中小民營企業績效管理問題研究開題報告 1

　　隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的**和國際市場競爭。在激烈的市場競爭中，人們逐漸認識到，現代企業的競爭優勢與“人”的因素聯系得越發緊密。現代的競爭，主要是科學技術的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發及利用的競爭。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業都在積極探索提高和改善**績效的有效途徑。在這一背景下，**研究者于二十世紀七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點，成為一個被廣泛認可的人力資源管理方式。績效管理上世紀90年代傳入我國，以其完善的體系、優美的流程和持續改進的良性循環深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。

　　**來，我國中小民營企業發展迅速，為社會穩定、經濟發展做出了不可忽視的貢獻。我國中小民營企業的管理者們也越來越重視現代人力資源管理的思想和方法，開始構建適合本企業的績效管理體系。然而實施一套有效的績效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實踐中，反映出各種各樣的問題，尤其體現在績效評估指標體系的設計和績效管理體系的實施過程中，嚴重地妨礙和削弱了績效管理應起的作用。

　　由于這一系列問題的存在，使我國中小企業面臨著一個尷尬的現實：一方面企業認識到績效管理的重要價值;另一方面又不清楚如何實施正確的績效管理?？冃Ч芾碓?*卻猶如一座圍城，城外的企業如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內的企業卻對藥效信心漸失。根據對**眾多企業管理現狀的**研究和分析，績效管理確實會對企業發展目標的實現和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于企業基礎和文化氛圍的不同，**企業必須探索出適應**企業實際的簡單實用的“**式”績效管理。

　　如上所述，對于我國中小民營企業到底***實施績效管理體系、如何擺脫歷史原因對中小民營企業管理的影響、如何實施績效管理、如何解決在實施績效管理時的種種問題等都是擺在我們面前很現實的問題。同時，中小民營企業的績效管理也有其自身的特點，甚至在中小民營企業發展的不同階段績效管理也有不同的特點。所以如何在中小民營企業中實施有效的績效管理，建立一套適合本企業的績效管理體系，是**中小民營企業目前急需解決的問題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個課題。我們希望通過本文使中小民營企業明白實施績效管理的必要性和重要作用，并針對中小民營企業績效管理的現狀對中小企業實施有效的績效管理系統的對策與應該注意的問題做一個有益的探討。

　　對中小民營企業員工績效管理應用進行研究不但有工程實踐價值，而且也是對以人為中心的管理理論和實踐的發展。

　　二、**外研究現狀及水平

　　績效管理發源于20世紀70年代的**，經過幾十年的研究發展已形成了一個縝密的體系。它優美的流程以及持續改進的良性循環給**的企業創造了很大的效益。目前績效管理的重要性得到我國中小民營企業的普遍認可，很多中小民營企業采用了績效管理系統。但是在一些中小民營企業中，績效管理體系的實施效果并不盡如人意，績效管理工作中還存在許多問題。找出**中小民營企業績效管理中的問題，并對其有效實施績效管理的對策進行完整研究是一項長期的工作。

　　三、論文的`總工作量、各研究階段的進度以及預期結果

　　(1)XX年12月10日——XX年12月28日 撰寫開題報告

　　(2)XX年12月29日——XX年1月15日 撰寫畢業論文任務書

　　(3)XX年1月16日——XX年1月30日 撰寫畢業論文指導書

　　4)XX年2月1日——XX年3月4日 進行問卷**與訪談，同時收集資料，閱讀相關文獻

　　(5)XX年3月5日——XX年5月15日 實習，撰寫畢業論文

　　(6)XX年5月16日——XX年6月10日 論文修改

　　(7)XX年6月11日——XX年6月18日 論文答辯

　　2.本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究**(途徑)：

　　(一) 課題要解決的問題:

　　(1)分析我國中小民營企業的特點和它們在國民經濟中的地位與作用。

　　(2)通過**了解現階段我國中小民營企業績效管理的現狀。

　　(3)分析我國中小民營企業績效管理中出現問題的原因。

　　(4)提出可供企業進行參考的中小民營企業績效管理的對策。

　　(二)采用的研究**:

　　本文通過對績效管理理論和方法等的研究，找出目前績效管理體系中存在的一些問題，通過文獻調研、專家咨詢、問卷**、訪談等方法，分析研究中小民營企業的績效管理問題。

　　文獻調研，就是通過對績效管理的理論研究，了解績效管理的現狀，借鑒有參考價值的理論和方法，使研究工作有章可循。從各類書籍、報刊、雜志、網站上搜集相關信息資料作為研究的背景信息

　　專家咨詢，就是通過與專家們的面談、訪談、咨詢等有效形式，深入了解有關學者、專家們的研究經驗和成果，廣泛征求他們對績效管理的意見，力求使指標體系的建立和評價方法的選擇科學、客觀、合理、實用。

　　問卷**，就是通過設計**問卷，深入中小民營企業內部，通過實踐了解中小民營企業績效管理的現狀。

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中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展1）

——中小民營企業內部**問題分析的開題報告(精選一篇)

　　中小民營企業內部**問題分析的開題報告 1

　　（一）選題目的

　　在經濟不斷發展和前進的今天，越來越多的中小民營企業迅速崛起，因此中小民營企業在我國國民經濟中也占據著越來越不可或缺的重要地位，而內部**是規范中小民營企業內部管理、提高經濟效益、保證企業可持續發展的重要保證。從當前社會發展的實際來看，很多中小民營企業在內部**問題方面異常突出，甚至影響了中小民營企業的經濟效益，阻礙了中小民營企業的長期可持續發展。因此，當前中小企業在內部**問題的解決途徑和方案上就成為了企業的必修課。

　　（二）選題意義

　　企業是21世紀社會經濟化作用下的產物，也是社會發展中最重要的經濟**，如果一個企業沒有一個完善的、科學的內部**管理**，那么這個企業的經濟活動就不能達到企業預期的經濟效益。因此內部**成為了衡量現代企業管理水平的重要標志。

　　1、 有利于提高企業的最大生產經營效率

　　一個企業的最終目的是為了使利潤最大化，因此就需要按照企業管理系統的要求，實事求是地建立一套自我調整、檢查和制約的內部**體系，并形成一個健全的、完整的、運行靈活的內部**系統。這既是一個企業管理**的客觀要求，也是一個企業生產經營順利進行的根本保障，以及成為市場競爭主體的重要保證。尤其是在現在國家還沒有發布專門的中小民營內部**指引的前提下，中小民營企業應該從自身的實際情況為出發點。

　　2、有利于企業的長期穩定可持續發展

　　回顧過去，由于內部**不完善不健全而倒閉破產的中小民營企業不計其數，那些能長期引領市場的企業大多都是有長遠戰略、核心能力、管理優秀和內部**完善的企業。

　　二、**外關于該論題的研究現狀和發展趨勢

　　（一）**研究現狀

　　由于**一些大公司相繼爆出會計丑聞打擊了**投資者對**資本市場的信心，因此**學者**部**問題進行了深入的研究。

　　Annukka（2010）研究探討了企業是否應當根據自身特點來選擇合適的內部**結夠，以及是否需要對企業的內部****進行有效評估。該文獻認為即使COSO報告提出了內部**的標準化結構和目標，但這一框架并不適用于所有的企業。該研究試圖通過測試在不同環境下內部**實施的'不同效果，來找尋**、外部環境不確定性的方法。

　　薛楠（2013）在基于現代公司治理結構下的中小企業內部**的研究中講到：**把內部**和公司內部治理結構結合起來研究的主要成果是主張把內部治理作為內部**的宏觀**環境。而這一思想主要來自于AICPA《審計準則第55號》和COSO的《內部**—整體框架》的啟發。

　　2013版《內部**――整體框架》與原版相比較，并沒有從根本上進行改變，只是更加側重于靈活性與適用性。原版的COSO報告與中小企業而言并不適用，因此，新框架針對于這個現象便提出了更加靈活的要求，總的來說，新框架和原版框架相對比而言，更加適用于中小民營企業。

　　（二）**研究現狀

　　基于我國企業內部**存在的種種問題，**學者在如何加強企業內部**的問題上也進行了廣泛的研究。*****性的主要集中在一下方面：

　　楊雄勝（2011）利用演化經濟學的觀點**部**的性質與目標進行了相關性的研究。

　　馮興琨（2011）認為民營企業應意識都自身的缺陷和不足，并依據我國特殊的實際國情，加強對于內部****的建立和完善，才能充分發揮企業所有員工的作用，為企業的可持續健康發展打下堅實的基礎。

　　常丹丹（2012）在碩士學位論文中從現狀**中透析了中小企內部**在內部環境、風險評估、**活動、信息與溝通、內部**五個方面存在的問題。

　　陳曉芳（2012）在審計學中指出審計與內部**之間有著密切的聯系，研究、評價內部**是**基礎審計和風險導向型審計的重要內容之一，是現代審計的重要特征。

　　**珍、李宇（2014）認為企業建立內部****，是現代企業加強經濟管理、提高經濟效益，保證資產安全完整，實現企業戰略的有效工具和**。

　　王國棟（2015）認為上市公司中的內部**正在不斷發展。但大多數中小民營企業由于受制于企業的經營成本，導致企業不能有效地實施內部**，使得內部**管理水平較低。

　　綜上所述，我們從**外學者對企業內部**問題的研究現狀中可以看出**外**部****的研究越來越多，**相對來說也越來越完善了；但現行的內部******并不是對于任何企業都適用的，特別是國家對于中小民營企業還沒有出臺具體的內部****，因此，對那些受限于規模、資金等因素的中小民營企業，它的內部**并不能通過相關**的**加以改進和完善。

　　三、論文的主要內容、研究方法

　　（一）主要內容

　　按照研究思路首先從中小企業內部**的涵義和重要性展開，然后研究**外的現狀和發展趨勢以及中小企業內部**的焦點。從中小企業內部**的現狀和發展趨勢導出中小企業內部**所存在的缺陷，并對中小企業內部**缺陷的原因進行分析了解。通過對中小企業內部**缺陷的原因分析找出我們可以采取的適合的應對策略，以此來降低中小企業內部**的缺陷所帶來的不利影響，最后通過案例分析來說明中小民營企業內部**存在問題及解決對策。

　　具體內容如下：

　　1 緒論

　　1。1選題背景及其意義

　　1。2**外研究現狀

　　2 ?內部**的相關理論基礎概述

　　2。1 內部**的產生及其發展來源

　　2。2 內部**的含義及作用

　　2。3 內部**的種類和內容

　　2。4內部**的描述及其評價

　　3 ? 中小民營企業內部**主要存在的問題

　　3。1 崗位的設置缺乏相互制約性

　　3。2 管理層缺少內部約束性

　　3。3 信息的流通及溝通存在一定的障礙性

　　3。4 內部**體系的不健全不完善

　　4 ? 完善民營中小企業內部**的應對策略

　　4。1 建立健全適應中小民營企業的內部****

　　4。2 優化中小民營企業的內部**環境

　　4。3 逐漸健全中小民營企業內部**的法律規范性

　　5 ? 三福百貨有限公司內部**問題的案例分析

　　6 ? 結論

　　（二）研究方法

　　中小企業內部**的起源和發展，既離不開相關理論的指導，同時也離不開實踐的推動，因而在研究方法的選擇上既需要規范的理論研究方法，也需要具體的案例研究方法，具體如下：

　　1。 案例分析法。通過查閱**外內部**相關文獻，結合三福百貨所面臨的市場實際，以其典型案例為素材，并通過具體問題的分析、解剖、促進人們對中小企業內部**的缺陷所產生的相關影響的認識；

　　2。 文獻綜述法。通過對文獻和資料進行合理的搜集與應用，獲得對中小企業內部**的間接理論知識和相關研究的最新研究成果和動態，以此來確定三福百貨有限公司未來的發展趨勢及其前景。

　　四、論文工作進度安排

　　第一階段：選題、定題階段，及任務書的下達；（2015—11—15—2015—12—15）；

　　第二階段：搜集資料、形成論文提綱、撰寫開題報告（2015—12—16——2016—03—05）；

　　第三階段：撰寫論文，中期檢查（2016—03—05—2016—05—05）；

　　第四階段：論文的評閱及答辯工作（2016—05—05—2016—06—05）；

　　第五階段：畢業論文資料的整理歸檔（2016—6—05—2016—6—10）。

　　五、論文主要文獻

　　[1]Annukka， Jokipii。 2010。 Determinants and consequences of internal control in firms： a contingency theory based ****ysis。 Journal of Management and Governance， 2。P15—144

　　[2]薛楠。 基于現代公司治理結構下的中小企業內部**的研究[DB/OL]。會計理論研究，2013。

　　[3] Committee Of ?Ponsoringations ?Of The Tread way ? mission。2013。 Internal Control—Internal ? Framework of 2013。 P1—20。

　　[4]楊雄勝。內部**范疇定義探索。會計研究，2011。P46—52。

　　[5]馮興琨。民營企業內部****的設計與構建。南京。南開大學出版社，2011。P8—13。

　　[6]陳曉芳。 審計學[M]。上海交通大學出版社，2012。P118—129。

　　[7]常丹丹。我國中小企業內部**研究[D]。太原：山西財經大學，2012（20）。

　　[8]**珍，李宇。加強企業內部**探討[DB/OL]。合作經濟與探討，2014（22）。

　　[9]審計署。 人力資源和社會保障部；審計專業技術資格考試辦公室。 審計理論與實務[D]。**時代經濟出版社，2014：P117—125。

　　[10]王國棟。中小企業內部**中不相容崗位設置的探究[DOI]。管理研究，2015（10）。

中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展2）

——中小民營企業知識型員工流失問題管理研究論文（精選1篇）

　　中小民營企業知識型員工流失問題管理研究論文 1

　　關鍵詞：中小民營企業 知識型員工 流失

　　隨著我國中小民營企業數量的不斷增長和規模的不斷擴大，中小民營企業普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網站前程無憂對人才流動的**數據顯示，2008年**中小民營企業人才的流動率超過了50%，遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2―3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發展形成制約，而且已經成為企業公認的利潤陷阱，對中小型民營企業發展極為不利。

　　一、知識型員工流失對中小民營企業的影響

　　1、可能導致企業核心技術和商業機密的泄露

　　中小民營企業的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術特長的工作，掌握著企業的核心技術或商業機密，他們的流失可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露，這將會給企業帶來巨大的損失，特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業企業或另起爐灶時，企業將面臨更為嚴峻的競爭壓力。

　　2、增加企業成本

　　知識型員工流失導致中小民營企業成本的增加主要包括兩個方面：一是指前期為招聘此

　　類人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產率損失和從離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營企業帶來的成本更為巨大。

　　3、對其他員工造成思想沖擊

　　知識型員工的離職對現有員工的心理造成沖擊，使得企業現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結和企業凝聚力培養。

　　二、中小民營企業知識型員工流失的原因

　　1、經營目標短期化，沒有系統的人力資源規劃

　　相當一部分中小民營企業沒有從根本上重視員工的發展問題，長期以來一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業之間都是簡單的勞動力買賣關系，他們更愿意在企業需要人才時，找到立即能勝任的員工。員工招聘進來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業的發展有機結合起來。企業把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關注，造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現，而選擇離開。

　　2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵

　　中小民營企業知識型員工的薪資、福利與同行業相比一般不具有競爭力，并且企業內部缺少公平性機制，同時中小民營企業很少關注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。

　　3、缺乏良好的企業文化氛圍

　　當前眾多中小民營企業并沒有對企業文化給予足夠的重視，有的企業搞企業文化建設也只是“跟風 ”現象，照搬照抄一些知名企業的理念，或者自己搞一些“創新 ”，弄些新名詞。然而在將企業文化真正滲透到企業內部每個員工身上時，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的**和保障措施，企業和員工在共同價值觀上不一致，從而導致企業的向心力和凝聚力弱，不能激發起知識型員工的工作熱情。

　　4、企業***的素質相對低下

　　相當一部分中小民營企業***獨斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數中小民營企業中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔更多的責任，通過更高的平臺，充分展現個人才智，實現自我價值。

　　另外，多數中小民營***在企業內部溝通協調上的時間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業骨干的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過渡心態和短期工作的想法，當雙方出現其他不愉快的事情時，極容易引發這些員工的流失。

　　三、減少中小民營企業員工知識型流失的對策

　　1、幫助員工制定個人職業生涯規劃，加強員工培訓

　　中小民營企業可為知識型員工制定個人發展計劃，通過定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規劃個人職業生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進行評估，并結合企業發展的需求，使自己的特長與發展方向符合企業變化的需求。通過制定個人職業生涯規劃和員工培訓，既滿足了其學習和發展的需求，也增強了對企業的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。

　　2、建立全面的激勵機制

　　知識型員工將物質回報視為衡量自身價值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實施全面的薪酬策略?？刹扇《ㄖ苹男匠?，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時間、旅游、保險等方式，以滿足不同員工的不同需求。

　　此外，知識型員工不僅關心物質激勵，更關心精神上的滿足，因此中小民營企業可以充分授權，營造**、寬松、便于溝通和信息共享的`環境，形成**的人際關系，增強員工的歸屬感和**凝聚力。

　　3、合同約束

　　知識型員工入職前企業以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業帶來損害。比如企業可以與知識型員工事先簽訂“競業禁止” 協定，要求員工在離開企業后的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作，同時應繼續為本企業保守技術秘密、商業秘密等條款。

　　4、創建健康**的企業文化

　　知識型員工的成長、發展，需要一個健康、**的工作環境和具備自主創新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營企業應重視并努力創造一個溝通充分、信息與資源共享、自主創新、有**發展空間的具有團隊精神的健康**的企業文化氛圍，來提高知識型員工的活力和企業的凝聚力。

　　5、企業***應充分授權，善于溝通

　　中小民營企業***一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不

　　宜進行過細的指導和**，更切忌采用行政命令的方式**性地發布指令；另一方面，要為知識型員工**承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力**，保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會**增加。而通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。

　　此外，中小民營企業***應通過溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時，應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。

　　參考文獻：

　　[1] 謝?；?谷景立：民營企業知識型員工流失的原因與對策研究[J]。 商場現代化，2006，（12）

　　[2] 李傳裕：民營企業知識型員工為什么會流失[J]。 企業活力，2005，（6）

　　[3] 譚 凱：知識型員工的流失[J]。 **高新技術企業風險，2008，（16）

　　[4] 王彤輝：企業知識型員工流失的現象分析[J]。 經濟管理者，2009，（19）

　　[5] 張 麗：企業知識型員工流失風險及**機制研究[J]。 企業管理，2009，（5）

　　[6] 鄭蒼林： 探析知識型員工流失及防范策略[J]。 科學管理研究，2009，（6）

中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展3）

——中小民營企業績效管理(一)份

　　中小民營企業績效管理 1

中小民營企業績效管理

　　績效一般是指員工或部門的行為狀態及行為結果。隨著我國中小民營企業的崛起,其管理者越來越重視現代人力資源管理的思想和方法,開始構建適合本企業的績效管理體系。下面就讓YJBYS小編帶大家具體去了解吧！

　　一、民營企業績效管理的現狀

　　1、績效管理目的不夠明確

　　民營企業以經驗為市場導向的思維定勢使多數民營企業管理者對績效管理的認識失之偏頗,往往把績效管理的重心放在**、**、約束員工的工作行為上,不是放在提高員工工作能力、激發人力資源潛能上。在人力資源管理諸環節中僅局限于對員工業績結果目標的評價。從而帶來了“重過去輕未來、重評價輕開發、重約束輕激勵、重考核輕獎懲”的弊端。

　　2、缺乏有效的激勵機制

　　影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要;外部因素主要是企業文化的影響。大多數中小民營企業由于發展時間不長,規模不大,還沒有形成自身的文化,缺乏有效的激勵機制。過于依賴**中的管理**和管理程序來約束員工完成的任務,員工缺乏學習的機會,造成員工發展內動力不足,積極性不高。在激勵**的運用上,通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

　　3、績效管理與人力資源管理其他環節脫節

　　績效管理是企業整體人力資源管理系統中的一個重要組成部分,在實施中要注意考慮績效管理系統與企業的整體人力資源戰略、**結構與職位管理系統、人員的規劃與招聘聘用系統、培訓開發系統、薪酬系統以及獎懲系統之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業人力資源管理系統中重要的一環來看特,加強各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進,才能使企業的績效管理真正發揮出幫助企業實現戰略、開發和提升員工能力以及增強對員工激勵的重要作用。部分民營企業的績效管理系統在這方面并沒有起到比較大的作用。

　　二、導致民營企業績效管理現狀的原因

　　1、把績效考核等同績效管理

　　目前,許多中小民營企業對績效管理缺乏全面的認識,往往用績效考核來簡單的代替績效管理?？冃Э荚u只是績效管理過程中的一個環節,績效管理包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等環節。在績效管理過程中,不僅強調達成績效結果,更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業戰略的建立,目標分解,業績評價,并將績效用于企業日常管理活動之中,以激勵員工業績持續改進并最終實現**戰略目標的一種管理活動。

　　2、不重視員工的職業生涯

　　關心員工的發展和成長,幫助員工制定職業生涯規劃,是企業建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解員工個人愿望的前提下,民營企業應幫助員工設計好自己的職業目標并努力創造實現的條件,這樣既可以使員工得到鍛煉,又可以提高員工對企業的歸屬感。企業的發展靠管理,管理靠人才,人才靠培養,只有設身處地為員工著想,制定和推進員工發展計劃,才能激發員工的積極性,保證較高的工作績效。由于企業不重視員工的職業生涯規劃,導致員工職業定位模糊,影響了自身潛能的發揮,從而影響企業的績效。

　　3、對工作分析重視不夠

　　工作分析是人力資源管理中的一個基礎性環節,科學合理的績效考評體系需建立在工作分析的基礎上。如果缺少科學合理的工作分析,就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據,從而使崗位目標難以確定,導致難以進行科學考評。由于中小民營企業缺乏專業的人力資源管理人員,對工作分析不夠重視,使得人力資源管理的各環節脫節。

　　三、改善民營企業績效管理的策略

　　針對上述民營企業績效管理實際運用中存在的問題,民營企業需要采用多種方式,包括利用外部資源和內部加強學習,不斷探索建立適合自身特點的績效管理**,具體來看主要可以從以下幾個方面著手。

　　1、更新績效管理觀念

　　民營企業績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚,理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題,將管理層的認識**到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核,它是一個不斷閉合的循環管理過程,其最根本目的是為了持續不斷地提高**績效,使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升,實現企業和員工的共同發展,而民營企業的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。因此,應對民營企業管理進行專業的績效培訓,**認識。

　　2、完善績效管理體系

　　績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環節的閉合循環系統。一個完善的績效管理體系必須以前四個環節為基礎,結合民營企業的**架構和業務流程,建立立體的績效管理體系。民營企業應建立具備自上而下的目標體系和**結構體系相一致,又要考慮到從中小企業選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨特業務流程的績效管理體系,確保績效管理能夠為業務流程的改善服務;同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態結合。這是衡量績效管理體系優劣的關鍵所在,民營企業可以據此對自己的績效管理體系進行診斷,找出其中的欠缺之處,及時加以完善。民營企業可以選擇一方面聘請外部的管理專家進行指導,對企業的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業也可以發揮主動性,從基礎的`工作分析開始,制定出規范合理的工作說明書和工作描述作為企業績效考評的依據,進而建立內容相對全面、規范合理的績效考評**,為績效管理活動的全面進行打下基礎。

　　3、創新績效激勵體系

　　激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分,要與績效管理相互聯結、相互促進。合理、有效的激勵機制可能成為民營企業規避員工道德風險的重要**。創新績效激勵體系要在民營企業內部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化,要很好地設計能配合實現民營企業戰略的關鍵業績評價指標,開展戰略性業績評價與激勵。戰略性激勵立足于企業的長遠發展戰略,是一套涵蓋共同價值觀形成、**建設、崗位設計與晉升、責**有機結合等重要內容的綜合性激勵方案,它注重團隊或集體的激勵,有助于實現責任與**的協調**,從而引導和促進民營企業的全面可持續發展。

　　4、建立以績效為導向的企業文化

　　優秀的企業文化,能夠帶動員工樹立與**一致的目標,為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制,從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境。高績效的企業文化有以下特點:獎懲分明,鼓勵員工積極學習,創造一種良性競爭的工作氛圍,鼓勵承擔責任,通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功地實施績效管理系統,最大發揮企業潛力,就必須致力于建設一種與民營企業的績效管理系統相融合的高績效的企業文化。必須把有關“人”的各項決定?D?D崗位安排、工資報酬、晉升降級解雇**堪稱一個**正在的“**”**。因為,有關人的各項決定將向**的每一個成員表明,管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。在這方面,聯想給民營企業作出了榜樣。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作,正正當當拿錢”,反映到具體的管理措施終究是用人不唯**重能力,不唯資歷重業績,一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上,他們有一套規范的**和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇,而是在對素質、能力綜合評價的基礎上,把合適的人放在合適的位置上。民營企業的績效管理就應該向此方向發展。

　　5、建立健全績效考核反饋機制

　　所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理**,其最主要的實現**就是績效溝通。績效溝通是績效管理的重要環節,其主要目的在于改善及增強員工之間的關系;分析、確認、顯示員工的強項與弱點,幫助員工善用強項與正視弱點;明晰員工發展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映員工現階段的工作表現,為其訂立下階段的目標,作為日后工作表現的標準。在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環中,績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通,雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提,是建立健全績效反饋機制的重要保證。

中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展4）

——中小企業績效管理的特點研究論文(二)份

　　中小企業績效管理的特點研究論文 1

　　0引言

　　“在我國企業中，99%以上是中小企業。目前，我國中小企業業績管理總計4200多萬戶。數量眾多的中小企業，遍布一二三次產業，涉及各種所有制形式。統計表明，中小企業所創造的最終產品和服務價值已占全國的60%以上，繳納稅金占全國的50%，發明專利占全國的66%，研發的新產品占全國的82%，外貿出口占全國的68%，提供了75%以上的城鎮就業崗位。中小企業在國民經濟增長中發揮著不可或缺的重要作用?！?/p>

　　“如何促進中小企業的健康發展是一個世界性難題。特別是由于我國工業化起步晚，國有大中型企業歷來是**發展的重點，在一定程度上忽視了中小企業發展，扶持機制還未完全建立，使得中小企業在日趨激烈的市場競爭中處境艱難?！雹俳鹑谖C的暴發又給中小企業帶來了意外的“環境災難”，其實也暴露了中小企業在生產經營過程中的許多管理問題。

　　民營中小企業的管理問題可能涉及到很多方面，但由于篇幅原因，筆者僅就**來連續跟蹤調研的河北省內幾家民營中小企業發現的問題，結合績效管理的特點，對民營中小企業的績效問題進行粗淺探討。

　　1對績效管理的基本理解

　　從管理學角度看，績效是**期望的結果，是**為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和**績效兩個方面；從社會學的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責。所謂績效管理，是指各級管理者為了達到**目標對各級部門和員工進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升**和個人的績效。

　　2民營中小型企業對績效管理存在的曲解

　　2.1認為績效管理、績效考核的目的在于“罰款”許多民營中小企業管理者在談到績效管理、績效考核時，總是從負面的角度來思考績效管理及考核問題，消極地認為績效管理及考核的目的就是在于如何通過制定標準來懲罰工人，通過標準來篩選不達標行為，以達到“罰款”的目的。這種做法也是引起民營中小企業員工對績效考評反感的主要原因。

　　2.2績效管理的體系設定、考核方法的實施是“老板”意志民營中小企業中的絕大部分都是以家族企業的方式發展起來的，因而在其管理過程中，無不滲透著家族成員的意志。電視連續劇《亮劍》中李云龍曾經說過一句話：一支部隊的戰斗氣質，取決于這支部隊的首任軍事長官的性格。這種表述放到民營中小企業中也普遍適用。所不同的是，民營中小企業的家族成員如果作為高層管理人員是沒有明確的任期的，因而在大多數情況下，其績效管理標準的設定及實施在相當大的程度上體現“老板”意志是確定無疑的。

　　2.3績效考核的重點在結果對績效管理及考核工作采用唯結果論，只以成敗論英雄。從本質上說，無論是整體的管理工作還是績效管理，任何結果的產生肯定與過程相關，而民營中小企業的管理者很多時候只對結果進行評價，很少去關注過程，也不對導致結果的原因進行分析，反而使得績效管理及考核負作用于企業的總體管理工作。筆者認為，良好的績效管理方式可以概括為八個字：結果導向，關注過程。只有把過程與結果相結合，才能客觀、公正地對待績效工作。

　　3民營中小型企業績效管理的現狀及特點分析

　　績效管理是企業人力資源管理工作的核心，無論企業規模如何，其工作過程及效果都會影響到企業的生存與發展。但就目前而言，我國民營中小型企業在績效管理方面確實還存在著諸多問題，對于民營中小企業來說，如果不能清醒地認識這些問題，必然造成績效管理工作的`事倍功半。因此，分析目前民營中小型企績效管理工作的現狀及特點，對績效管理工作中可能存在的問題進行歸納，以促使績效工作向管理者所希望的方向發展就很有必要。

　　3.1績效工作只重眼前，不重長久民營中小企業大多數都是由家族企業或合伙企業發展而來，起源的本身就決定了民營中小企業在發展過程中，不可避免地要受到家族成員或合伙人的影響，這種影響很多時候甚至決定了企業的發展方向、績效管理的思路、目標及方法。但問題的關鍵在于，很多創始人在創立企業的時候，并沒有認真思考過企業的未來，大多只是考慮眼前的既得利益，而且這種思考習慣一直延續到企業發展到一定規模的時候。正因為如此，目前很多民營中小企業的績效管理工作及績效考核與考評體系也僅以短期利潤目標作為考核依據，其連續性、系統性都得不到體現，“短視現象”比較明顯。這些現象讓筆者在調研過程中感觸頗深。

　　要解決上述問題，必須借鑒其他企業成功的做法，包括同等規模的中小型企業的做法，確定企業的長遠發展目標，并將之細化為企業的階段性落實方案，從而促使企業的績效管理工作能夠有章可循、有據可查。

　　3.2過于強調成本，忽視企業及員工價值民營中小型企業由于其生產經營規模上的原因，若要在較短時期內通過銷量的大幅提升來達到增加利潤的目的不很現實，因而生產經營過程中的成本問題就成為了企業所有者非常重視的一個問題，導致其績效考核的標準及方法都圍繞此目的展開。一般情況下，民營中小企業在降成本過程中，不外乎從生產成本和人員成本兩個方面入手。

　　3.2.1降成本只看外顯因素——是否“省錢”大多數民營中小企業在對待生產成本的問題上態度非常一致。就筆者所接觸的企業來看，其考核的重點不外乎原材料、生產過程中輔助材料、動力等方面同比或環比是否有所降低，這種考核方法帶來的直接的后果往往是生產部門的管理人員及工人置生產管理的流程、**、技術標準等重要工作于不顧，只關心成本降低的數量及比例，所以盡管在短期內可能會產生較明顯的效果，但從長期發展來看，對管理水平的提升、企業設備、技術改造的促進、生產管理人員及工人管理意識的提高等都會帶來負面影響。就常規的管理而言，企業降低生產成本并非一時之計，要達成理想的效果，必須圍繞企業所制定的長期戰略目標，明晰生產作業流程，明確生產作業的技術標準，結合行業水平及自身實際情況制定出符合實際的原材料、輔料、動力等的消耗標準，通過相關的管理、技術等保障**達到產品質量、生產安全、成本節約的長期穩定。因此，圍繞生產成本降低方面的績效考核體系及標準應該是較系統的指標體系，既要體現出對結果的考核，更要體現對過程的評價，不能是唯結果論。3.2.2視人力為成本而“非資源”對于管理者而言，無論企業規模如何，績效管理與考核有一個非常明確的目的，即通過績效管理與考核，測評員工的工作業績，評判員工的行為是否符合績效要求，“以考促建，以考促進”，達到為企業培養“下一代”的目的，充分發揮人力資源在企業發展中的作用。但現實的情況與績效管理的初衷往往背道而馳。很多民營中小企業將績效管理與考核作為對員工進行處罰的工具，這種做法的直接結果就是使得原本較低的工資收入變得更低，雖然在一定程度上降低了工資支出的成本，但會導致員工隊伍不穩定，員工流失率居高不下，這也是目前大多數民營中小企業面臨的一個共同難題。企業通過成本**、增收節支來創造效益，其出發點毫無疑問是正確的，但這種做法如果到了斤斤計較的程度，其結果可想而知。對于民營中小企業來說，從高層管理人員到中基層管理人員，迫切需要確立一種意識，即從企業長遠發展的角度把企業員工作為“軟資源”來對待，通過與**發展目標相一致的績效激勵措施、通過凝結企業核心價值的企業文化建設等更多的積極方面的**，通過員工在生產經營過程中自覺自愿的行為來為企業降低成本、增加效益，才能真正達到企業增收節支的目的。

　　3.3因人設崗，體制不健全，績效目標不明確作為企業，無論其規模有多大，企業的基本**架構是管理所必須的。目前很多的民營中小企業一般都通過了ISO等標準的認證，從文件上看都有完備的**結構、管理流程、**標準等管理工具，但大多情況下都是“適應需要”的產物。又由于民營企業的家族血統，其**架構內的崗位設置、人員安排等存在著太多的“老板意志”，其結果便成了因人設崗，看似完備的**結構實際上千瘡百孔。因人設崗導致的不良結果最明顯地表現在，由于企業并不是因為職能的需要而設置崗位，其所設置的崗位及在崗位上“履行”職責的工作人員，不僅不能為**發展“添磚加瓦”，發展到一定程度反而會動搖**的根基。筆者通過較長時期內對民營中小企業的了解，因人設崗等也不是民營中小企業所有者或管理者所希望的，但由于種種原因，造成了這種非正?，F象的常態化，但這種“常態化”的現象無疑會導致績效目標不明確，績效考核標準不**，績效管理工作無法正常進行。

　　這個問題的解決并不難，只需要民營中小企業的高層管理者在**結構建設過程中，真正按照企業的需要設崗設人，在選人、用人過程中，以崗位需要為前提，本著“內舉不避親、外舉不避仇”的原則，適時、適量地從家族外部引進人才，避免因為存在“內部人”與“外部人”的區別而導致績效目標的不一致或不明確，以**的績效標準考核所有員工。

　　3.4權責不對稱，績效管理無法落實當民營中小企業發展到一定規模后，企業的創始人、企業主就不可能、也不應該強勢**，這既是管理基本原理的要求，也是民營中小企業發展過程中的必然趨勢。只有充分授權，企業的總體目標、績效目標等才能夠根據責、權、利對等的原則進行層層分解，從而使每個人的工作都有明確的方向。

　　但對于許多民營中小企業來說，授權或分權是很難的，即使有一些中小企業勉強做到了，往往會出現“一放就亂，一收就死”的現象，由此也給中基層管理人員不能達成績效目標留下了合理的借口，使得績效管理工作流于形式。

　　事實上，授權**著民營中小企業所有者對管理理論、方法、**的理解，同時也決定了企業中層管理隊伍的建設，它能夠影響甚至決定中小企業能否良好運轉。民營中小企業必須承認，企業要健康發展，在管理上“放權”是大勢所趨，這種發展趨勢要求民營中小企業的所有者必須更新觀念，在**與分權中適度掌握，通過適當分權，提高**效率，使績效管理工作落到實處。

　　3.5以考代管，考核結果應用性差民營中小企業都希望自己能夠逐漸強大。但是，其績效管理與考核的方法在很大程度上卻與發展的愿望背道而馳。許多民營中小企業在績效管理工作中，要么以考代管，要么在績效考核的實施過程中，對考核結果不能加以合理運用，使考核流于形式……。

　　民營中小企業要成長起來，在績效考核工作中必須通過與企業戰略目標緊密聯系的績效管理體系和管理方法，通過對績效考評過程的指導和**，通過以績效溝通等形式對考核結果加以運用，才能夠多方面指導企業員工的工作，使績效工作與企業總體工作始終保持一致并促使企業總體管理水平的提高。

　　我國近三十年的經濟發展實踐證明，中小企業的發展對國民經濟增長影響深遠。國家已經為中小企業的發展創造了**等方面的較為寬松的環境，條件已經基本具備，中小企業能否抓住機遇，把企業做大，做強，關鍵在于能否苦練內功。中小企業管理者要充分認識到，企業能否得到長足的發展，外部環境因素的影響是無可選擇的，但可以通過在內部管理機制及水平提升來快速適應外部環境的變化，從這個意義上講，民營中小企業的績效管理工作也需要加強。

　　4結束語

　　盡管民營中小企業在績效管理工作中存在著許多不足，但也有好的經驗的積累，有些民營中小企業在發展過程中，已經進行了制定發展戰略、規范管理流程、建立績效體系等方面的嘗試并取得了一定的效果。本文主要是從存在的問題出發，分析了績效特點的幾個方面，無論從理論研究的角度還是實際應用的角度都還很不夠，愿與大家共同探討。

　　中小企業績效管理的特點研究論文 2

　　1中小企業績效管理的現狀分析

　　1.1管理者缺乏正確的認識

　　管理者常常錯誤地認為績效管理是人事部門的事情，現有的生產管理系統已足夠進行管理**；或簡單認為績效管理是對員工進行年終總結，績效管理就是考評；又或者認為績效管理的功能僅限于薪酬發放上，缺乏對績效管理目標與內容的正確理解和認識。

　　1.2績效管理與企業戰略分離

　　中小企業在發展中，機會導向性特征比較明顯。即便有些企業具有戰略目標，但通常也只存在于***的頭腦中，或只有高層了解。缺乏戰略的向下傳導，很容易讓績效管理工作的開展出現上下脫節。

　　1.3績效考核標準模糊化

　　目前多數中小企業的績效考核標準過于模糊，表現為指標欠缺、走樣、難以準確量化等形式。在很大程度上，很多企業還以“德能勤績”作為考核內容。以欠缺的或不相關的標準來對被考核者進行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

　　1.4績效管理缺乏溝通

　　績效管理很大程度上是一個溝通的過程。從績效計劃的制定到績效指導與應用，都離不開溝通，溝通決定了績效管理實施的效果。然而，實踐中中小企業很少意識到這個問題。無論是指標的制定、或是績效結果的應用，都是管理者或人力資源部閉門造車，而績效輔導、績效反饋更是被棄置不用。

　　2中小企業績效管理存在問題的原因分析

　　中小企業績效管理實施存在的困惑，主要是由以下原因導致：

　　2.1績效管理基礎缺失

　　績效管理的基礎主要是指企業戰略、業務流程、**結構、崗位職責等是否具備基本的合理性，并且是否被澄清。良好的基礎將使實施績效管理以提升企業整體績效成為可能，個人績效同企業目標更為緊密聯系；**結構清晰、分工明確的前提下，企業追求關鍵業績指標的科學性得以落實到人，減少責任不明確所導致的指標模糊。然而大多數中小企業在這些方面都比較薄弱，這也導致在績效管理工作實施中缺乏有利的操作空間。

　　2.2績效管理宣傳不夠

　　很多時候，人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結果造成：員工出現抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。

　　2.3績效管理能力不足

　　績效管理的一個功能在于**，讓員工行為符合企業標準。而**的關鍵在于標準準確與信息完備。只有企業具備相應的績效管理能力，才能**起戰略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。當然，對應的效果也很難達到企業要求。然而，我國中小企業很大程度上屬于后者。

　　2.4績效管理系統性不強

　　績效考核等于績效管理是很多實踐人士的觀點，有些學者專家也認為對傳統績效評價過程進行管理，就是績效管理?；诖朔N看法績效管理系統由定義績效、考評績效、反饋績效三大子系統構成。這些績效管理觀點，很大程度上脫離企業戰略，忽視工作中績效**與輔導的重要作用，而且沒有將產生的有用績效考核信息運用到企業管理的其它環節中。

　　3中小企業績效管理的策略分析

　　3.1提升績效管理基礎能力

　　績效管理工作的順利開展離不開其它管理工作的**。其中，最主要的包括：戰略管理、**管理、信息管理與企業文化等。在中小企業中，首先，要讓高層管理者將戰略思想落實，實現書面化、**化，同時讓全體員工了解公司戰略；其次，建立諸如項目**體系、標準成本會計系統等，能夠有力地保證績效工作順利開展；再次，通過電腦網絡實現各種績效信息的無紙化傳遞，在計算機上完成各種數據的收集，可**提高考核體系的運作效率；最后，為最大限度地發揮企業潛力，必須致力于建設一種與績效管理相融和的企業文化。

　　3.2加強績效管理培訓

　　培訓在績效管理的導入工作中占有重要的作用。要保證培訓效果的達成，從形式上應體現出績效管理培訓的系統化。具體來看，企業績效管理培訓流程設計應該包括七個步驟：第一步，明確績效培訓預期要取得的效果以及評價要求；第二步，設計培訓所需的教學工具及配套教材；第三步，開發教材、圖表及影音材料；第四步，對本計劃進行試點，并培訓本計劃所需的教員；第五步，實施績效管理培訓計劃；第六步，評估績效管理培訓效果；第七步、實施預期的改進措施。

　　3.3整合績效管理體系

　　績效管理是一個循環的動態的系統，所包含的幾個環節緊密聯系。計劃是整個績效管理工作的中心，它制定出考核周期的目標、指標和標準，并就達成目標做出時間安排；反饋為考評者與被考評者就問題達成一致提供機會；改進與應用能夠對反饋達成的一致意見，采取措施及時糾正，并就取得的成績進行獎勵。通過不斷地交互作用，實現以員工能力提升、績效改善來帶動企業能力的提升。

　　3.4選擇績效管理技術

　　績效管理技術的正確選擇，能有效地保證實施效果。由于績效管理引入時間較短、實施細節較為復雜，造成中小企業人力資源管理者很難有效辨別適合的方法?？冃Ч芾砑夹g沒有先進或落后之說，關鍵在于綜合考慮企業狀況、人員配備、被考核者的特征等因素進行恰當選擇。

中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展5）

——基于企業文化的績效管理問題研究論文(1)份

　　基于企業文化的績效管理問題研究論文 1

　　關鍵詞:企業文化;績效管理;隱性管理;戰略目標;企業文化建設

　　引言

　　企業文化對員工行為起規范及導向作用;通過企業文化建設，培育和塑造企業核心價值觀，最終達到提升績效的目的。企業文化是績效管理的基礎，績效管理是塑造和落實企業文化的工具，故必先建立起與績效管理系統相匹配的企業文化氛圍，才能保障績效管理的有效實施。

　　一、企業文化的理論分析

　　(一)企業文化的基本內容

　　企業文化是“企業發展過程中形成的獨特的價值標準、傳統、觀點、道德、規范，為企業員工所共同理解、信奉并加以遵守的關于企業經營和管理的一系列價值觀、基本信念和行為準則。它體現在企業的**、規則、成員之間的交流、企業與外部環境的溝通還有物質環境中，它需要隨著外界環境的變化來不斷再造以適應環境，其最終評判者是企業績效和企業的生命力?！保?］簡單地說，企業文化就是企業將其倡導的價值觀貫徹落實到實踐中。它對企業的管理，依靠的是潛移默化的影響力。企業的價值理念應該是企業多數員工的共識。也就是說，優秀的企業文化能夠引導員工認同并接受企業的價值觀和行為規范，樹立與企業一致的目標;并在個人奮斗的過程中修正偏差，調整自己的行動，使其和企業保持步調一致

　　(二)重視建設企業強文化

　　在企業中，文化可能有強弱之分。當員工對于**的使命和價值觀具有較為一致的看法時，那么這種**文化是強文化;如果看法普遍不同，則是弱文化。在強文化影響下，企業核心的價值觀以及行為方式得到強烈而廣泛的認可，并不斷的得到強化，慢慢的企業中就形成了主流文化。［2］例如，**零售巨頭———諾德斯特龍公司的員工就對公司期望自己要做的事情十分清楚，這種期望又對塑造他們的行為有相當深遠的影響，因此他們成功地擊敗了競爭對手梅西公司。由此可見，在實施企業文化建設時，首先要清楚的知道企業對員工有什么樣的期望，然后通過制定規章**、加強溝通、設置獎勵與懲罰等**來強化員工有利于企業發展的行為，并使這些行為逐漸地上升為員工的理念并與企業的核心價值觀相符，最終形成主流的強文化。這樣的價值觀在員工的潛意識中指導其行為，使其向著企業的目標前進，為提高企業績效而努力。

　　二、績效管理的理論分析

　　(一)績效管理的基本內容

　　從管理學的角度看，績效是**為實現其目標而在不同層面上體現的有效輸出。也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結果。而績效管理是指各級管理者和員工，為了達到**目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和**的績效。［3］盡管在不同歷史時期涌現出不同的管理思想，但事實上關于企業管理的各方面研究焦點都集中在如何提高員工的績效上。因此，雖然不同企業的文化千差萬別，但它們都在自覺或不自覺地驅動著績效管理的過程。

　　(二)績效管理在**的發展現狀

　　雖然績效管理思想在上世紀90年代傳入**后，經過多年時間取得了一定進展，但一項權威**顯示，“如何建立有效的績效管理體系”這一問題目前排在**企業面臨的十大管理難題之首。績效管理面臨的困境主要有以下幾個:

　　1．企業戰略目標不明確。這個問題在中小企業中尤為嚴重，戰略目標的定位不明會導致績效管理系統變成“無根之木，無源之水”;有些企業雖樹立了戰略目標，但無法落實到員工，從而使之與績效管理脫節，無法對員工起到行為引導作用。

　　2．缺乏有效的溝通。很多企業沒有建立起良好的溝通機制，或者沒有做到持續的、全方位的溝通。溝通是在績效管理中最重要的一環，貫穿計劃、實施、考核和反饋四個基本環節，有些企業卻沒有足夠重視甚至輕視它。

　　3．**者缺乏參與。一些高層管理者對績效管理實施難度估計不足，認為這只是人力資源部門的工作，因此很少親自到基層去接觸員工，去了解績效管理體系實施的真實情況。高層**者在績效管理中參與度，會直接影響部門經理和員工對績效管理的態度。

　　4．績效考核流于形式。雖然企業都了解到了績效管理的重要性，但真正實施起來卻很少能夠達到預期的目的。主要原因通常有:**沒有給予足夠的**;宣傳力度不夠，沒有重視心理機制的運用，員工抵觸情緒強烈;考核指標體系不合理可行，考核方法不當;考核前培訓不充分，員工沒有理解及掌握考核方式。

　　三、績效管理與企業文化相互影響

　　企業文化在**和個人的層面上都與企業的績效密切相關，企業文化應該貫穿在績效考核的整個過程。

　　(一)企業文化是績效管理實施的基礎

　　首先，企業文化是影響績效的決定性因素之一。企業文化對績效產生影響的方式是:企業文化影響員工的態度，態度決定行為，最終行為決定績效。［4］因此，要使經營業績能夠持續穩定地增長，必須利用積極向上的企業文化，實現企業和個人的優秀業績。其次，企業文化對創造高績效所發揮的隱性管理作用必須引起重視。它以觀念的形式，在無形中規范企業員工的行為，使他們齊心協力地凝聚在一起。

　　(二)績效管理的目標是建立高績效的企業文化

　　績效管理的根本目的，是要將企業價值觀具體化，使其直觀地為本企業的員工所理解和接納，并在績效計劃、實施、考核和反饋等環節中得到貫徹和強化。例如，如果一個企業特別重視團隊合作精神，就要把員工分成多個部門和團體，由團體進行決策、負責任務并且接受獎罰，相應地就會弱化對個人責任的`強調;如果一個企業提倡的企業文化是以客戶為導向的，在進行員工績效考核時就要設置客戶評價指標，把客戶的滿意度作為一個重要依據。可見，完善的**設計，尤其是考核與分配**，必須體現企業核心價值觀，才能把目標文化理念轉化為現實文化理念，并切實地落實到員工的工作行為中。

　　四、建設企業文化促進績效管理

　　應以文化為基礎構建績效管理體系，同步培養高績效的企業文化氛圍。每個部門、每個員工的績效目標應該**在企業的戰略目標之下，任何計劃都應為達到企業所做的預期目標而服務，它們必須是合情合理、從實際出發并行之有效的。具體來說即要做好以下幾個方面的工作。

　　(一)明確企業使命和愿景

　　使命是企業最根本的、具有價值的、崇高的責任和任務;愿景是對企業使命更廣和更深的拓展和升華。**的共同愿景是被**成員接受并認同的意愿和愿望的總和。［5］只有實現共同的愿景，才能使全體成員緊密地團結一致，形成一種巨大的凝聚力，并逐漸淡化人與人之間的利益沖突。

　　(二)建立企業的戰略目標

　　**應該有很明確的戰略定位，因為企業戰略決定了績效管理的深層目標或者說最高目標。另一方面，**的戰略還決定了績效考核指標的設定?？冃е笜司哂絮r明的導向性，一旦確定，績效指標所覆蓋的工作內容就成為所有部門和員工所關注的焦點。如果戰略定位不明確，考核指標就會因此而模糊不清或偏離正確的方向。

　　(三)重視運用心理機制

　　一個**由不同的個體組成，每個人在工作中都有自己的處事原則、行為規范、態度和價值觀等。在績效管理中，必須遵循和把握規律，才能更容易讓人們認同并接受**的目的和價值觀，恪守行為規范。首先，企業必須樹立競爭意識?？冃幕旧砭哂懈偁幮?，因此要通過建設健全的機制，營造鼓勵良性競爭的氛圍，促進員工最大程度發揮自己的潛能。其次要堅持科學考核，薪酬差距反應考核結果的差距。企業對員工的工作績效進行科學合理、公平公正的評價，并使考核結果與薪酬掛鉤?？己说牟罹嘧罱K應切實體現到收入分配的差距上。另外，在企業內部要廣泛宣傳，使員工充分理解績效管理的重要性、必要性和考查方式，為績效管理的實施奠定堅實的思想基礎。

　　(四)貫徹執行全面的有效溝通

　　首先，作為企業文化的建設者和傳播者，企業高層**應該以身作則，主動進行持續的、全面的有效溝通。他們的態度和言行將直接影響下級管理者對于執行績效管理的態度和程度，以及其他員工對企業文化的接受度和認同度。有“全球第一CEO”之稱的前通用總裁韋爾奇的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。他經常找一些中層和基層主管進行溝通，他認為:“抽出時間到你‘大廈’的建筑現場，看看那些辛勤工作的‘工人’們，慰問一下他們，并適時地傳播你的文化，這會非常有效。”［6］通用電器自己的價值觀里，也提倡管理人員深入基層，進行**走訪。對其他的員工來說，則要主動理解并接受企業文化，積極地把它納入到自己工作中。他們應該做到:一是入職前認真接受培訓，積極融入企業的工作角色中;把握工作中參加學習講座和培訓的機會，與其他部門的員工分享經驗與知識，提升自我;另一方面也要掌握一些溝通方面的技巧，避免與同事或上級溝通時產生不必要的誤解。

　　五、結論

　　企業文化帶給企業生命力，牽引企業不斷向前發展;合理并可執行的績效管理則在無形中加速推動企業發展的進程。兩者相互作用，相輔相成。企業雖然可以借鑒其他成功企業的績效管理技術和**，但并不意味著這樣的績效管理能夠成功實施。當企業發現績效管理沒有取得預期的效果甚至產生了問題時，首先應當反思自身是否做好了與之匹配的企業文化建設工作。只有當企業形成具有自身特點的強文化后，才能在根本上改變管理方式，將傳統的被動管理模式轉變為員工自主管理的模式，以達到高效管理、提高企業和員工的績效目的。

　　參考文獻:

　　［1］約翰科特、詹姆斯赫斯科特．企業文化與經營績效［M］，**人民大學出版社，1997:P23

　?。?］鄧小軍．整合績效管理與企業價值提升戰略的實現［M］，價值工程，2010，(3)

　　［4］朝陽，張強．淺談企業文化對績效管理的影響［J］，商業時代，2011，(6)．

　?。?］李濤．基于企業文化的管理績效研究［J］，**市場，2011，(9)

　　［6］邵雨．杰克韋爾奇管理日記［M］，中信出版社，2009:

中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展6）

——民營企業績效管理的有效性如何提高(精選一篇)

　　民營企業績效管理的有效性如何提高 1

民營企業績效管理的有效性如何提高

　　績效管理作為一種現代管理工具，早已經被廣大**民營企業所接受。廣大**民營企業都屬于小微企業，具有人員較少、**結構相對簡單、管理**更加靈活等特點，如何在這些民營企業更好的開展績效管理工作?筆者從績效管理的本質出發，談點滴感受。

　　績效管理的本質是在特定的**環境中，從**戰略目標出發，對**的各種資源進行規劃和利用，管理并改進**和員工個人的績效，并最終實現員工的工作結果與**的戰略目標保持一致的一種管理活動。完整的績效管理過程包括績效計劃、績效實施、績效考評和績效反饋及績效結果應用幾個主要環節，各個環節周而復始、聯系密切，形成一個動態的、持續的循環過程。其中，績效計劃主要是把企業總的目標與員工個人的目標相聯系，確定員工個人具體的績效指標;績效實施過程主要包括績效溝通和員工績效信息收集與分析;績效考評是采用合適的考評方法對員工工作結果和工作行為進行相應的考核與評定;績效反饋及績效結果運用是管理者針對績效考評結果，與員工進行反饋面談和溝通，并將考評結果與其他管理環節相銜接。

　　績效管理是一種建立在科學思想和方法之上、適用于各種企業的管理模式，近些年來被各種企業廣泛地接受和逐步地推行。不同的企業在推行績效管理時會有一定的差別，**中小微民營企業要根據自身的特點，建立適合自身需要的績效管理體系，這樣才能富有成效地開展績效管理。

　　1、**中小微民營企業績效管理需要簡約化。為了提高企業市場份額和競爭力，**中小微民營企業必須牢牢抓住企業生產、銷售等關鍵領域的工作，對于績效管理這種純粹的職能工作領域則可采用簡約化的管理思想和方法。這些企業根據自身規模較小，**結構相對簡單的特點，在績效管理過程中采取相對簡單的程序和步驟，制定簡約的、實用的績效計劃、績效考核方法和績效指標體系，實行簡約化績效管理。相比于大型企業更復雜的績效管理，這些企業的簡約化績效管理精練、適度，能極大地提高全體員工的.工作效率及**整體效益，降低企業的管理成本，以滿足企業提高核心競爭力的需要。

　　2、**中小微民營企業績效管理更具有靈活性。這些企業規模小，管理層次簡單，這使得在績效管理上具有一定的靈活優勢、效率優勢。當企業內外部環境發生變化時，能迅速協調企業內部的所有資源，對績效管理過程中的一系列環節要素做出相應的變化，尤其是績效目標及其評價標準等。在績效管理過程中，企業激勵員工的方式也充滿靈活性，提供更加**的工作環境，彈性工作時間，制定針對員工家庭的福利**等一系列旨在提高員工工作積極性、提高員工工作績效、進而提高整個企業績效管理水平的充滿靈活性、人性的激勵方式。

　　3、**中小微民營企業績效管理以企業目標為導向。企業能在激烈競爭中生存和發展下去，不僅僅依靠外部提供的有利條件，還有賴于企業自身管理的特點。在激烈的市場競爭中，“生存”是這些企業最重要的問題，企業的全部管理決策和行動都圍繞獲取最大經營利潤這一目標，所以，這些企業整個績效管理過程中的所有要素包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋及績效結果運用都是圍繞企業“目標”展開的。在績效管理過程中，中小企業進行目標逐級細化分解，使員工人人肩上有績效指標，充分調動員工自覺開展工作的積極性。以目標為導向的績效管理有效地改善中小企業的績效狀況，為企業注入活力，形成有效的績效管理**和具有激勵作用的工作氛圍。

　　**中小微民營企業具有不同于大型企業的特征，在績效管理上要根據自身的特點，緊緊圍繞公司目標展開，要簡約化靈活開展績效管理活動，有針對性地開展績效管理工作，這樣才能提高**民營企業績效管理的有效性。

中小民營企業績效管理問題研究開題報告（精選一篇）（擴展7）

——研究開題報告(精選1篇)

　　研究開題報告 1

立項號2011XKT--ZXSX210

課題名稱西安市基礎教育小課題研究實施方案(開題報告)

負責人張傳敏

所在單位西安交大附中13屆數學篤行學科組

課題研究的背景

初中學生年齡小，心理不成熟，思維和生理發展較快，學習數學的積極性和障礙并舉，如何在教和學兩個層面上使初中數學的全過程教學，在課前的學法指導、課中的學習體驗過程、課后的深化提高，及課后學習的延伸等過程卓有成效，要讓每一個學生的數學得到發展，如何重新建構符合教育規律和學生發展需求的"教"、"學"行為，如何在創新高效教育策略，**教與學的方法、更新教學**，提高教學全過程質量?如何高效提升全過程學習的有效性?有效教學這種教育理念,這種教學策略和行為,就是我們著力追求和研究的一種教育

就網上**情況反饋：

(1)雙峰青樹坪中學開展"小組合作有效性校本教研月"活動；(2)甘州區新墩鎮雙堡小學舉行"有效課堂教學大比武"活動，,盱眙縣黃花塘鎮新街中學召開了以"實施有效教學,打造高效課堂"為主題的課堂教學模式**會議；

(3)眉山市小學校本教研共同體音樂、美術研討活動"如何提升藝術課堂教學的有效性"；

(4)全國專家在蓉研討高中新課改"課堂教學的有效性及校長作用"為主題，舉辦中外八國校長論壇。

就數學教學而言，還未有進行關于初中數學教學全過程的有效性的研究的案例。

課題研究的意義

學習羅增儒老師《數學教學論》---21世紀高等師范院校學科教學論教材，使我們認識到初中數學教學全過程的有效性的研究至關重要。因為這種有效性的研究，就是讓學生在汲取知識，學習技能，鍛煉思維，培養情感、態度、價值觀的各個環節中感受到有效性，因其而受益。學課程與教課程與教學的.變革和發展，需要一線教師的積極參與，教師自身的理論素養和實踐能力是決定課程與教學**成敗的關鍵。新課程在課程理念、課程目標、課程功能、課程結構、課程內容、課程實施、課程評價及課程管理等方面都發生了重大變革，較原來的課程有了重大創新和突破。它既有教師培養過程中融入新課程理念，了解新課程、理解新課程，又要求一線教師更新教育觀念，改進原來****的教學方法、教學行為和教學**，重新確立和認識自己的角色，改變課堂教學**方式，提升課程意識，提高教師專業化水平。

教師的教學的具體方法、過程，展現是多層次的、多種類的設計和方案，如何具有較強的實用性和可操作性和科學性，如何利用現代教育技術，其有效性的研究具有指導作用。這種有效性的研究，可以根據數學教育研究的新成果和中學數學教學的新形勢，對中學數學教育方面的教材加以充實、更新。就社會責任而言，不僅要主動適應基礎教育課程的**，而且要在理論上、在對中學教師的教育中發揮出推動或牽引的作用。實現我們對數學學科教育轉型的自覺啟動。

本次申請小課題《關于初中數學教學全過程的有效性的研究》，這種有效性的研究，我們力圖做到以下幾點：

(1)總結初中數學教材教法經驗的基礎上進行適當的理論提升，既在操作層面上介紹初中數學教學"教什么"、"怎么教"、"怎么學"等問題，又在理論層面上提供現代教育學、數學學習心理學的依據。

(2)在努力繼承數學教育傳統優勢的同時，著力吸收**外數學教育的新成果，特別要體現當前基礎教育數學課程**的新理念。新內容、新框架，反映教師角色和學生學習方式轉變的新視野。

課題名稱的界定和解讀《關于初中數學教學全過程的有效性的研究》關鍵詞界定：

1、全過程是指：

在教和學兩個層面上使初中數學的全過程教學，在課前的學法指導、課中的學習體驗過程、課后的深化提高，及課后學習的延伸等過程卓有成效，使每一個學生在數學各個全過程的學習中得到發展。

2有效性是指：

初中數學教學全過程的有效性的研究至關重要。這種有效性的研究，就是讓學生在汲取知識，學習技能，鍛煉思維，培養情感、態度、價值觀的各個環節中感受到課程目標中的知識的理解性、應用性、活動的可操作性、評價的激勵性等過程中有效性，教師因其而受益，學生因其而受益。如何重新建構符合教育規律和學生發展需求的"教"、"學"行為。

課題研究的步驟和舉措

1、組內成員共同參與，研究各有側重。

張傳敏、郭琳靖(教學過程設計的有效性)

陳文涵(課前教學學法指導的有效性)

李整社、熊敏(基本技能訓練的有效性)

耿艷萍、趙方(精選例題習題的有效性)

賈金博(學生數學思想引導的有效性)

白小朋柴璐(課后學習延伸、拓展的有效性)

2、階段劃分

初一第二學期結束：

第一階段小結，成文《初一數學教學全過程的有效性的研究》

初二第二學期結束：

第二階段小結，成文《初二數學教學全過程的有效性的研究》

初三第二學期結束：

第三階段小結，成文《初三數學教學全過程的有效性的研究》

3、總結《初中數學教學全過程的有效性的研究》

研究的主體部分：分類一：用于學生學習有效性的學法指導

分類二：用于教師教學有效性的教法法指導

課題成果的預期和呈現課題成果的主件為結題報告，附件為研究中產生的相關論文、隨筆、敘事、設計、課件、教具等，這里的預期主要是對附件的成果表述)

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