人力資源價值分析 1

人力資源價值分析

　　針對這一人力資源管理中存在的問題,已有學者提出基于企事業效用函數觀點的價值最優化結構建模方法,但未涉及現有企事業人力資源價值合理程度的評價方法。以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考查看。

　　一、人力資源價值分析理論基礎

　　人力資源價值分析的理論基礎包括:***勞動價值論、**人力資本理論、經濟價值法、商譽法、實物期權法、生產要素分配論。

　　其中***勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述,他認為,勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉,價值是由人的勞動創造的,物不能創造價值但可參與價值創造。既然勞動者是價值創造的唯一源泉,那么人力資源就有價值,是可以被評估的。所以,勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。**人力資本理論中首先提出人力資本理論的是**著名經濟學家舒爾茨,他認為人力資本是經濟增長的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。**芝加哥大學教授貝克爾指出,人力資本包括個人的技能、學識、健康,這些因素與人類緊密聯系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因,也是個人因素的分配比例,尤其在知識經濟條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價值,是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。

　　為什么分離人力、物力貢獻價值要以投入和產出價值為內容呢?因為人們在生產過程中,人力、物力是生產和流通不可分割的兩方面,通過兩者的有機結合,創造出貢獻價值,所以說貢獻價值是人力、物力的結晶和產物。具體而言: (1)貢獻價值是勞動者運用物力資源,通過辛勤勞動,將投入和產出的價值融入物質產品之中形成產品的價值,通過銷售實現銷售收益,這時銷售收益的本身就含有人力、物力創造的貢獻價值。(2)人是有價值的經濟資源,是比任何物質資源更具有價值的經濟資源,當勞動者將自己的知識技能投入到企業的經濟活動時,就是將凝結在企業人力資源上的資源投入企業了。勞動者投入企業后所耗用的投入價值和創造的新價值就構成了企業投入價值和產出價值了,所以依據投入和產出價值即貢獻價值進行分離是最為科學的。這個投入產出的貢獻價值體現人的內在功能,通過人的勞動與物力相結合創造出貢獻價值并體現其貢獻大小,這是勞動者內在能力的外在表現,以這個看得見的價值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來分離其貢獻價值是切實可行的。通過分離貢獻價值,既把人力資源貢獻價值從物力資源中分離出來,又為計量人力資源群體、個體貢獻價值創造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價值和個體貢獻價值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價值的基礎上才能實現對人力資源群體和個體貢獻價值的計量,才能為人力資源分配價值和實現個人貢獻價值的回報提供科學依據。

　　二、人力資源價值模型設計

　　人力資源價值模型是以人力資產為企業帶來的現實經濟價值與潛在價值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經濟價值的大小主要取決于“人力資產”對企業的績效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創新能力、精力充沛度等。

　　(一)績效貢獻

　　勞動者的勞動除創造自身貢獻價值外,更多的是為企業創造貢獻價值,這些貢獻價值都是通過他們過去和現在的有效勞動來實現的,也就是勞動者運用物力資源創造的,是人力資源和物力資源相結合的產物。就企業而言,企業的貢獻價值雖然是人力資源和物力資源共同創造的,但按照現行的會計核算,企業創造的貢獻價值已混為一體,無法區分人力物力,甚至將企業創造的貢獻價值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。

　　為了把企業人力、物力共同創造的.貢獻價值分離**,首先要求得到人力資源貢獻價值在企業人力物力貢獻價值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價值。根據這一概念,人力資源績效貢獻價值的模型可以表述為:

　　人力資源績效貢獻價值=人力資源績效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。

　　人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業的效益(或產出)的貢獻比例,關系到人力物力共同創造的貢獻價值能否正確分離**。可以通過以下方法來確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產出函數表明企業的效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數關系,即:Q=ALαKβ(1)

　　式中: Q為效益或產出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術水平參數;α為人力資源投入的效益參數;β為物力資源投入的效益參數。為了簡化計算,將(1)式兩邊取對數得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)

　　再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變為Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)

　　其中:Q為企業效益或產出的對數值; L為人力資源的投入的對數值;K為物力資源的投入的對數值;A為技術水平參數的對數值。為求得H,假設在短期內,企業規模穩定,則技術水平參數A保持不變,因為它不是實質性的生產要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業規模保持相對穩定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變為:

　　Q=Lα+Kβ (4)

　　根據以上假設條件,可測得企業近兩年的效益產出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數據代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)

　　解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說明,企業效益(或產出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關系。運用(4)式便可以求得H的值:

　　根據:人力資源貢獻價值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價值。

　　變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價值/人力、物力貢獻價值。即:

　　H=Lα/(Lα+Kβ) (6)

　　將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業人力物力共同創造的貢獻價值即可以求得人力資源的貢獻價值,從而實現人力貢獻價值和物力貢獻價值的科學分離[1]。

　　(二)潛能貢獻

　　潛能貢獻函數則**員工未來給企業帶來的效益。該函數如下:

　　潛能因子=f(情商,智商,創新能力,精力充沛程度)

　　①情商=f(溝通能力,人際關系能力,判斷力,團隊合作,主創性)

　　②智商=f(學習能力,反應能力,知識水平,解決問題能力)

　　根據個性心理學研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說明,然后要求評價者注明被評價雇員的實際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說明中的標準水平,據此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。

　　根據各個特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業可確定情商的標準分,以后每個雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個因素同樣評價,最后4個因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實際比值,即為模型中的潛能系數。綜合以上兩部分的因素計量,根據人力資源價值模型,可得到企業中員工的價值[2]。

　　三、結論

　　運用人力資源價值計量模型來計量企業員工的價值,充分體現了人力資源在企業經營過程中為企業作出的貢獻以及可能帶來的未來收益。它并非作為財務數據向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個量化依據,在實踐中具有一定的理論實際指導作用。具體如下:

　　1.正確計量人力資源價值,可以作為確定職工薪酬標準的依據,也可作為企業為提高人力資源素質,開展培訓需求分析的依據。

　　2.可以使企業形成較完善的人才數據庫,打開人員能力的“黑匣子”。同時,輔助管理者作出優化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。

　　3.從動態角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價值的動態變化是公司戰略規劃的輔助性信息,據此可幫助企業經營者診斷戰略和人力資源的匹配度以及二者的時間序列關系。

　　4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時而異,體現出柔性化、開放性的特點,可在國有、民營以及外資企業中廣泛應用。

人力資源價值分析匯總1篇擴展閱讀

人力資源價值分析匯總1篇（擴展1）

——人力資源工作的價值匯總1篇

　　人力資源工作的價值 1

人力資源工作的價值

　　對人力資源管理價值的研究和探討，始于20世紀90年代并日益發展成熟，目標也漸漸明確，即人力資源管理應該為企業戰略服務，要成為企業的戰略合作伙伴。這種概念的明確給人更多的是流于原則性，甚至是一種遙不可及的期待和理想。

　　實際上，完全可以從微觀的角度去具體地探討。人力資源管理價值的關鍵詞是“價值”，正如戴夫·**里克和韋恩·布羅克班克所說，“價值是由接受者而非給予者界定，因此，任何價值的前提從一開始就必須針對接收者而非給予者。”

　　人力資源管理工作實踐的價值，其基礎在于能夠理解并執行公司戰略的管理結構，以激活公司的績效驅動力，評估人力資源管理工作實踐時需要測量其對公司戰略的貢獻程度。，。為了說明如何建立一個人力資源管理工作實踐的績效評估系統，下面以設置一家機械制造企業人力資源管理績效評估的'一個指標來說明，這是本人曾經操作的一個例子，為便于說明對數據及過程進行了簡化。

　　1、人力資源管理工作實踐對績效驅動力的激活因素

　　為了建立人力資源管理工作實踐對公司績效的影響，首先需要尋找出公司的績效驅動力是什么，之后再去分析人力資源管理工作實踐中激活驅動力的因素。在一個自主開發產品的機械制造企業中，縮短研發的周期是促進公司銷售增長的一個因素，所以縮短研發周期被列成一項績效驅動因素，通過對影響研發周期的流程及因素分析，發現研發人員的穩定性對縮短研發周期產生著重要的影響力，為了進一步測量人員穩定性與縮短研發周期之間的關系，需要在兩者之間建立一個成本-效益模型。

　　2、人力資源管理工作實踐的成本-效益模型

　　測量人員的穩定性，一個重要的指標就是人員的流失率，為知道這種人員流失率對公司績效的影響，先來估計一下員工的流失成本。/考試大/收集/經過**，對員工的流失類型、流失人員的業績水平及流失原因進行了分析，現在針對高于平均績效水平的員工流失做一個成本和效益估算。

　　在進行員工替換時，需要考慮到招聘、篩選、培訓、文化適應等成本，經過估算得出替換一名工程師的總成本是24000元;為了留住一名工程師，就需要在未來三年內增加其薪酬、提供升遷機會、培訓機會等，而提供這些的成本是48800元;經計算未來三年保留一個工程師的收益是112240元，用收益減去成本得出63440，保留一個高績效水平的工程師是非常值得的。

　　3、人力資源管理工作實踐的測量指標

　　在確定人員穩定性對公司績效的戰略影響后，我們將人員流失率選定為人力資源效果評估的其中一個測量指標，并根據推算的數學模型建立起1個流失率點對公司績效的影響程度，這樣就建立起一個人力資源管理與公司績效間的關聯因果關系，實現對人力資源成果的有效測量。

　　通過繪制公司的價值流程，針對公司每一個績效驅動力來分析人力資源激活因素，建立評估指標，/考試大/收集/并確立它們在公司戰略上的一致性，便逐步建立起了一個公司的人力資源績效評估體系。

　　以上只是呈現了建立人力資源測評體系的一個簡單過程與思路，以供參考，實際的操作要比所描述的更為復雜，企業要建立這樣一個評估體系需要花費大量的時間。不同的企業其價值流程不同，績效驅動力也不相同，這種評估測量體系在每個企業之間只可以借鑒而不能照搬，一個缺乏戰略一致性的指標體系將會造成公司戰略執行的偏離，對公司績效產生嚴重影響。

人力資源價值分析匯總1篇（擴展2）

——價值會計與人力資源成本會計分析論文優選【1】份

　　價值會計與人力資源成本會計分析論文 1

　　一、人力資源會計的概述

　　人力資源會計是在運用經濟學、**行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對**的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法。經過研究和不斷實踐，一套較為完整的人力資源會計理論已初步建立，并且隨著會計學和管理學的逐漸完善，企業把人力資源會計運用到企業的人力價值計量方面，為企業帶來了前所未有的經濟效益，取得了較大成功。人力資源成本會計和人力資源價值會計是人力資源會計的基本內容，人力資源成本會計是指為取得、開發和重置作為**的資源所引起的成本的計量和報告，人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題。人力資源價值是一種隱形的勞動力，可以利用人力資源會計對其價值進行計量和報告，在實踐的過程中充分挖掘出新的人力價值。

　　二、人力資源成本會計與人力資源價值會計的比較

　　（一）二者之間相互聯系

　　人力資源價值是企業對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價值的估計，人力資源成本可以被當做人力資源的投入價值，而人力資源價值就可以說是人力資源的產出價值，所以說，人力資源成本是人力資源價值的基礎，人力資源價值反過來促進人力資源成本的增加。企業投入多少人力成本而產生的效益就是人力資源價值，人力資源成本與價值互為因果關系，沒有人力資源成本的投入，就不能維持人力資源價值，甚至導致其可能出現下降的趨勢；人力資源價值的提高會要求人力資源投入更多資本，以達到更大的企業效益。人力資源會計的核心是人力資源價值，人力資源價值會計為企業人力資源決策和投資提供參考信息，促進企業科學合理決策。人力資源成本會計從反面襯托出了人力資源價值會計為企業帶來的顯著效益，這種效益才是企業需要的實際經濟價值，也最能全面反映人力資源的.整體質量狀況。

　　（二）二者各展所長

　　從整體看來，人力資源價值會計與人力資源成本會計主要在目標、核算方法和核算角度三個方面有所不同。在目標方面，人力資源成本會計。人力資源成本會計計量的主要目標是基于滿足企業外部投資者，債權人和**部門的需求進行計量，服務于跟財務報表相關的人，人力資源價值會計的主要目標是根據企業內部的實際需求采用不同計量方法進行核算，為管理和經營據側服務。在核算方法方面，人力資源成本會計的會計處理辦法主要是采用財務會計進行數據的統計、核實，核算結果更加科學、準確，而人力資源價值會計是企業提前對人力資源價值的預估，其核算結果具有不確定性，且某些會計原則違背了傳統會計原則。在核算角度方面，人力資源成本會計是以企業投入為出發點進行核算，核算當員工入職、離職、工作的時候所耗費的資本，也就是人力資源成本價值，而人力資源價值會計是以企業產出為出發點進行核算，企業根據人力資產的價值預估未來人力資產可提供的服務價值，這兩者區別差異很大。這三個方面的不同是人力資源價值會計與人力資源成本會計各展所長的表現，只有充分把人力資源成本會計與人力資源價值會計結合起來，才能對企業的人力資源價值做出更準確的計量。

　　三、對人力資源價值會計與人力資源成本會計結合的建議

　　（一）多種分配模式并存的分配**

　　現代企業是企業投入者為了自身的利益而結合起來的契約關系網絡，當中受益最多的就是投資者和債權人，當然，投資者和債權人所承擔的風險也就相應最大。人力資本是企業的組成要素，如果人力資本出現問題，那么資本所有者就會面臨利益受損的情況。如何提高人力資本所創造的價值，要求企業必須堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配**，另外結合按生產要素的分配方式，給予勞動者與其貢獻率同等的勞動報酬。而生產要素分為很多種，如果企業只是按照資金作為分配要素，拿走勞動者創造的其他產品，那么就違背了公平性原則。作為一個想要擁有商業競爭力的企業，應該保證人力資本所有者的權益，把剩余勞動產品作為勞動者報酬的一部分，如此，人力資本權益就被納入企業資產之中，企業將獲得更長遠的發展。

　　（二）利用科學技術提高生產力

　　補償生產資料消耗的價值、生產者的必要價值、剩余價值是組成產品價值的主要因素，可創造額外平均利潤和內涵利潤，對于內涵利潤，人力資源所有者可利用科學技術提高生產力，擴大內涵，生產獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進行分配，增加勞動者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動者報酬，鼓勵企業員工團結一致提高科學生產力，為公司創造利益。獎勵先進工作者和先進單位，表現越優秀得到獎勵越多，增加員工福利，調動勞動者積極性。激勵企業發展科學技術，創新思維，大力發揮科技在企業經濟發展中的重要作用，減輕員工負擔，創造人力價值，加快企業發展的步伐。

　　四、人力資源價值會計與人力資源成本會計結合的優劣勢

　　人力資源成本會計研究的基礎是計量企業對人力資源的全部投入成本費用的多少，并把企業的投入成本費用作為人力資源的價值，實現用貨幣來計量人力資源的價值，但人力資源的價值受諸多因素影響，如果在出現變動的情況下進行預估，人力資源成本會計則很難為人力資源價值提供準確完整的評估數據，從而讓人力資源無法進行準確判斷。以人力資源會計自身的缺點和人力資源自身的特征作為研究的出發點，將人力資源價值模式加以運用，對成本會計進行適當的補充，再以人力資源成本會計的數據為基礎，兩者相輔相成，真實地反映人力資源的價值。另外，當人力資源成本會計面對同一個對象時，在經過一段時間的累積后，由于其人力資產使用時間的延長，其累積數據會趨向于人力資源價值會計的預估數據，因而，兩者之間的聯系使其具備了結合基礎。

　　五、結語

　　人力資源成本會計與人力資源價值還存在缺陷，最大的不足是沒有很好地解決人力資源的所有權歸屬，兩者的結合有利于企業人力資源價值的準確核算，為決策者提供參考依據，使企業良性發展。雖然人力資源的所有權問題暫未得到解決，但是為企業帶來的效益還是不容小覷的，在未來探索的過程中，人力資源成本會計與人力資源價值會計將會逐步彌補自身的不足，促進企業更好更快發展。

人力資源價值分析匯總1篇（擴展3）

——水資源價值流向分析匯總1篇

　　水資源價值流向分析 1

水資源價值流向分析

水資源價值問題是解決水資源危機的關鍵問題,對區域水資源開發和利用有著決定性的作用.影響水資源價值的因素很多,其中水資源價值的時、空特點非常重要.本文通過對水資源價值時、空特點的分析,提出了水資源價值的流向變化,對如何正確認識水資源價值有一定的參考意義.

人力資源價值分析匯總1篇（擴展4）

——國家審計人力資源價值評估實用一份

　　國家審計人力資源價值評估 1

國家審計人力資源價值評估

　　國家審計人力資源價值評估

　　[摘要]人是價值創造的主體，審計人力資源對國家審計的生存和發展至關重要。

　　對人力資源價值進行評估，是充分發揮審計人力資源潛能、促進人力資源優化配置和提高審計機關績效的有效**。

　　國家審計人力資源的價值構成可劃分為三個維度，即儲備價值、現實價值和預期價值，通過綜合考慮這三個維度，構建價值評估模型，可以對國家審計人力資源的群體價值和個體價值進行定量評估，為國家審計機關實施人才開發戰略奠定基礎。

　　[關鍵詞]國家審計;人力資源;**審計;價值評估;國家審計機關;群體價值;個體價值;價值評估模型

　　一、 引言

　　**心理學家亞當斯提出的公平理論(Equity Theory)認為，當**中的個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。

　　因此，他會將自己的收益和投入相比并將得出的比率和他人比較，用公式可表示為：OP/IP=OC/IC。

　　其中，OP表示自己對所獲報酬的感覺，OC表示自己對他人所獲報酬的感覺，IP表示自己對個人所作投入的感覺，IC表示自己對他人所作投入的感覺。

　　實踐證明，當后者大于前者，即他人報酬與投入比率高于自己時，勞動者就會產生不公平感，從而可能采取某些行為以恢復公平，如要求提高待遇、降低工作標準、拒絕與他人合作，甚至辭職等，所有這些行為都是消極的，不僅會**降低人力資源個體的績效，而且最終會降低集體或**的績效[1]。

　　國家審計人員雖然大多具備較強的事業心和責任感，不會把經濟利益作為唯一的或最重要的人生價值衡量標準，但他們也同樣有著理性勞動者的本質特征，同樣會通過與他人的比較來考量自身價值與所獲得回報之間的差距并據此作出反應，如果能對他們的價值給予客觀、公正的評價并給予適當激勵，必然會**地激發他們的工作熱情，從而在審計工作中做出更大的業績。

　　價值評估結果不僅是各級審計機關準確把握審計人力資源價值、實現資源優化配置的依據，而且可以為科學制定和修正人力資源規劃、實施人力資源開發提供重要的信息。

　　**外學者對人力資源的價值評估問題進行了廣泛而深入的研究，主要包括兩個方面的內容：一是關于人力資源價值計量的基礎問題。

　　姜明介紹了人力資源價值計量的四種模式，即以成本、價值、勞動者權益和生產者剩余作為人力資源價值計量的基礎，他認為人力資產的計價應當采用經濟價值法即折現法[2];鄧孫棠認為人力資源價值應當根據企業授予人力資源擁有者的權益性工具的公允價值進行計量[3];吳瀧對人力資源的產權屬性、成本與價值范疇等進行了研究，認為明確人力資源的產權主體是進行價值計量的前提，不應當把社會對人力資源的投資作為企業人力資源會計的會計事項，人力資源的價值要素應當包括人力資源產權投資的投資成本、產權交易的投入價值和權益分派后的剩余收益[4]。

　　二是關于人力資源價值評估的方法問題。

　　李世聰等構建了人力資源的貢獻率模型，通過人力資源的投入、物力資源的投入、企業效益或產出之間的數量關系變化來確定人力資源在企業總產出中的貢獻率，進而確定人力資源的價值[5];傅翠曉、錢省三構建了大規模知識生產下的員工素質模型，把員工分為知識員工、非知識員工、技術員工和管理者，并將其素質指標劃分為基礎素質、創新素質、協作素質及解決問題的素質四大類，探討了人力資源價值評估的具體做法和基本流程[6]。

　　王桂勝、楊河清論述了未定價值評價法在人力資源價值評估中的應用原理和操作步驟，把問卷**結果作為價值評估的基礎，并通過設立回歸模型對統計數據進行分析，從而得出平均支付意愿值，并將該值作為人力資源的最終價值[7]。

　　以上研究都把人力資源價值的計量建立在單一的基礎之上，而沒有綜合考慮人力資源的歷史投入、當前工作績效、預期未來收益等對其價值的影響，在評估方法運用上又大都簡單地以專家打分、問卷**等的結果作為價值評估的基礎，出現了評估方法與計量理論的脫節，評估的過程既欠科學，所得出的結果也缺乏可信度。

　　而且研究的重點主要是企業人力資源，對于**部門、事業單位人力資源價值的計量與評估問題卻較少涉及。

　　因此，本文把國家審計人力資源作為研究對象，以期彌補當前人力資源價值評估研究方面的缺陷，對于促進國家審計機關人力資源管理的科學化與規范化有特殊重要的意義。

　　同時，在價值確認與計量時又綜合考慮了價值構成的不同維度，以及審計人力資源價值創造能力的變化規律，構建了相應的評估模型，使價值評估的過程更加科學，有利于幫助國家審計機關對人力資源的價值做出合理的評價，提高社會各界對國家審計工作的價值認同和重視程度。

　　二、 國家審計人力資源價值的基本范疇

　　(一) 理論界定

　　按照現代資產計量理論的定義，資產是由過去的交易或事項形成并由企業擁有和**的資源，該資源預期會給企業帶來經濟效益，資產計量是指以特定的計量尺度對資產的價值進行的數量化描述。

　　國家審計人力資源是各級審計機關所擁有或**的，能夠有效履行審計**職責、為維護國家資金資產的安全完整以及促進經費使用效益的提高發揮積極作用的審計人員。

　　國家審計人力資源具有資產的某些特性，主要表現在：審計人員的工作雖然不能直接創造價值，但是通過審計**活動可以為被審計單位節約資金、避免損失和提高效益，從而間接地產生經濟效益;審計人員作為國家工作人員，應當自覺履行其職責和義務，國家審計機關擁有對審計人員的管理權和從審計人員工作中獲取收益的**。

　　因此，國家審計人力資源與其他資產一樣是有價值的，其價值內涵是蘊藏在審計人員體內的、能帶來預期收益的潛在勞動能力，外在表現就是審計人員通過審計工作所產生的價值，雖然審計人員所具有的潛在能力無法進行準確計量，但審計人員所創造的外在價值卻是可以計量的，我們可以通過審計人員審計工作所節約的經費支出、避免的資金損失或產生的其他間接經濟收益來對國家審計人力資源價值進行評估和計量。

　　(二) 表現形式

　　國家審計人力資源的價值根據不同的劃分標準有不同的表現形式。

　　按照資產估價的角度不同可分為投入價值和產出價值，投入價值可以用審計人力資源的招募成本、工薪福利支出、培訓支出、辦公開支、業務開支等進行計量，產出價值可以用審計人員工作所產生的直接和間接經濟收益來進行計量;按照資產計量的對象不同可分為群體價值和個體價值，群體價值是指某一級審計**或某一個審計團隊在特定時間范圍內能夠創造的價值。

　　個體價值是指單個審計人員在特定時間范圍內能夠創造的價值;按照資產計量的形式不同可分為貨幣性價值和非貨幣性價值，貨幣性價值是指可以用貨幣進行計量的審計人力資源價值，如審減金額、挽回損失等，非貨幣性價值是指不可用貨幣進行計量的審計人力資源價值，如提供決策咨詢、情況報告、案件線索、發布結果**、提出審計建議等[8]。

　　(三) 特殊性

　　國家審計人力資源與其他行業、領域的人力資源在本質上是一致的，因此在價值方面有著人力資源所共有的特征，如能動性、波動性、不確定性、專屬性、不可分割性等。

　　但是，由于審計人力資源價值的創造方式不同、構成內容不同、可計量程度不同，因此也有著不同于一般人力資源價值的特殊性，主要表現在：一是價值創造的間接性。

　　審計作為一項**的經濟**活動，其本身既不從事商品生產，又不能提供勞務，也不參與經濟管理，因此按照***的勞動價值理論，審計人員的勞動是不能直接創造價值的，但是審計人力資源同樣是有價值的，其價值就體現在可以通過審計工作，為本級**節省開支、避免損失、提高效益，從而間接地帶來收益。

　　二是價值構成的多樣性。

　　國家審計人力資源的價值不僅僅體現為經濟價值，而且還具有社會價值和**價值，如通過把審計發現的重大問題及被審計單位的.整改情況在全社會范圍內進行**，從而產生強烈的社會反響和帶來巨大的社會效益。

　　又如通過開展經濟責任審計為各級機關選拔、任用**提供依據，通過嚴格**審計對其他部門的**運行形成有效的制約等。

　　三是價值計量的復雜性。

　　由于國家審計人力資源的價值體現在多個方面，社會價值、**價值都是不可用貨幣計量的，經濟價值也只有一部分可以用貨幣來計量，而其他部分如通過提出審計建議使被審計單位的內部**和管理**得到改善所帶來的經濟效益，通過發揮審計的震懾作用使潛在的違法**行為得到制止所避免的國家財產損失等，這些都是無法進行準確估計和量化的。

　　三、 國家審計人力資源價值構成的維度分析

　　審計工作是一項復雜的腦力勞動，審計人力資源的價值形成是一個長期的、不間斷的過程，需要經過**教育、崗前及在崗培訓、職業實踐及個人感悟等多個階段才能最終形成，隨著工作實踐中的經驗積累和自身認知水平的提高，審計人力資源的價值創造能力也會不斷增強。

　　評價國家審計人力資源的價值不能僅僅依據價值形成過程中所耗費的物質成本和時間成本來判斷，因為人的價值創造能力受到多方面因素的制約，帶有很大的不確定性，投入與產出之間不一定會成正比關系，而且對于不同的人來說，這一比率也是不相同的。

　　在實際工作中，兩個受過同等教育、有相同**和培訓經歷的審計人員，知識、技能、素質及創造能力卻大相徑庭的情況并不少見。

　　同時，也不能僅僅依據審計人員當前的工作績效來判斷國家審計人力資源的價值，因為工作績效是短期的價值體現，受不同審計人員價值形成周期、知識結構和工作背景等的影響，并不能**審計人員真正的業務水平、創新能力和未來的資源價值，如有些審計人員雖然當前工作業績突出，但發展后勁不足，而有些審計人員雖然工作價值暫時尚未顯現，但由于審計人員自身知識背景、學習能力、創新意識上的優勢，同樣能夠后發先至，取得更大的成功。

　　因此，在對國家審計人力資源價值進行評估時，需要綜合考慮各種因素，既重投入，又重產出，既重當前，又重長遠，力求做到科學合理。

　　基于以上分析，筆者參考了楊震對高校教師人力資源開發研究的方法，將國家審計人力資源的價值構成劃分為三個維度，即儲備價值、現實價值和預期價值[9]。

　　(一) 儲備價值

　　儲備價值是指國家審計人力資源在成長過程中通過家庭教育、學校教育、個人實踐與鍛煉、崗前培訓等所形成的蘊藏于審計人員體內的價值創造潛力。

　　國家審計人力資源的價值形成過程雖然是終生的、長期的，但是國家審計人員任職前所接受的教育，尤其是高等教育階段對其創造能力、知識素養、社會認知、專業知識與技能的培養是至關重要的，在高等教育階段，國家審計人員的世界觀和人生觀得以初步形成，知識結構與素養得以逐步完善和提高，專業知識與技能得以初步具備，對社會的認知、人際交往、心理調節等方面的能力有所增強，可以說，國家審計人員在工作上的駕馭能力、學習能力和創新能力以及未來的發展前景與這一時期所學習的知識和經受的鍛煉有密切關系。

　　對國家審計人力資源儲備價值的評估主要就是基于國家審計人員在教育階段所掌握的知識與技能，為了便于計算，我們把儲備價值映射為前期教育和培訓投入總和的貼現，即通過前期投入成本來反映國家審計人員儲備價值的大小。

　　(二) 現實價值

　　現實價值是指國家審計人力資源在當前環境下所反映出的工作績效及創新、發展能力。

　　現實價值是反映國家審計人力資源價值的最重要指標之一，因為國家審計人力資源潛在價值是難以預知的，也是存在很大不確定性的，我們無法準確估計，也不能保證潛在價值一定會得以實現。

　　而現實價值則是已經實現或者表現出來的價值，是真實存在的、確定的、可以計算的，因而可以也應當成為評估國家審計人力資源價值大小的重要標準。

　　而且通過對人力資源當前工作業績和能力素質的考察，可以推斷國家審計人員在過去接受教育過程中所掌握知識和技能的情況，也可以預測其在未來可能有的表現和發展程度，即可以起到一個對過去的驗證作用又可以作為預測未來價值的基礎。

　　對現實價值的評估主要是基于國家審計人員以往的工作業績和專業技能考試、面試、知識競賽等所取得的成績，評估結果對審計人力資源最終價值的影響在所有因素中所占的比重最大。

　　(三) 預期價值

　　預期價值是指國家審計人力資源在可預見的未來一段時期內所能創造的價值總和。

　　審計工作所能產生的經濟效益，既與審計機關和審計人員的工作效率、工作能力密切相關，同時又受制于被審計單位一定時期內資金流動的頻繁程度和數額大小，以及被審計單位內部****的健全有效性。

　　一般來說，審計工作的效率越高、審計人員的能力越強，審計人員所能查處和發現的****金額就越大;被審計單位一定時期內資金流動越是頻繁、事業建設任務越重、經費投入使用量越大，被審計單位可能產生的****金額也會越高，審計的經濟效益也越明顯;而被審計單位內部**的健全則與審計的經濟效益成反比，因為完善的內部**可以減少****行為的發生幾率。

　　因此可能會出現這種情況：審計工作越有效，內部**就越完善，財經秩序就越正規，審計發現的問題也越少，審計所產生的直接經濟效益反而越小，甚至會出現經費投入量逐年遞增，審計效益逐年遞減的現象。

　　這并不表明審計工作的價值降低，相反，恰恰表明審計的價值提高，建設性作用明顯，做到了防患于未然。

　　因此，在評估審計人力資源價值時，還必須要考慮這一因素，不能簡單地以審計查處**金額的大小作為評判審計人力資源價值的依據。

　　四、 國家審計人力資源價值評估模型的構建

　　按照現有的人力資源價值評估方法，國家審計人力資源價值評估可采取貨幣性價值評估方法和非貨幣性價值評估方法。

　　非貨幣性價值評估方法主要是通過對審計人員的知識水平、工作能力、思維能力、實踐經驗、交往能力、職業責任、身體狀況等的測評和考察來判斷其價值大小，一般采取專家打分的方式，這種評估方法得出的結論主觀性較強，精確度不高，不宜作為國家審計人力資源價值的主要評估方法，只能作為輔助的參考依據。

　　貨幣性評估方法則是通過建立相應的模型和設定相應的指標，以貨幣為計量單位對審計人力資源價值進行量化評估，該方法又可分為以工資報酬為基礎的價值計量方法，即未來工資報酬折現法，把人力資源價值等同于審計人員在未來特定時期內所取得的工資報酬總額。

　　由于國家審計人力資源工作所帶來的經濟效益和其他效益要遠遠高于審計人員所獲得的經濟報酬，因此工資報酬折現法不能反映出人力資源的真實價值，不宜采用;以完全價值為基礎的價值計量方法，即把審計人力資源從進入審計機關工作直到因解約、退休、疾病、**等原因離開審計機關為止的這段時期內能夠創造出的全部價值的現值作為審計人力資源價。

　　這種方法雖然較為科學合理，但由于審計人員未來工作當中面臨的不確定因素很多，無法進行準確預測，因此也不宜采用;以未來收益為基礎的價值計量方法，即將審計人力資源在未來特定時期內通過審計工作使**工作績效提高的現值確定為國家審計人力資源的價值，這種方法以某一審計機關或審計團隊為評估對象，以過去某一時期所創造價值的加權平均值為基準，按照平均的增長率來對審計人員未來的價值創造能力作出推測，相對較為簡單，數據的取得也比較容易，因此可以在國家審計人力資源價值評估中采用[1011]。

　　(一) 國家審計人力資源群體價值的評估模型

　　國家審計工作是依靠國家審計機關內部所有人員的共同努力完成的，具體到單個審計項目，也是在審計組長的帶領和**下，由審計組全體人員分工配合、通力協作完成的，同時審計機關**和復核人員在其中也發揮著**、指導和**作用。

　　因此，對國家審計人力資源價值的評估不能以個體為對象來進行，而是應當先以整體為對象對群體價值做出評估，然后按照各自的貢獻率進行分攤。

　　為此，本文以審計機關在一定時期內所能創造的價值總和的現值為基礎，構建了一個國家審計人力資源群體價值的評估模型，具體表示為：

　　V=∑nt=1P0(1+ε)t(1+r)t(1)

　　在上式中，V**評估基準日國家審計機關人力資源群體的評估價值，P0**評估基準日上一年度本級審計工作所產生的經濟效益，ε**審計工作經濟效益的年平均增長率，r**折現率，n**計算期間。

　　在計算過程中，上一年度審計工作所產生的經濟效益是指在該年度審計工作中因審計發現問題而減少的損失(以下簡稱審減的經費)總額，因審計發現問題而避免國有資金、資產的流失金額，以及因采納審計建議而產生的經濟效益的總和。

　　審計工作經濟效益的年均增長率主要依據對過去一定時期內(如5年內)的統計數據進行加權平均計算得出，同時考慮未來審計任務的增加、審計范圍的擴大和審計對象的改變等因素，可以對這一比率作適當修正。

　　折現率依據同期銀行貸款利率確定。

　　計算期間一般為國家審計人員的平均工作年限。

　　(二) 國家審計人力資源個體價值的評估模型

　　由于國家審計工作是一項團體性的活動，單個審計人員的價值只有放在集體中才能夠發揮和體現，因此，國家審計人力資源個體的價值主要是依據群體的價值來確定，同時考慮不同個體所處工作崗位、知識結構、實踐經驗、綜合素質等因素區分其貢獻率大小。

　　一般來說，審計人員的知識、經驗和能力是隨著時間而不斷增長的，所以其貢獻率的大小也是不斷增長的，應當按年度分別進行計算。

　　另外，隨著審計人員年齡的增長，體力、智力水平可能會呈現出先增長后下降的趨勢，審計人員在審計工作中所發揮的作用、所扮演的角色也會出現先不斷增加后又不斷減弱的現象，所以要分別計算。

　　國家審計人力資源個體價值的評估模型可表示為：

　　Vi=VHi=∑nt=1P0(1+ε)t?Hi0(1+ω)t(1+r)t(2)

　　在上式中，Vi**評估基準日審計人員i的人力資源價值，Hi**被評估個體在群體中的貢獻率，Hi0**評估基準日之前一定時期內審計人員i的貢獻率的平均值，ω**審計人員i的貢獻率隨工作年限的增長而增加的比率，其他與群體價值評估模型所**的含義相同。

　　貢獻率大小Hi0又可以通過以下公式來進行計算：

　　Hi0=H(1+aα+bβ)，其中a+b=1

　　H=1N×100%，α=CiC-1×100%，β=PiP-1×100%(3)

　　貢獻率大小的計算主要應考慮審計人員的前期教育投入和當前工作業績的影響，其中，H表示本審計機關內部所有審計人員的平均貢獻率，N表示審計部門的編制人數和外聘、返聘人數的總和，α反映前期教育投入對貢獻率的影響，β反映當前工作業績對貢獻率的影響，a和b則表示各自的權重，Ci和Pi分別表示審計人員i的前期教育投入和當前工作績效水平，C和P則表示審計機關內部所有人員的平均教育投入和平均工作績效水平，該數值應當根據歷年統計數據或者專家打分來確定。

　　由于α和β對貢獻率的影響是共同的、同步的，所以二者的權重之和應該等于1，而且一般來說，b應當大于a，即表示當前工作業績水平能更真實地反映該審計人員的未來價值創造能力。

　　需要指出的是，α和β的值可能為負數，即當審計人員的前期教育投入和當前工作績效水平低于審計機關內部所有人員的平均水平時，該數值即為負數，表明審計人員的貢獻率低于本單位的平均貢獻率，這樣就使得不同審計人員之間的個體差異得到了充分的體現，這種計算方式更加接近審計工作的實際[12]。

　　五、 國家審計人力資源價值評估模型的應用舉例

　　(一) 案例背景資料

　　某市審計局共有審計人員15人，其中**1人，副**2人，業務部門**4人，審計人員8人。

　　該審計局十分重視審計人力資源管理，早在5年前就制定了人力資源發展規劃，經過5年來的人才引進、在崗培訓、脫產深造，優化了人員的年齡結構和知識結構，提升了**層次，使全體審計人員的素質和能力有了大幅提高，審計工作質量逐年提高，審計成效明顯。

　　過去5年中該審計局經費平均審減率達11.5%，查處重大財經違法**案件5起，為被審計單位節省經費5769萬元，向**、市**提交審計**報告20份，向被審計單位提出審計合理化建議741條，發揮了較好的決策咨詢和管理咨詢職能，贏得了*委的信任和被審計單位的好評。

　　目前，該審計局**中具有研究生以上**的8人，占53%，本科**的5人，占33%，大專**的2人，占14%;年齡在50歲以上的2人，占13%，40歲以上50歲以下的5人，占33%，30歲以上40歲以下的6人，占40%，30歲以下的2人，占14%，初步形成了老、中、青梯次搭配，高**人才占主流的人員結構，40歲以下青年審計人員和高**審計人員占到半數以上，為本市審計事業的發展奠定了堅實的人才基礎。

　　(二) 評估過程

　　1. 確定評估范圍，搜集評估資料。

　　評估中，我們把該局包括局**在內的所有審計人員都納入評估范圍，把未來20年作為計算區間，以2011年1月1日作為評估基準日。

　　通過對該審計局人員、業務檔案資料的查閱和分析，對相關**和具體審計人員進行訪談、問卷**，我們對該審計局人力資源的基本情況有了大致的了解，對該局過去5年內所取得的審計業績、人力資源管理方面所采取的措施和經費投入，以及全體審計人員的績效考評結果等數據資料進行了收集，為我們開展人力資源價值評估提供了依據。

　　2. 計算指標數值。

　　根據上述統計數據，我們可以對該審計局人力資源價值評估中涉及的各項指標的數值進行計算，取得關于該局人力資源投入與產出的相關數據，并據以確定人力資源的群體價值和個體價值。

　　(1) 評估基準日上一年度本級審計工作所產生經濟效益P0及審計工作經濟效益年均增長率ε的計算

　　根據表2中所給出的數據，評估基準日上一年度即2010年本級審計工作所產生的經濟效益為：

　　P0=5339萬元

　　審計工作經濟效益年均增長率用各年增長率的加權平均值表示，其計算公式為：

　　ε=(第2年業績合計-第1年業績合計第1年業績合計+第3年業績合計-第2年業績合計第2年業績合計……+

　　第n年業績合計-第n-1年業績合計第n-1年業績合計)×1n

　　=3661-34783478+4347-36613661+4881-43474347+5339-48814881×14=0.05415

　　(2) 折現率r的確定

　　折現率根據同期銀行貸款利率確定，通過查詢得知，評估基準日銀行貸款利率為10%，所以，折現率r即為0.1。

　　(3) 平均教育投入C和平均工作績效水平P的確定

　　根據表1和表4中所給出的數據，審計局不同**層次人員的教育投入分別為：

　　**培養成本=小學經費×6年+初中經費×3年+高中經費×3年+高等院校經費×3年(專科生)/4年(本科生)/7年(研究生)

　　研究生的培養成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×7=104211.28

　　本科生的培養成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×4=78584.38

　　專科生的培養成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×3=70042.08

　　該局共有研究生8人，本科生5人，專科生2人，其教育投入總額為136.67萬元，平均教育投入C為91113元。

　　根據表3所給出的數據，審計局人員平均工作績效水平即為所有人員績效水平的平均值，經計算，平均工作績效水平P為88.875。

　　(4) 權重a和b的確定

　　假定根據專家打分結果，前期教育投入和當前工作績效對審計人力資源貢獻率的影響權重a和b分別為0.4和0.6。

　　3. 得出評估結果

　　(1) 審計人力資源群體價值

　　將上述指標數值代入公式，可以得到該審計局人力資源的群體價值：

　　V=∑nt=1P0(1+ε)t(1+r)t=∑20t=15339×(1+0.05415)t(1+0.1)t=70364.1

　　即該局審計人力資源的群體價值為70364.1萬元。

　　(2) 審計人力資源個體價值

　　對個體價值進行評估時，需要首先確定該個體在群體中的貢獻率，我們以審計人員G為例，工作年限為1年，**為研究生，其貢獻率的計算公式為：

　　HG=H(1+aα+bβ)=115×1+0.4×104211.2891113+0.6×8588.875-1≈0.07

　　假定審計人員G在10年后體力、智力和經驗水平達到頂點，即m=10。

　　假定其貢獻率年均增長率和降低率均為5%，即ω=μ，則審計人員G的個體價值為：

　　VG=VHG=∑mt=1P0(1+ε)t?HG(1+ω)t(1+r)t+∑nt=m+1P0(1+ε)t?HG(1+ω)m(1-μ)t-m(1+r)t

　　=∑10t=15339×(1+0.05415)t×0.07×(1+0.05)10×(1-0.05)t-10(1+0.1)t

　　=6328.25

　　即該審計人員G的人力資源價值為6328.25萬元。

　　(三) 評估結果討論

　　在本例中，我們以該局2010年審計工作所帶來的經濟效益為基礎，以過去5年來審計工作效益的平均增長率作為未來20年的平均增長率，同時考慮經濟效益的時間價值。

　　通過計算得知，該局審計人力資源的群體價值為70364.1萬元，充分說明了審計工作在提高經費使用效益中的巨大價值。

　　需要指出的是，在實際工作中，審計人力資源是流動的，而且該局審計人員的年齡差異較大，未來20年中必然要有半數以上的人員離開工作崗位，但是考慮到審計局人員編制數是相對穩定的，人員的流出必然會伴隨人員的流入，在任務一定、審計人員編制一定的情況下，審計工作所產生的收益也是基本一致的，人員的增減變動不影響最終的計算結果。

　　而且我們計算群體價值主要是為了計算個體的價值，只要個體價值的評估結果能夠反映出不同主體的區別即可，具體值是否精確并不重要。

　　在計算個體價值時，我們充分考慮了個人前期學習經歷和教育投入，以及近期績效考評結果對個體價值的影響，較為合理地確定了審計人力資源個體的貢獻率，同時還考慮了個人體力、智力和經驗水平的自然發展趨勢，使計算結果更加客觀和真實。

　　通過計算得知，審計人員G的個體價值達到6328.35萬元，高于平均價值4690.94萬元。

　　由于受過良好的正規教育，且工作態度積極、年富力強，專業知識和技能的掌握比較扎實，審計人員G的績效考評成績較高，評估結果也充分反映了這些情況，應該說是客觀的、科學的。

　　當然，為了簡化計算和便于進行預測分析，我們對審計工作的未來收益、增長率水平、人員貢獻率等的確定比較理想化，對審計人員的年齡、受教育程度、工作年限、績效考評結果也進行了簡化處理，剔除了一些我們認為次要的因素，可能不一定完全與客觀實際相符。

　　六、 結束語

　　本文在對國家審計人力資源的價值構成和特點進行分析的基礎上，運用未來收益法構建了審計人力資源群體價值和個體價值的評估模型，并通過具體的事例對模型的運用進行了說明和演示，實現了國家審計人力資源價值的定量評估，可以為各級審計機關提供參考和借鑒。

　　需要指出的是，國家審計人力資源價值評估是一個十分復雜的過程，涉及**、經濟、社會等多個層面，文中為了便于計算，我們只對經濟價值中的可計量部分進行了評估，實際上，未計量部分的價值可能會更大，對國民經濟的長遠發展所產生的效益更高，因此還需要通過其他的定性評估方法來進行評價和計量，這也正是本文研究的不足之處，需要在今后作進一步研究和探討。

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人力資源價值分析匯總1篇（擴展5）

——如何分析上市公司的并購價值匯總一篇

　　如何分析上市公司的并購價值 1

　　戰略價值

　　獨特資源往往是并購的首要目標，比如地產、連鎖商業還有一些諸如礦類的資源，其往往具備不可替代性，其它試圖進入該行業領域的產業資本必須或幾乎要通過收購來切入。

　　而已經占有該資源的大股東也幾乎不可隨意放棄，可能采取回購股權的方式加強**。這類情況主要是指上市公司的門店、土地、渠道、品牌、礦產等一些具有較為明顯壟斷性的獨特資產。

　　重置成本和市值

　　對于產業資本來說，如何盡量低成本收購實業資本也是其重點考慮的問題。那么對比分析重置成本和市值之間的.差距，就可較為清楚的分析這一因素。市值較重置成本越低，則對產業資本的吸引力越大。

　　不同行業的重置成本都有較大差別，這需要根據不同情況采取不同的應對策略。

　　行業情況

　　1)**門檻

　　比如金融行業的并購就不容易發生，這是和**管制密切相關的。一般情況下和國家生產密切相關的行業，并購的決策成本往往非常高，也很不容發生市場行為模式下的并購。

　　并購涉及的復雜因素多，不確定性較大。而由于缺乏**權競爭和爭奪的壓力，控股方回購積極性也會相應削弱。

　　2)行業集中度

　　行業集中度越低，則并購和控股權爭奪一般情況下越容易高發，反之則不然。

　　股東和股本結構

　　股權結構和股東情況也往往是決定并購和回購活躍度的重要因素。

　　1)股權結構

　　股權結構越是分散，越容易產生各類并購行為，也越容易刺激大股東回購。

　　反之股權較為集中，或一致行為人持有集中度較高的上市公司，發生二級市場并購難度一般較大，**權轉移更多可能以股權協議轉讓為主。

　　另外，大股東有回購承諾或者表態回購意愿的也必須要關注。

　　2)其它大股東情況分析

　　大股東的資金緊張情況，或者該行業資金面普遍緊張，都可能會導致大股東方面愿意引入新的戰略投資方，或者對惡性并購行為的抵抗力減弱從而引來其它產業資本關注。

　　3)股東行為

　　拋售或者增持的歷史記錄，從側面來分析大股東對該公司實業價值的看法。

　　4)股本規模

　　一般而言，股本規模較小的上市公司，有能力并購其的產業資本往往越多，并購所需的資金成本一般較小。

　　所以，小股本上市公司在同等條件下，更容易出現并購或者回購。尤其是中小板中一些有價值的 營企業龍頭，其被并購的概率往往較大。

人力資源價值分析匯總1篇（擴展6）

——電信大客戶營銷價值分析匯總一篇

　　電信大客戶營銷價值分析 1

電信大客戶營銷價值分析

　　大客戶營銷價值是指總客戶價值減去總客戶成本的差。工業品營銷研究院指出：總客戶價值由產品價值、客戶服務價值、人員價值和形象價值組成;總客戶成本由貨幣成本、時間成本、體力成本和精神成本組成。

　　國際知名的大客戶營銷理論專家菲利普·科特勒在其著作《營銷管理》中闡述了大客戶營銷價值理論(Customer Delivered Value)。根據客戶價值理論，應該清楚：要想最大化地占有市場，就必須能讓消費者用最少的支出、最短的時間、最快的速度、最低的價格在最優質的服務下完成一次快樂的交易。

　　企業為了爭取客戶、贏得競爭和市場份額，往往采取大客戶營銷價值最大化的策略，即所謂的創造客戶價值。但這種策略會導致成本增加，利潤減少，所以，企業應該在大客戶營銷價值方面把握合理的界線。

　　隨著市場競爭的日趨激烈，要使企業在市場競爭中立于不敗之地，得到長足發展，最重要的是要讓自己的產品得到客戶更多的青睞，使客戶群日益壯大，這需要企業全力提升客戶的價值，以贏得客戶的滿意。

　　IMSC電信大客戶營銷案例分析--

　　選好角度，提高產品的使用價值，讓客戶覺得“物有所值”

　　當前，面臨眾多的通信產品和運營企業，電信客戶會做出怎樣的選擇呢?專家認為，客戶選擇產品的主要依據就是客戶的“大客戶營銷價值”。

　　在客戶總成本與客戶總價值中，任何一個因素的變化都會影響客戶的大客戶營銷價值。客戶在購買產品時無疑追求的即是大客戶營銷價值的最大化。因此，企業在進行經營決策時，要盡量使客戶的所得增大，所失減少，體現其大客戶營銷價值的最大化。為此，電信企業應站在客戶的立場上，經營好產品，讓產品的核心價值和使用價值達到最高，讓產品的消費成本和附加成本降到最低，從而讓客戶覺得“物有所值”。

　　搞好營銷，滿足客戶需求，讓客戶體味“貨真價實”,這里，工業品營銷研究院談一談自己的小觀點。

　　“營銷并不是要一味地推銷自己已經擁有的東西，而是要為客戶創造真正的價值。”這是**現代營銷學家菲力浦·科特勒經常引用的一句名言。在充滿競爭的電信市場上，電信運營商們留住客戶的最佳法寶就是要能盡量滿足客戶的需求，使客戶充分體味到“貨真價實”。當前，多數電信產品和業務是切合客戶需求且客戶愿意使用的，但客戶還會因其使用所獲得的價值差異而有所選擇。因此我們要搞好營銷工作，就應該從為客戶創造、提升價值的目的出發，通過拓展產品用途、改進產品品質和提高產品效用等途徑，來滿足客戶的需求。

　　一是要拓展產品的新用途。例如，固定電話原來只能進行話音通信，現在已開發出了能傳遞和閱讀信息的新功能，并能利用電話線路開通相應的寬帶業務，這就**提升了固定電話的使用價值。再比如，小靈通推出之初也只能開展單一的通話業務，現在經過技術演進有了傳遞和閱讀短信息的新功能，這樣產品的作用就擴大了，客戶所獲得的價值也提高了。

　　二是要改進產品的品質。改進產品的品質要堅持“人有我優”的原則，針對產品的質量、性能或結構進行有效改進。

　　首先要改進產品的質量，提高產品的性能。如互聯網業務，豐富多彩的網絡內容和色彩紛呈的運用、接入方式上的多種多樣、上網下載速率的不斷提高等，均較好地滿足了客戶的期望和其不斷增長的需求，都能給廣大客戶以“貨真價實”的感覺。

　　其次要改善產品特征，增強產品的安全性、易修理性、節能性和高效性。如浙江寧波電信從便利客戶、切合客戶需求的角度出發，利用先進的電話卡智能技術，精益求精，在全國首次推出了集身份識別、支付、查詢、電話卡、儲值、充值、繳費等功能為一體的電信消費綜合服務卡--客戶服務卡。此卡實現了一舉多得：其一，此卡具有查詢和服務功能，實現了經營企業與廣大客戶的.“零距離服務”;其二，此卡具備充值、儲值功能，方便客戶提前向電信部門預繳通信費用，促進了企業資本運作的良性循環;其三，此卡有電話卡的使用功能，無形中開發了一項新業務，開拓了用戶的又一消費領域，有效實現了電信市場的拓展;其四，此卡具有支付功能，對通話費的收取提供了即時性，既便利、簡化了持卡用戶的繳費手續，又提高了電信欠費收繳的及時率。正因為此項卡類業務**提升了產品的使用價值，一經推出，就受到了廣大用戶的熱烈歡迎。

　　再次要優化產品的設計。除了產品的外形設計要豐富多彩，具有個性化以外，尤其要注重產品業務功能的設計和開發。比如，我們目前開展的小靈通業務，受到了廣大客戶的青睞，但一些地區的小靈通用戶時常會面臨身處盲區通信不暢的困擾，我們如何從用戶的角度來思考并解決這個問題，滿足客戶需求而提升其價值呢?一些電信企業從優化小靈通業務內容入手，較好地解決了這一問題。他們創辦了“小靈通伙伴”業務，小靈通用戶可申請一個移動電話作為小靈通的伙伴，當該用戶的小靈通作為被叫時，如該接收終端網絡情況正常，則接續到用戶的小靈通號碼上;如果該用戶的小靈通不在服務區或者關機，則可以轉接至用戶事先登記的伙伴移動手機號碼上。這樣，可以確保凡開辦此業務的用戶均能用小靈通或用伙伴移動手機正常接聽到來話。這一業務的開辦，滿足了相關用戶的需求而避免了缺憾，較好地提升了客戶的大客戶營銷價值。

　　三、抓好服務，降低客戶成本，讓客戶感受“價廉物美”

　　為了應對日益激烈的市場競爭，電信企業必須在經營理念上做出重大調整，即從“以產品為中心”轉向“以客戶為中心”，從以生產“滿意的產品”轉向生產“滿意的客戶”。獲得更多“滿意客戶”的途徑和**是什么呢?那就是抓好服務，降低客戶成本，使客戶感受“價廉物美”。一般說來，企業可以通過增加服務和降低價格來提高客戶的滿意程度，但這可能會導致企業利潤的下降。我們完全可以通過搞好服務和降低客戶成本來提高客戶的滿意程度，并由此提高客戶的信賴度、忠誠度和貢獻度，這樣也有助于提高企業的績效。為此，我們提倡從便利客戶的角度來考慮，通過優質的產品售前、售中和售后服務，贏得客戶滿意，提升客戶價值。筆者認為應做好以下三點。

　　一是建立健全便利客戶的營銷服務系統，變坐商為行商，使服務和營銷工作與客戶之間實現“零距離”接觸。一般來講，客戶購買中的總成本包括時間成本、精神成本、體力成本和貨價成本。這里除貨價成本具有一定的剛性外，其他成本均可以通過運營企業的服務改進而使其降低。也就是說，便利客戶就能降低客戶的成本。比如，我們將產品營銷服務工作前移到街頭、住宅小區，將營銷網絡由市、縣下移到鄉、村，讓廣大客戶極便利地購買到自己需要的電信產品，這樣既減少了客戶的時間成本，又降低了客戶的體力成本。所以，我們應該建立健全營銷服務系統，積極主動地開展“上門服務”和“送貨服務”，實施“一條龍”的服務運作，變坐商為行商，使客戶的時間成本和體力成本大幅度下降。

　　再比如，我們可以利用服務熱線，為廣大客戶提供多功能、全方位和即時性的服務，在降低客戶體力成本和時間成本的同時，降低其精神成本。目前，**電信正在實施的客戶服務系統10000號，就是為進一步提高服務質量，方便廣大客戶而推出的客戶服務熱線平臺，客戶只要撥打10000號，就可即時、免費地享受到電信業務咨詢、查詢、投訴、故障申告、業務受理等“一條龍”服務。它的建成和使用，較好地免去了客戶為某一電信業務的咨詢和訴求而“多頭尋找”或“找不著北”的煩惱，并可通過它得到個性化的服務。

　　二是加強大客戶營銷關系管理，有的放矢地與客戶溝通、交流，讓客戶感受到親切和尊重，提高客戶的滿意度和忠誠度。大客戶營銷關系管理，簡稱CRM，從**營銷大師彼得·德魯克提出并倡導后，即成為世界經濟管理的一個熱點。其目的就是為爭取客戶、留住客戶，使客戶盈利率達到最大化。電信運營企業應教育全體員工加強對大客戶營銷關系管理的重要性、必要性和緊迫性的認識，明確與此相關的職能部門，并強化它的管理職能，賦予其對協作部門的指揮調度權和與此相適應的檢查考核權，以確保其能有效地開展客戶管理和客戶服務、電信業務營銷等一系列工作，把大客戶營銷關系管理引入深層次。同時，要致力推進“情感營銷”和“情感服務”。通過個性化、情感化和便利性的服務，不斷提升客戶的價值，與客戶建立起融洽**、相互忠誠、牢固而長久的主客戶關系。

　　三是鑄造新型的企業文化，樹立良好的企業形象，吸引客戶的“眼球”，使廣大客戶認同、喜歡本公司的電信產品。我們應打造最優化的“**電信”品牌。**電信的品牌優化，有賴于企業在樹立忠誠客戶觀念的基礎上不斷鑄造新型的企業文化;實施大客戶營銷關系管理和各種運營機制的變革創新，則有賴于企業員工整體素質的提高、運營網絡的優化及通信技術的領先。同時，我們要通過完善的質量保證體系，理順前**的服務環節，提高為客戶服務的快速反應能力，為廣大客戶提供“綠色通道”，為重點客戶提供個性化的服務。

　　總之，我們要通過電信服務產品的最優化，提升客戶的價值，降低客戶的成本，讓客戶充分感受到我們的產品“物有所值”、“貨真價實”、“價廉物美”，圓滿實現“客戶滿意”，從而吸引更多的客戶成為我們的忠誠客戶。