力資源**的變化、人力供需矛盾的變化、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的變化。對(duì)形勢(shì)沒(méi)有充分的估計(jì)，規(guī)劃就會(huì)出問(wèn)題。
2.開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)**方面。
3.整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。
4.科學(xué)性原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。 [論文網(wǎng) Www.LunWenNet.Com]
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析
目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過(guò)剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過(guò)量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒(méi)有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問(wèn)題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題
1.對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前**很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃, 大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門(mén)的人才、培訓(xùn)需求的**和匯總。2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中小企業(yè)缺乏較明確的'發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著****。
三、人力資源規(guī)劃影響因素分析
(一)企業(yè)的發(fā)展階段
戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。**為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。
(二)企業(yè)的外部環(huán)境
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過(guò)程中, 企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí), 需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。
四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)
(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟
1.明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。
2.確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個(gè)階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實(shí)施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強(qiáng)的可操作性。
3.對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對(duì)企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計(jì)，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。
(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容
1.人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述。人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃，每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、**與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估;并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與**結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門(mén)可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。
3.確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司***的大力**，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施**，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。
4.規(guī)劃人力資源需求量。根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。如為長(zhǎng)期過(guò)剩則進(jìn)行辭退、終止合同、人員調(diào)出規(guī)劃，如為短期過(guò)剩則進(jìn)行短期培訓(xùn)、縮短工作時(shí)間規(guī)劃;如為長(zhǎng)期需求則進(jìn)行對(duì)外招聘、內(nèi)部**、培訓(xùn)、晉升規(guī)劃，如為短期需求則進(jìn)行加班、培訓(xùn)、暫調(diào)、工作再設(shè)計(jì)規(guī)劃。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。
(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實(shí)施研究
在評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果時(shí)應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實(shí)際的員工績(jī)效與事先建立時(shí)的雇員的要求相比;(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比; (3)實(shí)際人員流動(dòng)率與期望的人員流動(dòng)率相比; (4) 實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案相比;(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比;(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比;(7)方案的投入產(chǎn)出比。
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人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展7）
——**在華企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題論文范文1份
**在華企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題論文 1
關(guān)鍵詞：跨文化管理；**在華企業(yè)；人力資源管理；策略
0緒論
管理既是一門(mén)科學(xué)，又是一種文化，企業(yè)文化對(duì)管理的影響，一是企業(yè)文化影響著決策的集中和分散。企業(yè)中決策的制定都與管理層次相關(guān)。二是企業(yè)文化的風(fēng)格在一定程度上決定了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和安全。[1]三是企業(yè)文化決定了企業(yè)的**。四是企業(yè)文化背景對(duì)企業(yè)的合作與競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展視野的長(zhǎng)短，在很大程度上決定了企業(yè)的**和穩(wěn)定發(fā)展。
一、文化差異對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的影響
跨國(guó)企業(yè)的出現(xiàn)必定產(chǎn)生兩國(guó)之間文化的碰撞與摩擦，兩國(guó)間文化的差異性直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式的不同，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和效益。文化差異造成的影響對(duì)跨國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)有兩個(gè)方面：一是文化的差異不便于企業(yè)的管理和**，其造成的沖突與矛盾在一定程度上造成了人際關(guān)系緊張。在一定程度上造成了企業(yè)整體目標(biāo)得不到**。二是反過(guò)來(lái)講，文化差異也在跨國(guó)企業(yè)中形成了一定的優(yōu)勢(shì)。文化差異所帶來(lái)的不同的價(jià)值觀和行為態(tài)度，將會(huì)給跨國(guó)企業(yè)注入一定的活力，為決策者提供了更為廣闊的范圍視角，以此產(chǎn)生更靈活的應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外事務(wù)的方式，使跨國(guó)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一定的優(yōu)勢(shì)。在多元文化背景的影響下，跨國(guó)企業(yè)更易從多元化的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)外的形勢(shì)把握和事物處理更加明智，其應(yīng)對(duì)突變與風(fēng)險(xiǎn)的能力也**提高。[2]
二、**文化背景下企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
1.模仿行為與生存意識(shí)
在歷史長(zhǎng)河中，**一直是一個(gè)圖強(qiáng)的國(guó)家，狹小的土地使**產(chǎn)生了一種強(qiáng)烈的隔離感，長(zhǎng)期被隔離的處境使其本民族中存在強(qiáng)烈的生存意識(shí)，為此不惜舉兵擴(kuò)張，不停地爭(zhēng)斗。這種精神雖催生了極端的****，卻也成為**文化成長(zhǎng)的催化劑。**自明治維新以來(lái)，在****的同時(shí)，重視教育，視其為強(qiáng)國(guó)之本，并重視向強(qiáng)國(guó)學(xué)習(xí)。其本國(guó)文化中，將模仿視為一種美德。同時(shí)，在模仿中注重革新和超越，不斷地在模仿中改良提升，使其“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”,真正的實(shí)現(xiàn)了超越，立于不敗之地。
2.憂患意識(shí)與危機(jī)意識(shí)
**是一個(gè)資源匱乏的國(guó)家，人多地少是其國(guó)情，在這種情況下，其文化中充滿了危機(jī)意識(shí)。企業(yè)不斷提升產(chǎn)品質(zhì)量，以“新、精、省”為核心，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的利潤(rùn)和市場(chǎng)占有率不斷上升，其產(chǎn)品在國(guó)際上的聲譽(yù)也不斷提升。[3]
3.在競(jìng)爭(zhēng)中尋求平衡發(fā)展
**自稱大和民族，其民族文化中也貫徹一個(gè)“和”字，成為一個(gè)主要特征。在整體**的安定下，確保分工的合理和安定，謀求發(fā)展，甚至發(fā)展成了森嚴(yán)的'等級(jí)**。從經(jīng)濟(jì)整體上看，松下、三菱等財(cái)閥**著**的經(jīng)濟(jì)命脈，以**為本，促進(jìn)**企業(yè)全面發(fā)展。在這種情況下，**的跨國(guó)企業(yè)在內(nèi)部形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)，在外部卻可在企業(yè)整體目標(biāo)的指引下，一致對(duì)外，不斷在競(jìng)爭(zhēng)中提升企業(yè)的整體實(shí)力。
4.崇高的集體**精神
**在華企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體**精神，要求個(gè)人利益服從整體利益。企業(yè)中的所有職位無(wú)不貫穿著忠誠(chéng)，忠誠(chéng)之下催生了先義后利、友愛(ài)互助的精神。在**本土企業(yè)中，員工有極強(qiáng)的歸屬感和榮耀感，這也就保障了企業(yè)的整體目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。
三、**在華企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
1.**相關(guān)企業(yè)的融入度明顯不足
**在華的跨國(guó)企業(yè)可以說(shuō)實(shí)力雄厚。例如，索尼公司是世界 500 強(qiáng)中的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)，其在信息技術(shù)、電子技術(shù)等領(lǐng)域均可稱得上**的先導(dǎo)企業(yè)，其在打開(kāi)**市場(chǎng)后，產(chǎn)品銷(xiāo)售很好，產(chǎn)品質(zhì)量有口皆碑。但其只注重產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)實(shí)力，卻未在**市場(chǎng)建立起友善、謙和的形象，很難吸引優(yōu)秀人才，發(fā)展舉步維艱。
2.過(guò)于遵從**，缺乏靈活性
企業(yè)的員工在選擇工作的同時(shí)，也在選擇一種生存的環(huán)境。**在華企業(yè)注重**和紀(jì)律的嚴(yán)明，遵從程序和禮節(jié)。企業(yè)上下存在很強(qiáng)的計(jì)劃性，依計(jì)劃工作。這就在很大程度上影響了企業(yè)上下的靈活性，遇事不知變通，在處理風(fēng)險(xiǎn)的層面上缺乏應(yīng)對(duì)性。而這種“萬(wàn)無(wú)一失”的**性在**卻很難得到認(rèn)同，***的工作理念也很容易讓**的員工望而卻步。
3.相對(duì)排外，發(fā)展空間狹小
在**華企業(yè)對(duì)人才的吸引力還相對(duì)欠缺。日資企業(yè)中本土人才的發(fā)展和晉升空間相對(duì)較小。而**在華企業(yè)十分注重論資排輩，沒(méi)有資歷的新員工往往得不到重用。企業(yè)的高層人員調(diào)配往往直接從總部調(diào)遣，本土的員工和人才得不到應(yīng)有的發(fā)展空間，不利于企業(yè)管理中本土文化的融入，影響了企業(yè)的發(fā)展。
4.相關(guān)歷史因素的影響
有史以來(lái)，中日兩國(guó)交戰(zhàn)無(wú)數(shù)，加之**人民誓死難忘的甲午中日戰(zhàn)爭(zhēng)、南京***等事件，中日兩個(gè)民族不但沒(méi)有世代交好，而且存在一定程度上的民族仇恨，對(duì)眾多的本土人才在選擇**企業(yè)時(shí)產(chǎn)生了影響。
四、跨文化管理視角下**在華企業(yè)人力資源管理策略
1.重用有中日文化背景的員工，了解本土民情
中日文化雖屬同根，卻仍存在著諸多差異。差異性的存在使中日跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展遭遇了一些困境。而**跨國(guó)企業(yè)要謀求發(fā)展，必然要使用**本土員工，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分有利。但是，本土化的員工在加入**跨國(guó)企業(yè)后，便存在許多沖突，最為嚴(yán)重的是文化沖突。對(duì)本土員工的使用，需要進(jìn)行長(zhǎng)期的培訓(xùn)培養(yǎng)，將會(huì)耗用大量的時(shí)間和人力。而直接對(duì)擁有中日文化背景的員工加以重用，則可便利許多，為企業(yè)的發(fā)展做良好的鋪墊。
**在華企業(yè)在人才考評(píng)方面，應(yīng)考慮本國(guó)的風(fēng)土人情，除了必不可少的知識(shí)技能之外，還需要熟悉兩國(guó)的人情、商情、國(guó)情。對(duì)企業(yè)高層管理人員的選取，也應(yīng)平衡兩國(guó)的文化背景，鞏固企業(yè)的文化之本，以促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展。
2.建立完善的績(jī)效考核體系，優(yōu)化薪酬**
薪酬是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是**在華企業(yè)跨文化人力資源管理的核心，更是員工在選擇企業(yè)時(shí)所考慮的重要內(nèi)容。薪酬體系設(shè)立合理，能在很大程度對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，有利于留住人才。而建立薪酬體系需以母國(guó)文化為根基，需要考慮東道國(guó)的文化背景。薪酬體系的建立和改進(jìn)，有賴于績(jī)效考評(píng)體系的完善，而績(jī)效考評(píng)體系需以競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性、合理性為基礎(chǔ)。應(yīng)樹(shù)立多勞多得的意識(shí)，對(duì)能力突出、成績(jī)顯著的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，凝聚員工的心智，促進(jìn)員工共同向企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮進(jìn)。
3.進(jìn)一步優(yōu)化員工培訓(xùn)體制和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工的選取不能完全依賴于有中日文化背景的人才，這樣的人才可遇不可求，過(guò)于依賴這種方式選取人才將會(huì)造**才供不應(yīng)求。需要在另一方面加強(qiáng)對(duì)已用員工的培訓(xùn)，將人才培養(yǎng)的主動(dòng)權(quán)掌握企業(yè)手中，不斷完善人才的留任和培訓(xùn)機(jī)制，從每一個(gè)崗位出發(fā)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
**在華企業(yè)的***員工選用**，使許多**本土人才在選擇職位時(shí)有所顧忌，因此，相關(guān)**應(yīng)考慮**的風(fēng)土文化，加以改善，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做合理的規(guī)劃，在留住人才的同時(shí)，應(yīng)注重其靈活性。
4. 將跨文化人力資源管理作為企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，促進(jìn)文化的融合
兩國(guó)文化的沖突與融合是跨國(guó)企業(yè)不得不面對(duì)的重要問(wèn)題?？鐕?guó)企業(yè)想要謀求發(fā)展，應(yīng)將跨文化人力資源管理作為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略，同時(shí)注重文化在企業(yè)內(nèi)部的影響，在母國(guó)文化與所在國(guó)文化的共同作用下，形成特有的企業(yè)文化。**在華企業(yè)應(yīng)擔(dān)當(dāng)兩國(guó)文化交流的橋梁作用，促進(jìn)兩國(guó)文化的**發(fā)展，為兩國(guó)交流打下良好的基礎(chǔ)。
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人力資源的成本核算問(wèn)題范文1份（擴(kuò)展8）
——淺議人力資源管理與成本核算(一)份
淺議人力資源管理與成本核算 1
淺議人力資源管理與成本核算
淺議人力資源管理與成本核算
摘要: 全球逐步邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也由原來(lái)的自然資源和資本資源為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，與企業(yè)人力資源有關(guān)的核算內(nèi)容便成為企業(yè)相關(guān)人做出決策所必需的信息。在****市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代具有舉足輕重的作用，不僅要加強(qiáng)物質(zhì)成本的**與管理，少投入多產(chǎn)出，更要加強(qiáng)人力資源成本的**與管理。如何管理和**好人力資源成本是企業(yè)成本**的重要內(nèi)容之一。重視人力資源的成本管理，對(duì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高職工的工作素質(zhì)都有著重要的意義。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；成本核算；計(jì)量方法
一、企業(yè)人力資源成本管理的重要意義
經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，人力資源成本的**成為了人力資源管理直面的首要問(wèn)題，大多數(shù)企業(yè)采取了簡(jiǎn)單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪’是最快速最見(jiàn)效的辦法，但它會(huì)給**帶來(lái)極大的傷害和負(fù)面影響。裁員不但嚴(yán)重地?fù)p壞了企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)，而且傷害了企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)**的情感。**內(nèi)長(zhǎng)期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展造成消極影響。因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本**策略，通過(guò)**的預(yù)算管理**費(fèi)用總額，通過(guò)精細(xì)化管理降低隱性成本，通過(guò)提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。
(一) 加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理利用人力資源,提高企業(yè)效益
合理利用各種資源,使它們?cè)诮?jīng)濟(jì)過(guò)程中發(fā)揮最大的效益,始終是人類(lèi)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)追求的目標(biāo)。為此,就必須做到“物盡其用,人盡其才”,人力資源是寶貴的資源,高素質(zhì)的人力資源更是稀缺資源,他們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著十分重要的作用。人盡其才的重要原則就是使用合適的人去做合適的事,人事相宜。知識(shí)技能高的人,他在教育訓(xùn)練等方面的投資就多,人力資源成本就高。如果我們讓這樣高能力、高成本的人來(lái)從事簡(jiǎn)單的勞動(dòng),這不僅浪費(fèi)人才,而且使人力成本增大。反之,如果我們讓能力低且成本低的人來(lái)從事復(fù)雜的工作,表面看來(lái)節(jié)約了人事成本,實(shí)際上能力低的人很難完成復(fù)雜的工作任務(wù)。
(二) 加強(qiáng)人力資源成本管理,有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)從招聘員工到使用員工的過(guò)程中,人事成本的支出是已定的,而且在一
定時(shí)期這種支出也是相對(duì)固定的。如工資、保險(xiǎn)等的支出不會(huì)大起大落而是相對(duì)固定的。但是員工在勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)生產(chǎn)率因素則受到多種因素的影響而發(fā)生變化,影響員工勞動(dòng)的積極性,從而影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素主要有:工資報(bào)酬是否公平,薪酬福利結(jié)構(gòu)和水平是否合理,管理是否到位,激勵(lì)是否足夠,企業(yè)文化是否被員工認(rèn)同等。這些方面都涉及到人力資源成本的支出。如果處理得好,則員工的滿意度提高,勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高,經(jīng)濟(jì)效益也就提高,反之就會(huì)下降。因此,勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益是一種正比關(guān)系。勞動(dòng)生產(chǎn)率越高,經(jīng)濟(jì)效益越好。
(三) 加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于合理分配利潤(rùn)
人力資源投資構(gòu)**力資源成本。這種投資包括個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家三部分。人們對(duì)人力資源進(jìn)行投資的目的是為獲得收益,因而是一種資本性投資成本資本化。因此,正確測(cè)定人力資源投資成本為企業(yè)合理分配利潤(rùn)奠定了基礎(chǔ)。個(gè)人通過(guò)薪酬獲得收益,國(guó)家通過(guò)稅收獲得收入,企業(yè)以凈利潤(rùn)形式獲得效益。
(四) 加強(qiáng)人力資源成本管理，有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控
通過(guò)對(duì)人力資源投資成本的測(cè)算,**可以了解整個(gè)社會(huì)人力資源維護(hù)和開(kāi)**況。由于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用關(guān)系到國(guó)家的利益,因此**就可以根據(jù)各地區(qū)、各部門(mén)、各行業(yè)、各單位的人力資源投資狀況,通過(guò)法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的**來(lái)調(diào)控社會(huì)各方面的人力資源投資,從人力資源上保持各地區(qū)、各部門(mén)、各行業(yè)的高速、均衡和持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源成本內(nèi)容的構(gòu)成
(一) 人力資源獲得成本
人力資源取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過(guò)程中發(fā)生的成本，包括：
1、招募成本：指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用, 如招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等。
2、選拔成本：選拔成本是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用，包括面試費(fèi)、**費(fèi)、體檢費(fèi)、從事招聘工作的人員工資及獎(jiǎng)金等。
3、錄用安置成本：從錄用、分配、安排到特定職位或場(chǎng)所發(fā)生的成本。包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等。
(二) 人力資源開(kāi)發(fā)成本
人力資源開(kāi)發(fā)成本就是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)所發(fā)生的支出。它具體包括以下幾項(xiàng)：
1、上崗前教育成本，又稱定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工進(jìn)行規(guī)章制
度等教育所發(fā)生的費(fèi)用。包括教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備折舊費(fèi)等。
2、崗位培訓(xùn)成本：是接受訓(xùn)練者一面工作, 一面接受繼續(xù)教育、培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用, 如示范人員的人工費(fèi)、消耗材料費(fèi)、受訓(xùn)者的資料費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。
3、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：是職工脫離崗位進(jìn)行正規(guī)的、需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)所發(fā)生的費(fèi)用。包括培訓(xùn)費(fèi), 生活費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。
（三）人力資源使用成本
企業(yè)擁有人力資源旨在使用人力資源，寄希望于這一能動(dòng)的資源為企業(yè)創(chuàng)造使用價(jià)值，尤其是實(shí)現(xiàn)價(jià)值，達(dá)到贏利目的。企業(yè)使用人力資源需要支付使用成本。使用成本體現(xiàn)在報(bào)酬上，報(bào)酬不是傳統(tǒng)觀念的工資、獎(jiǎng)金。員工的'報(bào)酬可謂豐富多彩。它有內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬之分，無(wú)形報(bào)酬和有形報(bào)酬之別。具體講，企業(yè)將在如下幾個(gè)方面支付使用成本。一是員工離職，崗位與員工技能不相匹配，不僅崗位設(shè)計(jì)的成本白白支出，而且還要為崗位與員工技能不相匹配支付冤枉成本。二是使用報(bào)酬空間與員工的發(fā)展機(jī)會(huì)相匹配支付的時(shí)間成本和費(fèi)用。員工在崗位上沒(méi)有發(fā)展空間，員工的積極性，主動(dòng)性受挫，員工在報(bào)酬空間（加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等機(jī)遇）上沒(méi)有發(fā)展空間，員工可能離職，企業(yè)也將為此支付成本。三是為員工參與管理創(chuàng)造條件支付的費(fèi)用。四是為員工的勞動(dòng)支付的工資成本，包括基本工資、獎(jiǎng)金，五險(xiǎn)一金等。
(四) 人力資源離職成本
人力資源的離職成本，是由于職工離開(kāi)企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括：
1、離職補(bǔ)償成本：這是企業(yè)辭退職工，或職工***職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)償給職工的費(fèi)用，包括離職工資和一次性補(bǔ)償金。
2、離職前低效成本：這是職工將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)效率低下的損失費(fèi)用。主要指離職前低效率損失。
3、空職成本：這是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。
三、人力資源成本的計(jì)量方法
（一）人力資源原始成本
原始成本計(jì)量基礎(chǔ)亦即實(shí)際成本計(jì)量基礎(chǔ)，是以取得、開(kāi)發(fā)、使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的方式，反映了企業(yè)對(duì)人力資源的原始投資。各會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出, 要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則, 將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本, 同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資源成本的耗用情況, 對(duì)已經(jīng)形成的人力資源成本進(jìn)行攤銷(xiāo)。這種計(jì)量方法可以簡(jiǎn)單寫(xiě)成“人力資源的取得成本=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；人力資源的開(kāi)發(fā)成本=重置上崗前教育成本+重置崗位培訓(xùn)成本+重置脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；人力資源的使用成本=重置工薪成本+重置獎(jiǎng)勵(lì)成本+重置調(diào)劑成
本+重置保障成本”。
這種方法遵循了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)原則和會(huì)計(jì)方法, 其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性, 能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致, 使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本, 而且人力資源的增值和攤銷(xiāo)與人力資源的實(shí)際能力增減不一致, 致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí), 與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
（二）人力資源重置成本
現(xiàn)實(shí)重置成本計(jì)量基礎(chǔ)是以在當(dāng)前物價(jià)下重新錄用達(dá)到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它能全面地反映出企業(yè)在當(dāng)前條件下在現(xiàn)有人員上所支付的全部投資。雖然重置成本法的應(yīng)用最為廣泛,但其本身也存在著局限性:首先,很難在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中找到與本企業(yè)原有人員相同素質(zhì)和能力的人,這就使得重置成本很難確定。其次,由于重置成本法是根據(jù)市場(chǎng)的情況來(lái)預(yù)算估計(jì)的,而市場(chǎng)變幻莫測(cè),這對(duì)采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求,并且由于內(nèi)外環(huán)境原因,使得重置成本的計(jì)量帶有主觀性。再次,根據(jù)以上重置成本項(xiàng)目的劃分,雖然在原則上符合重置成本的構(gòu)成事實(shí),但在具體核算上存在難度。
（三）人力資源機(jī)會(huì)成本
機(jī)會(huì)成本計(jì)量基礎(chǔ)是以職工離職或離崗使單位因該崗空缺而蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為人力資產(chǎn)損失費(fèi)用的計(jì)量依據(jù)。其計(jì)量方法可以簡(jiǎn)單寫(xiě)成“人力資源的重置離職成本= 重置離職補(bǔ)償成本+ 重置離職管理費(fèi)用+ 重置離職前低效成本+ 重置空職成本”。這種計(jì)量基礎(chǔ)的優(yōu)點(diǎn)是使機(jī)會(huì)成本更近似于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確估價(jià)人力資源的成本，而且數(shù)據(jù)也比較容易取得。但這種計(jì)量基礎(chǔ)不僅脫離傳統(tǒng)工作模式，核算工作量也較大。
四、總結(jié)
企業(yè)人力資源成本管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)必須有系統(tǒng)、全方位、全過(guò)程地進(jìn)行這項(xiàng)工作。有效地**企業(yè)人力資源成本，不僅有利于企業(yè)支出的減少、成本的降低，更有利于企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置和人力資源成本的合理科學(xué)支出，淺議人力資源管理與成本核算使企業(yè)擁有富有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源保障。企業(yè)除了在人力資源成本各項(xiàng)指標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，還可以有針對(duì)性地采取多種措施，降低人力資源成本，提高效益指標(biāo)。
（1）企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）規(guī)模和成本目標(biāo)管理，科學(xué)定崗定編，優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置，合理、節(jié)約地使用勞動(dòng)力。對(duì)每一個(gè)人都要有明確的工作崗位、工作任務(wù)、職責(zé)范圍和崗位職責(zé)。要堅(jiān)持做到用人有標(biāo)準(zhǔn)，人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性。
（2）企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用，用人不當(dāng)。大材小用會(huì)使員工感到學(xué)無(wú)所用，工作積極性受影響，工作熱情受**，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)難以留住人才，造成企業(yè)人才流失。
（3）運(yùn)用高績(jī)效員工，是決定整個(gè)企業(yè)的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗的主要因素，構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心的競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)由面向全體員工向主要面向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)變，向高績(jī)效員工傾斜。
（4）要保持職工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)槿藛T流動(dòng)頻繁，不僅企業(yè)生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）受影響，還會(huì)增加人員招聘、錄用、安置等人力資源獲取成本和開(kāi)發(fā)成本。
（5）從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給有培養(yǎng)前途的職工設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展空間，不僅滿足了這些職工自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使他們?cè)诠ぷ髦械玫藉憻?，真正的人才得以脫穎而出，這種人才選拔的方式成本最低、效率最高、效果最好。
（6）企業(yè)要通過(guò)培訓(xùn)，提高職工的素質(zhì)。企業(yè)有高效率的勞動(dòng)才能創(chuàng)造低成本、高利潤(rùn)率和勞動(dòng)者的高收入，而高效率的勞動(dòng)取決于勞動(dòng)者的勞動(dòng)素質(zhì)和勞動(dòng)積極性，取決于對(duì)勞動(dòng)者的不斷開(kāi)發(fā)和使用。
（7）企業(yè)要自覺(jué)遵守《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然會(huì)增加勞動(dòng)成本，但與企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)相比付出的代價(jià)反而小很多，這也是企業(yè)獲得健康、長(zhǎng)久發(fā)展的必要條件?？傊?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的特征和客觀條件，在人力資源管理上真正樹(shù)立“以人為本”的思想，不斷完善人力資源的成本預(yù)算和**，最有效地利用人力資源，維持和提升人力資源質(zhì)量。