事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文 1

　　一、人事管理和人力資源管理含義

　　人事管理指的是單位**部人事方面的計劃、**、協調、信息和**等管理工作的總和，人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，其在管理過程中具有很強的被動性，管理人員的主觀能動性并不高，人事管理方式存在一定的局限性。人力資源管理指的是管理者在經濟學和人本位的思想指導下，為了滿足企業的發展目標和**結構需求，通過招聘、甄選、培訓等管理方式對**內外的相關人力資源進行運用，保證單位內部的人力資源效益最大化的一系列活動。人力資源作為事業單位未來發展規劃和前瞻計劃的管理**，其能使公司崗位找到合適的人才，使人才在公司崗位上發揮其最大的人才價值。

　　二、人事管理和人力資源管理的區別

　　人事管理和人力資源管理作為不同的管理活動和管理方式，兩者之間存在根本的差異性，主要體現在三個方面：管理理念、管理模式、管理重心。

　　1.從管理理念方面來分析。傳統的人事管理理念是將人作為一種生產成本計算到單位整體投入成本當中，這種陳舊的理念會使事業單位為了提高市場競爭力、降低生產成本而減少單位內對人事管理的投入，導致單位內部人員配置不合理，人員數量跟不上事業單位內部的發展。而人力資源是將人才作為單位發展的寶貴資源看待，認為人力資源是單位發展中最重要的驅動力。

　　2.從管理模式方面來分析。傳統的人事管理模式上，人事管理者將自己放在了一個被動的管理位置上，采用的是管理方式也是反應型操作管理，主要是通過上級**進行人事管理任務分配和處理來處理單位內部的人事工作。而人力資源管理是一種主動的、開放性的人事策略管理模式，它主要是通過當下人力資源市場的市場分析和情況，根據人事資源管理公式：工作績效=F（能力*激勵），對事業單位內部的員工進行科學嚴謹的培訓體系全面提高事業單位整體運功的素質和能力，并改善員工的生活質量和工作滿意度。

　　3.從管理重心方面來分析。傳統的人事管理主要是以人事管理上發生、過程和解決為工作中心，這種管理模式會以事選人，造成事業單位內部人才的閑置和崗位分配的空缺。而人力資源的模式是以人才為管理中心，所有的管理工作都是圍繞著人才的錄用、培訓和考核整合成一個整體的管理體系，目標是提高員工的工作積極性和事業單位整體的工作效率。

　　三、新時期事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑

　　1.樹立人才本位的人力資源管理理念。人力資源作為當代事業單位發展重要的推動了，其效益發揮的高低直接影響到整個事業單位的發展速度。為了跟上時代發展的步伐，將事業單位人力資源管理和市場人才配置直接結合起來。新時期的事業單位人事管理已經逐漸向人力資源管理靠近、轉變，傳統的`人事管理理念已經跟不上當代事業單位的發展規劃了。只有將傳統的“以事為中心”的人事管理思想轉變為“以人為中心”的管理思想，樹立以人為本的人力資源管理理念，充分調動單位內部的人力資源和充分發揮單位內部人力資源優勢，不斷優化配置。通過崗前教育培訓和就職強化培訓不斷激發員工自身的才能，鼓勵員工自身不斷學習和不斷自省，促使單位員工通過進步來提高自己的收入和工作滿意度，從而發揮出事業單位人力資源管理的最大效益。

　　2.建立先進的事業單位人力資源管理體系。隨著**來人才力量在市場競爭中的貢獻越來越大，人才本位的思想逐漸在各市場經濟中蔓延和被接納，企業對人才資源的重視程度也越來越高，對人才的計劃和規劃也越來越細致。一個先進的人力資源管理模式應該先確立一個科學的人才戰略規劃和目標，制定出合理的單位人才管理規劃，通過長時間的人事管理對單位內部人才培養系統逐漸形成一個動態的培訓——激勵體系。為了避免事業單位內部的人才流失，降低單位內部人力資源成本，人事管理部門應該結合本單位的具體發展規劃詳細的制定每個部門的人才需求和崗位要求，確保事業單位人事管理工作的科學性和可行性。除此之外還要建立一個完善的事業單位人力資源管理體系。健全事業單位的開發體系，除了招考的方式外還可以運用聘用的方式向事業單位內部引進高學識和**高的人才，還可以通過外聘的方式，聘用一些市場前景分析資深人員或者是企業資深人才HR指導事業單位管理工作。健全事業單位培訓**，引導和協調單位內部各部門積極的參與就職后職業強化培訓，建立動態的培訓——激勵體系，激發出員工的潛在才華，實現員工的個人價值。健全事業單位薪酬福利**，受我國計劃經濟的影響，目前我國事業單位的工資水平普遍不高，但薪酬福利待遇較好，工資不高、職業穩定導致部分員工懶惰、消極的上崗情緒。因此，新時期的人力資源薪酬福利**應該以市場為導向，以員工的工作績效為薪酬福利依據。

　　3.建立主動的人力資源管理模式。在激勵的市場競爭中，事業單位為了保障自身強有力的競爭力，保證自身的人才優勢，應該轉變自身被動的人力資源管理模式，主動出擊。從事業單位的發展規劃和規劃方案，根據高層**的指示和**，以人為管理核心，將原來人員當做單位工具的管理方式向單位人才的管理方式轉變，積極地制定人才培養計劃和優秀職工培養計劃，逐步提高職員工作的主觀能動性和創造力。

　　4.管理重心向人力資源規劃、培養方向去改變。傳統的人事管理工作的工作重心以“事”為主，要求員工圍繞著工作上的事情轉。新時期的事業單位人力資源管理重心應該圍繞著以“人”為主，重視對員工的職業規劃管理、職業素養管理，通過上崗培訓、教育培訓、職業技能培訓、法制培訓等學習課程，全方面的推進職工的發展，以此來提高員工自身的工作效率和對單位的忠誠度。

　　5.搞好良好的人事競爭氛圍。受我國計劃經濟的影響，我國的事業單位工作人員參照的是***的編制，工作性質和工作環境比較的安穩，職工在這種安逸的環境下逐漸失去競爭的意識。為了激發事業單位競爭斗志，提高事業單位職工工作的活躍性，可以運用人事管理中的激勵機制和績效管理機制，激發員工的工作積極性和工作斗志，從而形成一個活躍的人事競爭氛圍。

　　四、結語

　　綜上所述，人事管理和人力資源不管從管理理念、管理模式、管理重心方面都存在差異。新時期下事業單位的人事管理向人力資源管理轉變的過程中也出現了各種各樣的問題和疑難。為了促使事業單位的人事管理向人力資源管理的順利轉變，筆者提出了五點轉變途徑，以期為各事業單位人事管理工作者研究和探討我國事業單位人事管理工作提供幫助。

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇擴展閱讀

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展1）

——國企人事管理向人力資源管理的轉變論文實用1份

　　國企人事管理向人力資源管理的轉變論文 1

　　關鍵詞：國企人事管理；人力資源管理；現狀；轉變策略

　　隨著社會經濟的不斷發展，我國國有企業**發生很大變化，現代企業**也逐步建立起來，特別是在人力資源管理方面的轉變尤為明顯。傳統的人事管理已無法滿足企業的內部管理。因此，國有企業要想實現人事管理到人力資源開發與管理的水平，不僅需要充分挖掘員工的潛力，還需要針對人員特點去安排合適的崗位，真正增強國企的核心競爭力。

　　一、國有企業人事管理的發展現狀

　　1.管理意識較為薄弱

　　國有企業受我國****計劃經濟體制的影響，在向市場****進程中人事管理模式并沒有發生變化，許多管理者的管理意識依舊停留在傳統意識上，加上人事管理歷史悠久，逐漸形成一系列的管理系統，人事管理的思想形成思維定性，導致傳統的管理模式根深蒂固，要想在短時間內消除十分困難。這就使得現代企業管理意識較為薄弱，無法準確定位好管理的意識和思路。

　　2.員工積極性不夠高

　　在人事管理中，人是主要參與者，管理的主要目標是發揮每位員工的最大價值，焦點在于充分發揮員工的主觀能動性和積極性，進而更加專注的投入到工作中，提升工作效率和質量。大多傳統的人事管理過于關注成本的使用和**情況，忽視對人力資源的管理，使得員工的積極性和主動性降低。

　　二、國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑

　　1.強化企業文化建設

　　企業文化是企業發展的無形資產，不僅影響著企業的形象，還關乎著企業員工的歸屬感，它不僅是企業在長期經營過程中所形成的價值觀，還是一種約束員工工作的行為規范。在優秀的企業文化下工作，員工可以更加積極的參與開展工作，樹立積極的工作價值觀，這樣才能真正感受到成功的樂趣和快感，促進員工在工作中發揮更大的創造價值。在實際工作中，人力資源管理要根據企業經營和管理特點凝練符合本企業精神的企業文化和核心價值觀，并向員工宣傳企業文化，樹立員工向心力，讓員工在內心深處認同企業的文化，愿意與企業共同發展，不斷提升員工的價值觀和歸屬感。

　　2.提高人力資源質量

　　在企業發展過程中，最重要的因素就是人力資源素質高低和作用的發揮程度，企業要想發揮人力資源優勢就需要不斷提升管理水平，在人力資源的質量上提高優勢。在人事管理中要善于觀察企業內部人才的培養和重用，結合其能力，創造力和智慧潛力來創造更好的平臺任其施展。此外，企業還需要緊跟時代發展對人才的.要求，提升企業的管理水平，建立和完善以績效考核為中心的管理體系，進而真正吸引更多人才來服務企業。人力資源隊伍實力的大小直接決定著管理能力的大小，因此，在提高人力資源質量的同時，還需要不斷提升整個人力資源隊伍的綜合素養，打造出一支強大的人力資源隊伍為企業發展提供支撐。

　　3.增強人力資源職能

　　在國有企業中要想將人事管理轉變為人力資源管理，就需要科學定義人力資源管理部門的管理職能。同時，要將人力資源管理部門參與到企業的決策中，參與部署公司運營戰略，充分調動人力資源的工作積極性，尋找企業的存在感，真正提高人力資源管理效率和質量。同時，還需要人力資源部門制定公司的各項**和**，主要包括員工的培訓，教育和未來發展的主要規劃，進而建立起一個公正合理的評價體系，結合企業的發展需要，合理**人力成本，真正實現人事管理向現代人力資源管理的轉變。

　　三、結束語

　　在國有企業中人事管理向人力資源管理的轉變，是企業賴以生存的主要組成部分，更是企業效益提高的需要，也是加強企業管理的主要方式之一，真正為企業的持續發展提供更寶貴的人才隊伍。在這個轉變過程中，需要管理者不斷創新和探索，積極解決實際中出現的問題，進行找出適合自身企業發展的新道路。

　　參考文獻:

　　[1]王威.企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].商場現代化，2015，（Z1）：106-107.

　　[2]李麗萍.完善企業人力資源管理的有效解讀[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2016，（4）：16.

　　[3]王瑩.論企業人力資源管理的問題與建議[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2016，（2）：22-23.

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展2）

——高校人事管理向人力資源管理的演進論文(1)份

　　高校人事管理向人力資源管理的演進論文 1

　　關鍵詞：高校人事管理；戰略人力資源管理；演進及實現途徑

　　一、高校人事管理的演進及發展趨向

　　（一）高校傳統人事管理階段

　　我國高校傳統人事管理，主要是以勞動人事管理為基礎，在管理內容和范圍上存在缺陷，在管理內容上以高校的文件處理、人員招聘、培訓、薪酬發放、考核等為主要管理事項，在**的建立上和事務性的管理上，有著一定的規范和協調。但在這一階段，高校的人力資源管理大多具有機械性和指令性的特點，由于缺乏先進的管理理念，在管理效果上相對不太理想，管理模式相對被動，無法滿足時代的要求，以及高校教職工的未來發展需求。

　　（二）進階人力資源管理階段

　　伴隨著時代的逐漸發展，以及人才市場競爭的激烈，高校開始逐漸重視人力資源管理的重要性，加強了對人才開發和管理的`力度，管理部門的職能也逐漸增強。進階人力資源管理階段，對高校的人事**的制定，以及高校的戰略規劃實施，提供了幫助。但在人力資源在結構和配置上仍存在不完善和不全面的狀態。

　　（三）戰略人力資源管理階段

　　在高校戰略人力資源管理階段，人力資源管理部門的職能和工作范圍逐漸拓展，轉變了傳統管理工作中的被動地位，成了高校戰略管理的執行者和推動者。將高校的人力資源管理工作，與戰略目標相融合，制定了許多完善的機制和體系，改進了人才管理和開發的機制，使得高校人力資源管理隊伍，得到了素質和能力上的提高，逐漸適應了現代化時代要求，滿足了高校教職工的發展需求。戰略人力資源管理階段，以高校整體發展的戰略目標作為基礎，創建了人力資源管理的戰略化模式，實現了人力資源管理的規范化和模式化，將人才的發展規劃與高校的發展目標，進行了融合并相互適應，提高了人力資源管理質量，促進了高校人力資源管理的戰略性、系統性、契合性和目標導向性發展。

　　二、高校戰略人力資源管理的實現途徑

　　（一）實現高校人力資源管理的觀念轉變

　　實現高校戰略人力資源管理的轉變和應用，需要針對高校人力資源管理的理念進行創新**，加強高校人員對人力資源管理創新的重視。將實現國家與學校發展的目標，作為戰略人力資源管理的目標，結合高校的實際情況，重視特殊性和獨特性人事管理問題，以戰略角度**、**、調配和管理人才。高校人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中，要將高校***的管理實務，按照不同的院系進行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自**，構建完善的院系人力資源管理體系，形成高校人力資源管理的二級管理層，并協調各管理層之間的關系，使人力資源管理體制具有整體性。有效提高高校人力資源管理的開放性和靈活性，充分發揮高校各院系部分的主功能動性和積極性，實現高校內部人力資源管理工作各環節間的協調，形成高效、高質的戰略人力資源管理體制。

　　（二）建立完善的人力資源管理機制

　　完善高校人員聘用的機制，根據多層次人員聘通理念，改變高校人才聘用的模式。要注重高層次人才的引進和培養工作，將高層次人才作為高校發展核心和基礎，按照層次劃分，對高層次的高校核心人才資源進行開發和管理，加大對高層次主流人才隊伍的構建力度。運用多種高校人員聘用方式，形成多元化的聘用機制，有效推進高校人力資源管理逐漸向分類管理模式推進，提高管理質量和效率。建立崗位聘用機制，將高校的崗位管理作為工作的核心，利用崗位聘用和合同管理的人才分類特征，完成高校人才資源的合理配置。將教師職務的考核評價與聘用進行分離，強化崗位管理，真正將管理工作落到實處，避免身份管理帶來的管理缺陷，打破按照論資排輩進行管理的落后模式，為優秀的人才提供展現自己的平臺，實現高校人力資源管理的專業化和規范化。構建戰略導向績效考評機制，有效提高高校工作人員的總體素質，促進全體教職工的自我完善和自我發展，提升高校教職工的思想境界，形成自覺、自主的自我提升模式。將高校的人力資源管理與教職工未來發展相適應，在實現高校戰略發展的同時，滿足教職工的人生規劃發展目標，有效促進高校與人才間的聯系。建立戰略人才競爭機制和激勵機制，堅持公平、公正、公開原則，通過競爭機制和激勵機制的作用，為高校高層次人才的發展提供動力，幫助高校完成高層次核心人才隊伍的構建，創建**、**、**的競爭環境。

　　（三）構建高校人力資源管理隊伍

　　高校人力資源管理工作，作為高校發展的重要基礎，無論是在管理理念、管理內容和管理模式上，還是在管理人員本身，都要進行不斷的創新和提高。人力資源管理隊伍是高校人力資源管理工作的執行者，要具有更高的素質和創新能力，可以及時調整管理內容和管理方法，實現高校人力資源管理的優化，促進高校的不斷發展和進步。

　　總結

　　通過對高校人事管理內容的分析和了解，結合戰略人力資源管理的要求和方向，可以有效結合高校人事管理的需求，滿足社會和時代的要求，加快高校戰略人力資源管理的進程，實現高校人力資源管理創新模式應用的演進，完善了管理模式和管理內容，優化了人才隊伍結構，促進高校管理的嚴謹、規范和科學。

　　參考文獻：

　　[1]楊琳琳.高校人力資源管理模式創新研究[J].**高新區,2018(10):42+44.

　　[2]畢廷延,黃本玉.高校人力資源管理效能問題與對策研究[J].山東人力資源和社會保障,2018(04):32-35.

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展3）

——高校人事管理向人力資源管理的轉變研究論文(1)份

　　高校人事管理向人力資源管理的轉變研究論文 1

　　關鍵詞：

　　關鍵詞：高校;人事管理;人力資源

　　高校的人事工作，一直是以純粹的行政文書工作為主要內容，包含工資削減、人事變動、檔案管理、職稱、退休工作等，是高校人事工作的主要內容。這樣的人事管理有很多缺點，不能很好的滿足學校的發展。人事**的**是否成功的標準，主要是看廣大員工的積極性和創造性是否得到充分的運用，影響了新一輪高校人事****，應以人為本的管理資源來代替傳統的人事管理。

　　一、人力資源管理的內容

　　人力資源管理是人性化的管理，是采用現代科學的方式，在人力資源培訓和配置合理的基礎上發展起來的，以人的思想、心理和行為合適的指導，發揮人的積極性，以實現**目標。它說明了客觀**的發展需要的`必然趨勢，以工作為指導，員工為導向，以人為本的管理。

　　二、高校人力資源管理目前存在的問題

　　相對較少的教學和科研精英，管理人員滿足于現狀，缺少創造性的思維。服務人員大部分是教師的親戚，專業相對缺乏，文化素質不高。因此，過渡到人力資源管理的高校人事管理，在這個過程中存在一些問題，主要有以下幾點。

　　1.觀念比較落后。高校人力資源管理的模式仍然具有比較強的計劃經濟，缺乏系統性和兼容性，人事部門還沒有充分認識到人力資源是一種開發、使用，增值所帶來特色豐厚的資源。

　　2.人力資源管理體系達不到標準。很多高校缺乏人力資源，關于教師引進、培養、使用和管理，主要是為了符合上級文件，較少考慮到實際需求，有比較大的隨意性，導致人事管理不能發揮有效作用，中長期規劃人力資源學院發展緩慢。

　　3.缺少有力的激勵機制。目前，許多高校分配****起到了一定的激勵措施，但**普遍不完善，考核方法和條件落后，致使員工積極性不高，沒有追求有效的**。

　　4.人力資源配置不當。最近一段時間，高校招生繼續擴大，普遍存在專職教師短缺，缺少人才的正常流動，學院的**結構化，使專業教師不能進入市場調劑，呈膨脹性過剩的局面。

　　三、實現高校傳統人事管理向人力資源管理對策

　　1.轉換觀念和職能。傳統的人事管理是基于經濟人，在越來越多的人所看到的自然屬性的基礎上。人力資源管理要完整和豐富，就要充分尊重全面，豐富人性。建立和開發人力資源是高校人事的核心理念，經過改變人力資源發展規劃、薪酬設計、員工培訓等一系列的功能，有利于找尋解決發展問題，促進有效的人力資源管理的發展，并積極參與大學教師的發展目標和發展戰略。

　　2.建立競爭激勵機制。任命是現階段****的大勢所趨，也是人事管理**的核心。高校實行全員聘任制，是人力資源管理工具和人事管理流程的重要組成部分。實現全面實行設崗，擇優就業，堅持標準，綜合評估，需要擺脫論資排輩現象，就業工作逐步**化、規范化、科學化。同時，為穩定和吸引人才，實施全員聘任制，建立有效的競爭激勵機制的過程中，完全消除職務和身份任職，消除平均**，探索建立重業績，重貢獻的高層次人才。學校補助收入和崗位職責的教師，工作業績和成果轉化為實際的貢獻，產生直接關系到社會效益，這將實現人盡其才，才盡其用，充分發揮人力資源的作用，**最少的人力資源使利潤最大化。

　　3.引導教職工設計職業計劃，加強職業管理。專業管理與職業理想是員工個人和管理活動的**目標的整合。一系列的策劃、**、**和**，管理活動的**，均為實現**目標和個人發展相結合。專業的管理是繁重的人力資源管理人員的管理，在市場經濟條件加強新課程，人才除了專業和質量的要求，也需要復合型的。為滿足新的要求，需要符合大學教學合適的內部**，并在一定程度上，用人單位的人才培養模式進一步的擴展。所以，高校應不斷的完善市場調研，正確的設置專業。應以經濟建設為中心，適應經濟社會發展，是高等教育發展規律的必然要求，也是高校自身生存的發展必然選擇。大學是需要適應社會的，經濟和社會的發展一定要專注于研究社會需要，研究經濟和社會發展的規劃，研究基礎教育的發展趨勢，研究產業結構和趨勢得到加強。

　　四、結語

　　高校一定要加速人事管理向人力資源管理的轉變，建立人力資源管理的觀念，經由一些**來調動教師和科研人員的積極性，培養他們的創造力，人力資源的潛力轉化為現實的資本和財富。同時，大學還要按照自身發展的特性，吸收傳統的人事管理經驗，以科學的發展觀，尋求發展的人力資源管理實踐，并要符合高校特點，以豐富學校，并提升知名度，提升學校的整體競爭力。

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展4）

——人力資源管理與人事管理的區別3篇

人力資源管理與人事管理的區別1

　　1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。

　　2.管理的類型不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。

　　3.管理的重點不同。傳統的人事管理只強**與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的**與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。

　　4.管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

　　5.管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位.

　　6.管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對**現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。

　　7.管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。

　　8.管理的形態不同。傳統的人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。

　　9.管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。

　　10.管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

　　人力資源管理與人事管理的關系

　　簡單而言，人力資源管理就是預測**人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效**、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合**與個人需要進行有效開發以便實現最優**績效的全過程，是以人為本思想在**中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對**內人力資源的管理，但**來由于**形式的發展，特別是虛擬**的出現，使**邊界變得模糊，以往被認為是**外的人力資源也被納入**內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與**商實施培訓，進行管理。

　　我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”和“人力資源管理”的區別實際上只是一種哲學上的區別。

　　人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的.欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。

　　在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標;而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和**。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與**的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。

　　因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等**緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。

　　在**上，以前的人事部門僅僅是**眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在**內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力**。

　　以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意**內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據**發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質的區別。

　　人力資源與人力資本的區別

　　(1)首先概念不同：人力資源是指一個國家或地區具有為社會創造物質、精神和文化財富的，從事智力和體力勞動的人們的總稱。而人力資本是指投資在勞動者身上并形成勞動技能等的資本量。

　　(2)兩者關注的焦點不同;

　　人力資源關注的事價值問題;而人力資本關注的是資本量。

　　(3)兩者的性質不同

　　人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源;而人力資本存在于人力資源中。

　　(4)兩者性質不同：

　　人力資源反映的是存量的問題;而人力資本反映的是流量與存量的問題。

　　(5)研究角度不同

　　人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系研究人的問題。

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展5）

——2018年《事業單位人事管理條例》解讀(1)份

　　2018年《事業單位人事管理條例》解讀 1

事業單位分類**將事業單位分為三類：行政類事業單位可直接并入機關單位；經營類事業單位直接轉企；從事公益服務的事業單位仍保留事業單位性質。對此，新規定適用于分類**后的事業單位。

1事業單位人事管理**三道關

《事業單位人事管理條例》解讀**行**制**研究會秘書長汪玉凱表示，事業單位人事管理問題，是事業單位各項問題中最突出的一部分，其在人員“入口關”“使用關”等環節能不能做好對事業單位影響重大。

入口關：競聘上崗促“能上能下”

征求意見稿明確，事業單位職工將進行公開招聘和競聘上崗。

對于新進人員應當公開招聘，公開招聘不得設置歧視性條件，公開招聘采取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。

同時，事業單位內部應當通過競聘上崗產生崗位人選，競聘上崗采取個人自薦、**推薦、**推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、**測評等方法。征求意見稿還明確了競聘上崗的方式方法。

使用關： “德能勤績廉”納入考核

針對事業單位工作人員的考核，征求意見稿提出，事業單位根據聘用合同和崗位職責，以服務對象滿意度為基礎，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效。

考核分為平時考核和年度考核，必要時可以增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，實行單位內部評議與服務對象評價相結合，定性分析與定量分析相結合，采取個人總結、績效分析、**測評、綜合評價等符合單位和崗位特點的方法。

此外，年度考核結果記入工作人員檔案，作為調整崗位、工資依據。聘期考核結果作為是否續聘的重要依據。

分配關：工資福利兼顧社會公平

“事業單位工作人員的工資**、工資構成，需執行國家的****。”征求意見稿對事業單位工作人員的工資福利問題進行了規定，并明確“事業單位工作人員的工資水平，應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應”。

2收入：工資津貼執行****

《事業單位人事管理條例》解讀條例摘錄：事業單位執行國家**的工資**。工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。

崗位工資、薪級工資執行國家**的**和標準。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。工作人員按照****享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

解讀：此前，國辦亦明確要求全面清查事業單位在國家**規定的津貼補貼范圍外的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和實際發放水平，堅決取消不合法、不合規的項目。

**認為，名目眾多的津貼補貼是造成事業單位之間收入差距的主要原因。國辦此前提出，國家**制定特殊崗位津貼補貼**和規范管理辦法，除***以及人力資源社會保障部、***外，任何地區、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

對于國家建立**的工資**，**人民大學勞動人事學院副教授文躍然認為可能會造成實施的困難，**上百萬的事業單位，有3000萬事業單位人員，情況極為復雜，現在事業單位的多元薪酬**，能否大一統值得立法部門研究。

2014版《事業單位人事管理條例》解讀2014版《事業單位人事管理條例》解讀

**一名事業單位財務人員認為，績效工資應該類似于獎金，因此其**好壞直接影響員工的積極性，同時也需要對現有崗位設置的進一步細化，需要進行很多細致工作。

此外，征求意見稿規定國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

國辦此前發布的意見也明確，國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變化等因素，相應調整事業單位工作人員的工資水平，實現工資水平調整的**化、規范化。

3招人：新進人員一律公開招聘

《事業單位人事管理條例》解讀條例摘錄：事業單位新進人員，應當公開招聘。

國家**性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等確需使用其他方式的，按照國家有關規定執行。

公開招聘不得設置歧視性條件，采取考試與考察相結合的辦法，擇優聘用。

解讀：事業單位公開招聘已經實施數年，此次征求意見稿是以立法的形式給予**明確。

此前，兩辦關于分類推進事業單位**的意見中也明確提出，事業單位人事****以健全聘用**和崗位管理**為重點，實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。上述要求在征求意見稿中均有體現，事業單位內部應當通過競聘上崗的方式產生崗位人選。

文躍然認為，公開招聘、競聘上崗有利于搞活事業單位的用人機制，形成事業單位人員能上能下的機制，解決一些事業單位機關化的用人模式。

4合同訂立：試用期可延長至12個月

條例摘錄：事業單位可以與新進人員約定試用期。試用期一般不超過6個月。新進人員屬初次就業的，試用期可以延長至12個月。試用期包括在聘用合同期限內。

2014版《事業單位人事管理條例》解讀文章2014版《事業單位人事管理條例》解讀出自http://www.gkstk.com/article/1404102313865.html，轉載請保留此鏈接！

解讀：試用期最長12個月確是對新人的一種保障，但不排除有的單位隨意將6個月延長到12個月，卻不用做出解釋。**勞動法務網首席顧問左祥琦“實際上，試用期的標準是低于#from本文來自學優高考網www.gkstk.com，全國最大的高考資源網 end#勞動法的。勞動法中，試用期的高限是6個月。”勞動法還規定，訂立兩次固定期限合同后，第三次就應訂立無固定期限合同，俗稱長期合同。意見稿中，只有連續工作10年且離退休不到10年的職工，合同期才能一直簽到退休，這個附加條件顯然比勞動法苛刻得多。

文躍然表示，事業單位的特點是知識型，一次訂立較長的合同期，有利于事業單位人員的穩定，也有利于事業單位對人才的培養。

5合同**：考研成功允許離職

條例摘錄：凡是考入普通高校或科研院所全日制學習，被錄用、調任或聘任到國家機關，**服兵役的職工，在書面通知單位后可**合同。

解讀：勞動法中職工有“單方**合同權”，即提前30天通知單位就能**合同。但意見稿中沒有這項**，只是對考研成功等人群開了“綠燈”。那些堅持要離開單位的職工，一般還得等上6個月。

6社會保險：養老問題依然無突破

《事業單位人事管理條例》解讀條例摘錄：工作人員符合****的退休、退職條件的，應當退休、退職。工作人員退休、退職后，享受相應的待遇。”

國家建立健全事業單位工作人員社會保險**，保障其在年老、患病、工傷、生育、失業等情況下，享受社會保險待遇。

解讀：2008年初，***出臺《事業單位養老保險****方案》，確定在五省市開展試點。然而，因擔心養老待遇降低，部分事業單位人員紛紛提前退休，**遭遇巨大阻力。

在去年10月頒行的《社會保險法》中，則再次將“***和參照***法管理的工作人員養老保險的辦法”交由***另行規定，此舉再招致異議。

目前，城鎮企業職工實行養老保險**，個人和單位共繳保險費。國家機關事業單位人員在職期間不需繳納保險費，退休后的待遇比前者相對高很多。對此，公眾針對“養老雙軌制”的**呼聲愈加強烈。

“這部分規定相當籠統，還是暫時回避了養老保險的.問題。”汪玉凱認為，目前引起最大爭議的一部分就是事業單位人**了該怎么辦，然而征求意見稿仍模糊處理此問題。

**人民大學勞動人事學院教授仇雨臨認為，這些規定比較粗糙，就連事業單位人員在養老保險方面的基本**、義務都沒說清楚，只是籠統地敘述原則，這在爭議較大的事業單位人員養老問題上沒有突破。

7社保**依然路漫漫 切勿“一刀切”

社會保險**的**，乃是從事公益服務事業單位**目錄下的一項子**。不過，這項**涉及利益重大，**之路不會平坦。

歷史地看，事業單位職工被納入社保體系，這一**的步伐**來在不斷加快。2006年，相關**文件已經將“加快機關事業單位養老保險****”作為一項重要任務提出。2008年2月，***常務會議通過了《事業單位工作人員養老保險****試點方案》。今年3月頒布的《關于分類推進事業單位**的指導意見》中，對于推進社會保險****又作出了新的部署。

毋庸置疑，事業單位**已經走到了必須繼續深化的階段。事業單位是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，但須承認，目前社會事業發展相對滯后，一些事業單位功能定位不清，政事不分、事企不分，機制不活；公益服務供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高；**公益服務的**措施還不夠完善，**管理薄弱--這種種問題的存在，倒逼著加快事業單位**的步伐。

《事業單位人事管理條例》解讀事業單位推進社保****的理由：

其一，是為了社會保障**的**，維護社會公平的需要，如在“養老雙軌制”運行下，企業退休人員和機關事業單位退休人員的退休待遇差距日益加大，**訴求也越來越大；

其二，因事業單位現行的養老**等建立在計劃經濟的基礎之上，隨著事業單位自身**必要性的凸顯，這些**的內在缺陷無法在既有體制框架內得到修補，越來越難以維持；

2014版《事業單位人事管理條例》解讀默認分類

其三，各級財政實際上已經不堪重負，也促使事業單位必須進行社保**的**，至于**的進度，只是一個時間安排的問題。

按照既定的安排，事業單位的社保****，將實行“老人老辦法、新人新**、中人逐步過渡”，對**前參加工作、**后退休的人員，妥善保證其養老待遇水**穩過渡、合理銜接，保持****的待遇水平不降低。同時，建立事業單位工作人員職業年金**，并統籌考慮企業、事業單位、機關離退休人員養老待遇水平。

無疑，這樣的**安排是較為合理的。**的本質是要調整利益關系，尤其是這種涉及萬千職工的重大**，斷不可激進為之。這里需要注意的，一是應妥善處理好**前后待遇水平上的平穩銜接，二是要斟酌把握推動**的時機。也就是說，條件成熟的可率先**，暫不具備條件的允許過渡，不搞“一刀切”，在不斷總結試點經驗基礎上，完善相關**措施。

8附：《事業單位人事管理條例》 進程

事業單位**大事記

2003年 《*******關于進一步加強人才工作的決定》提出制定事業單位人事管理條例。

2008年3月 原人事部會同****部起草了《事業單位人事管理暫行條例（送審稿）》報請***審批。

2011年3月 中辦***出關于分類推進事業單位**的指導意見。

2011年7月 國辦為落實兩辦**意見，出臺了9個配套**規定。

2011年11月 《事業單位人事管理條例》公開征求意見。

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展6）

——人事管理的論文范本1份

　　人事管理的論文 1

　　企業人事管理績效考核問題的應對措施

　　【摘要】在企業的發展期間，人事管理績效考核較為重要，有利于提高員工工作積極性，全面提升企業績效。然而，當前部分企業在人事管理績效考核期間，還存在一些問題，不能保證工作效果，難以滿足其實際發展需求。基于此，論文針對所屬企業績效考核問題進行分析，提出幾點應對建議。

　　【關鍵詞】企業人事管理；績效考核問題；應對策略

　　1引言

　　陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當地知名煤炭企業，企業現有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上**150多人。企業牢牢把握發展是第一要務，始終堅持科學發展、安全發展、高效發展，創造了中能公司發展的輝煌史；現隨著公司內部產業結構發生很大變化，公司在“一體兩翼”發展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現就企業在可持續發展中如何做好績效考核以提高企業資源的結合度、增強企業活力進行探討。

　　2企業績效考核問題分析

　　當前，企業在人事管理期間，已經意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現為以下幾點：

　　2.1管理**亟待完善

　　相關部門在績效考核期間，已經建立了管理**，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經常會出現顯失公平性問題，無法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任**完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。

　　2.2工作觀念滯后

　　企業管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯后，績效考核**方案體系缺乏詳細性優勢，很難促進上級**與下級員工之間的**溝通。一些管理者認為，企業只有提高經濟效益，才能保證可持續發展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業在績效考核期間，工作任務與內容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數據存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質量降低，不能達到預期的工作目的。

　　2.3缺乏明確的工作標準

　　企業沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業還沒有制定考核標準體系，導致出現工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發展需求。

　　3企業人事管理績效考核措施

　　企業在發生績效考核工作問題之后，應當制定完善的應對方案，根據其實際發展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：

　　3.1完善相關工作**

　　人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創建相關評價體系，便于提高工作科學性與合理性。第一，應當**企業傳統的績效考核**，明確企業發展目標，根據具體情況，合理建立相關考核**。對于企業的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發展需求，尊重其要求，在公平公正的`環境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優化各方面的工作體系，完善當前工作機制。

　　3.2明確績效考核標準

　　人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據企業發展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償**等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確**標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發展需求[2]。

　　3.3加大績效考核結果反饋力度

　　企業人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據實際發展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業發展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業預期發展要求進行掌控，發揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統化與專業化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創建專門的管理環境，及時發現結果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創新與優化****下，提高其工作質量[3]。

　　3.4樹立正確觀念

　　企業應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統的工作觀念，不再一味重視經濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行**完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內容進行細化。在一定程度上，要激發員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業的發展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發現其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的**，為其提供一定幫助，保證管理效果。

　　3.5重視員工工作熱情

　　企業應當根據員工的實際發展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之后，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統績效考核的局限性與約束性。

　　3.6重視人才的挖掘

　　人事管理部門在績效考核之后，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優勢，挖掘現代化優秀人才。對于一些科技創新能力較強的人才而言，可以為其創造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對于*政人才與專業技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發揮人才優勢，避免出現人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動其工作自主性與積極性。

　　4結語

　　企業人事管理部門在績效考核期間，必須及時發現自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創新工作形式，將獎懲**與考核結果聯系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。

　　【參考文獻】

　　【1】蘇元婭.LJ公司員工績效考核體系研究[D].重慶：重慶大學,2015.

　　【2】管晉莉.企業人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業管理與科技,2014(22):30-30.

　　【3】張曉紅.Z建筑公司績效考核問題研究[D].**：對外經濟貿易大學,2016.

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展7）

——以勝任力模型在人力資源管理研究論文通用1篇

　　以勝任力模型在人力資源管理研究論文 1

　　[關鍵詞]勝任力；人力資源管理；應用

　　1 勝任力模型構建的必要性

　　企業競爭的關鍵無非是人才和技術的競爭，企業能否在市場競爭中獲得絕對的優勢取決于其公司內部核心人才的競爭。所以要想實現企業的長遠發展就必須提高企業各部門人員的綜合素質。人員是企業管理的主要部分，其素質的高低直接關系到企業管理水平的高低，所以人員管理在企業人力資源管理中的作用越來越大。但是由于影響人員能力水平的因素有很多，如何正確判斷一個員工素質的高低及能否勝任工作需求是非常困難的。企業在進行人員考核中也缺乏相應的考核標準，給企業人力資源管理帶來了很大不便，不利于企業管理工作開展，所以基于人員勝任力的人力資源管理模型構建勢在必行。

　　2 人力資源管理中常用的勝任力模型

　　勝任力模型主要是指勝任某項工作所需要具備的.各項要素的排列順序，模型中需要包括各勝任力的名稱、定義和指標等級，是評價員工能夠勝任該工作的重要工具。常見的勝任力模型主要有以下幾種。

　　2.1 冰山模型

　　冰山模型主要有水上和水下兩個部分組成，第一部分是人們能夠看得見的知識和技能，這是員工能夠勝任某項工作所必需的，但該部分能力不能區分優秀和一般，屬于基準性勝任力特征；第二部分包括了工作中所需的角色定位、價值觀、自我認知能力、品質和動機等6個部分，用來區分工作中的優秀和一般，屬于鑒別性勝任力特征。

　　2.2 洋蔥模型

　　從洋蔥模型結構中將勝任力分成了核心要素和該要素所體現的勝任能力2個部分。洋蔥模型跟冰山模型類似，將勝任力由內而外分為3個不同的層次。包括外層、中層和里層。其中外層中的知識和技能能夠通過后天培養逐漸形成和提高，中層中的態度和價值觀及里層中的個性和動機等則是由先天性因素決定的，無法通過后天學習獲得。

　　2.3 KSAO

　　該模型是以冰山模型為基礎創建的，其中K是知識的英文首字母，是指做好某一個工作所需要的專業知識或者崗位知識，是員工在學校或培訓中所能夠學習到的知識，需要經過長期積累。S是技能的英文首字母，是工作中對各個設備或儀器的操作熟練程度，也是學校教育或工作實踐中能夠學習到的。A指的是能力，是工作中所需要的解決問題、分析問題的能力以及遇到問題后的反應速度、語言表述能力等，O指的是性格特征，是優秀員工所具有的其他特性，如態度和個性等。模型中通過這四個因素來描述對某項工作的勝任力。其中，A和S是區別優秀員工和一般員工的主要素質特征。KSAO模型能很好地預測員工工作過程中的績效情況，使用過程中4個因素相輔相成，缺一不可。

　　3 勝任力模型在人力資源管理中的應用

　　3.1 在崗位分析中的應用

　　勝任力模型的創建為企業中不同崗位的分析奠定了基礎，為崗位說明書的編制提供了依據。勝任力模型創建后，企業崗位中所需要的各項勝任力因素就明確了，可以根據模型中所選擇的各項勝任力制定相關的崗位說明書。勝任能力是某個崗位的基本需求，在制定其崗位說明書時可以將專業素質、心里素質、職業操守及行為素質的相關要求作為崗位說明書的重點內容。

　　3.2 勝任力模型在管理人員選撥中的應用

　　一般情況下，管理人員的選撥是按照其個人專業知識技能的高低進行的，具有較大的片面性。勝任力模型創建完成后，可據此制定合理的選撥標準，對人員的綜合能力進行全面的、公正的選撥，除了對其知識、技能及管理能力進行考核外，還對其個人素質進行考核，如成就意識和思維能力等。另外，在進行考核的過程中，可以將勝任力模型中的各項因素分成不同種類，然后按照模型中選擇的各項勝任力因素淘汰不具備這些素質的人，極大地簡化各部分人員的聘任程序，提高招聘效率。

　　3.3 勝任力模型在績效評估中的應用

　　績效考核是企業評價員工工作能力的基本方法，同時也是企業進行績效考核的基本**，對激勵員工的工作積極性具有較強的作用。利用勝任力評價方法能使相關人員在獲得相應獎勵的同時，獲得本部門其他人員的贊許，這是對其工作能力最直接的肯定。

　　3.4 勝任力模型在員工培訓中的應用

　　對企業來說，員工的培訓是一項長期的投資過程，通過培訓能使工作人員開闊視野，接觸到最新的操作技能、方法和**，這對企業來說是非常重要的，且能在較大程度上提升員工的工作能力。培訓能夠幫助員工快速適應工作轉變，熟悉企業經營過程中的各項流程，提高企業管理水平。另外，企業通過招聘獲得的人員，不可能完全具有勝任力模型中的所有勝任力特征，必須通過參加相關培訓尋找自己能力與勝任力標準之間的差距，并設置相關的培訓辦法，來提升勝任力。

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展8）

——基于職業勝任力的高校人力資源管理專業培養方案優化方法論文（精選1篇）

　　基于職業勝任力的高校人力資源管理專業培養方案優化方法論文 1

　　**來，隨著我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基于職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業為例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以后的職業生涯發展過程中取得持續成功。

　　二、職業勝任力

　　職業勝任力并不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網絡的能力三個方面。如Arthur(1994)指出職業勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯絡誰”(know-whom) 三個維度。其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定;“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網絡。個體能夠從廣泛的社交網絡中獲取有助于職業生涯發展的信息、影響力和指導等認為這一能力還涉及個體社交網絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網絡來促進職業生涯的進步。個體社交網絡的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的**認同度;“know-how”能力有助于提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網絡都能預測職業成功，而且外部網絡的預測作用更強。

　　三、現有人力資源管理本科專業培養方案分析

　　本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校**和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業為例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，了解**外人力資源管理的發展動態，具有扎實的人力資源管理專業知識，具備****能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課(47學分，包括公共必修課和公共選修課)，學科教育平臺課程(58學分)，專業教育平臺課程(40學分，包括專業必修課和專業選修課)，以及實踐平臺課程(25學分)。

　　首先，從課程設置的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。

　　其次，從課程設置的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對于大學生的就業指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，了解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對于大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。

　　最后，現有培養方案中實踐環節的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四后一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

　　四、基于職業勝任力的培養方案優化策略

　　我們認為應該本著提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設置上既有助于大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設置，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯系實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談**技能，以及績效評估面談的相關技巧;此外其他專業課程，如**行為學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。二是借助信息化**，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的.引導和**。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會;二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率;三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格**大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以采用專題講座、社會**、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的社交網絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業輔導模塊。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯愿望，增強其職業洞察力。

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展9）

——激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用的論文范文1份

　　激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用的論文 1

　　關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源管理；具體作用

　　構建激勵機制，就是借助特定的途徑與**來實現激勵，進而全面調動了潛在性的工作熱情。針對基層職員來講，激勵機制應當融入人力管理的全過程中，因地制宜實現多樣化的激勵**。截至目前，很多事業單位已認識到了激勵機制對于自身的價值所在，因此也在探求適合自身的激勵模式。事業單位在著手優化自身管理的實踐中，應當把關鍵點落實于改進激勵機制，善用多種多樣的激勵**來激發潛在的創新熱情，提升整體上的激勵效果。

　　一、激勵機制的重要價值

　　從基本特征來講，激勵機制應當包含獎勵與激發的兩項關鍵要素。人力資源管理有必要借助激勵機制來突顯效果，通過運用特定**來調動熱情，針對基層職員予以全方位的獎勵與鼓勵。因此可見，激勵機制在根本上符合了管理人力資源的宗旨與目標，尤其適用于現階段的事業單位。

　　目前的狀態下，事業單位都在面臨行業競爭，因此亟待優化自身現有的人力管理流程以及管理模式。事業單位如果能優化激勵機制，那么將會有助于激發深層次的創新潛能，同時也創建了愉悅輕松的日常工作氛圍。針對激勵機制如果能予以適當運用，那么有助于消除基層職員在面對工作時的厭倦心態，確保職員都能擁有優良的工作心態。

　　近些年以來，激勵機制已經受到了多數事業單位的關注。然而實質上，某些事業單位仍停留于單一化的激勵機制上，對此沒有予以多樣化的改進。從現階段的考核狀況來看，某些單位也并沒有致力于推行更為公正的激勵機制，無法將其融入各個層次職員的定期考核中。長期以來，事業單位整體上呈現散漫的工作氛圍，因而很難致力于推行新型的激勵機制。由此可見，改進激勵機制的關鍵應當落實于完善模式。

　　二、人力管理中的具體運用

　　（一）規范日常行為

　　激勵機制如果能夠真正適用于事業單位，則有助于規范各項日常行為，從而創建了更好的工作氛圍。這是由于，事業單位本身具備體系化的顯著特征，在這其中涉及多層次的行為模式。通過推廣激勵機制，基層人員將會認識到**行為的重要意義，針對某些個別性的不良行為予以自覺摒棄。因此可以得知，激勵機制最關鍵的價值應當落實于日常行為的指引與規范，確保內部職員都能擁有更高層次的綜合素養，從源頭入手來實現思維的.全面轉型。

　　（二）增強整體性的凝聚力

　　事業單位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能會減損事業單位整體性的工作實效。因此為了改進現狀，管理者有必要運用多樣化的**與措施來增強凝聚力。在日常性的人力管理中，應當融入全過程的激勵機制，此項舉措有助于提升凝聚力。激勵機制應當針對全體職員以及管理人員，進而在單位內部創建了更高層次的向心力。針對各個崗位具備的基本職責都要予以明確，遵照崗位責任的宗旨來分配各個崗位的相關職責。通過運用上述措施，員工將會表現為更高水準的向心力，不再局限于較為狹窄的自身利益中。

　　（三）密切關注精神激勵

　　從現狀來看，很多管理者都已經關注了物質激勵，通過發放獎金或者實物等多樣化的**鼓勵基層職員。但是實質上，激勵機制并非單純停留于物質的表層，而是有必要深入精神層次。在某些狀況下，與物質激勵相比來看，基層職員針對精神激勵表現為更濃厚的興趣。這是由于，精神激勵在根本上體現了職員具備的重要價值，因此表現為強烈的認同感。員工在面對企業文化時，表現為發自內心的接納以及認同，有助于**氛圍的創建。

　　在具體實踐中，事業單位有必要把精神激勵融入整個激勵機制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：針對具備創新認識的優秀職員，可以運用公開表揚的措施加以鼓勵，從而讓職員真正感受到事業單位對于自身的關愛態度，調動自身的工作熱情。通過開展全方位的精神激勵，就能在整個單位中創建濃厚的友愛氛圍，遵照以人為本的宗旨來推行激勵機制。

　　結束語

　　現代的社會是不斷學習的社會，經過綜合分析可以得知，事業單位如果要致力于優化人力資源，那么必須借助激勵機制來突顯自身的價值。從現狀來看，激勵機制正在融入人力管理的整個過程，借助激勵的**來激發熱情并且提升日常性的工作績效。但是不應忽視，事業單位現階段運用的激勵機制并沒有真正實現完善，因此仍有待加以改進。未來在實踐中，事業單位還需密切結合自身的真實狀況，因地制宜優化現有的人才激勵模式，進而服務于人力管理整體效果的優化。總體而言，事業單位的人力資源激勵機制，可以在日常工作中起到較強的帶頭作用，資源優化等等，這對促進事業單位的發展都有非常重要的意義。

　　參考文獻：

　　[1]田甜.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用分析[J].科技展望，2017，27（12）：171.

　　[2]曹紅.淺析激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].赤子（上旬），2016（16）：178.

　　[3]王雪麗.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].中外企業家，2014（06）：135-136.

　　[4]吳江偉.人力資源開發效果四層次評估體系構建[J].**勞動.2017（06）：54-57.

　　[5]鐘詩巒.事業單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].現代經濟信息，2015（02）

事業單位人事管理向人力資源管理的轉變論文優選【1】篇（擴展10）

——事業單位人事管理條例（精選5篇）

　　事業單位人事管理條例 1

　　第二十五條 事業單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

　　(一)長期服務基層，愛崗敬業，表現突出的;

　　(二)在執行國家重要任務、應對重大突發事件中表現突出的;

　　(三)在工作中有重大發明創造、技術革新的;

　　(四)在培養人才、傳播先進文化中作出突出貢獻的;

　　(五)有其他突出貢獻的。

　　第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。

　　第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予榮譽稱號。

　　第二十八條 事業單位工作人員有下列行為之一的，給予處分：

　　(一)損害國家聲譽和利益的;

　　(二)失職**的;

　　(三)利用工作之便謀取不正當利益的`;

　　(四)揮霍、浪費國家資財的;

　　(五)嚴重違反職業道德、社會公德的;

　　(六)其他嚴重違反紀律的。

　　第二十九條 處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。

　　受處分的期間為：警告，6個月;記過，12個月;降低崗位等級或者撤職，24個月。

　　第三十條 給予工作人員處分，應當事實清楚、證據確鑿、定性準確、處理恰當、程序合法、手續完備。

　　第三十一條 工作人員受開除以外的處分，在受處分期間沒有再發生**行為的，處分期滿后，由處分決定單位**處分并以書面形式通知本人。

　　事業單位人事管理條例 2

　　第二十條 事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現，重點考核工作績效。考核應當聽取服務對象的意見和評價。

　　第二十一條 考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

　　年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。

　　第二十二條 考核結果作為調整事業單位工作人員崗位、工資以及續訂聘用合同的依據。

　　第***條 事業單位應當根據不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。

　　工作人員應當按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。

　　第***條 培訓經費按照國家有關規定列支。

　　事業單位人事管理條例 3

　　第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資**。

　　事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

　　事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

　　第三十三條 國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

　　事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

　　第三十四條 事業單位工作人員享受****的福利待遇。

　　事業單位執行****的工時**和休假**。

　　第***條 事業單位及其工作人員**參加社會保險，工作人員**享受社會保險待遇。

　　第三十六條 事業單位工作人員符合****退休條件的，應當退休。

　　事業單位人事管理條例 4

　　第五條　國家建立事業單位崗位管理**，明確崗位類別和等級。

　　第六條　事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。

　　崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件。

　　第七條　事業單位擬訂崗位設置方案，應當報人事綜合管理部門備案。

　　事業單位人事管理條例 5

　　第四十一條　事業單位違反本條例規定的，由縣級以上事業單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正;逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員**給予處分。

　　第四十二條　對事業單位工作人員的人事處理違反本條例規定給當事人造成名譽損害的，應當賠禮道歉、恢復名譽、****;造成經濟損失的，**給予賠償。

　　第四十三條　事業單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業單位人事管理工作中****、****、****的，**給予處分;構成**的，**追究刑事責任。