人事管理六大模塊是哪些？1

　　員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：。

　　常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。。

　　員工招聘中必須符合的要求：。

　　1、符合國家有關法律、**和本國利益;。

　　2、公平原則;。

　　3、在招聘中應堅持平等就業。。

　　4、要確保錄用人員的質量;。

　　5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。。

　　6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。。

　　招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。。

　　人員調配措施：。

　　1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。。

　　2、進行人才梯隊建設。。

　　3、從企業內部優先調配的人事**。。

　　4、實行公開競爭的人事**。。

　　人力需求診斷的步驟：。

　　1、由公司**的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。。

　　2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。。

　　3、人力資源部審核。。

　　人員需求表包括：。

　　1、所需人員的部門、職位;。

　　2、工作內容、責任、權限;。

　　3、所需人數以及何種錄用方式;。

　　4、人員基本情況(年齡性別);。

　　5、要求的**、經驗;。

　　6、希望的技能、專長;。

　　7、其他需要說明的內容。。

　　制定招聘計劃的內容：。

　　1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。。

　　2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。。

　　3、錄用基準。。

　　4、錄用來源。。

　　5、招聘錄用成本計算。。

　　招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。。

　　招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業機構2、自行招聘錄用。

　　招聘測試與面試的過程：1、**各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。。

　　錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。2、了解企業文化、**及規章**。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。。

人事管理六大模塊是哪些？2

　　培訓與開發：**通過學習、訓導的**，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：。

　　培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。。

　　開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。。

　　培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強**或個人的應變和適應能力。3、提高和增強**企業員工對**的認同和歸屬。。

　　企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性。

　　培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、**的人力資源需求分析2、**的效率分析3、**文化的分析。

　　人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價。

　　培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等。

人事管理六大模塊是哪些？3

　　薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：。

　　薪酬福利**制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬**4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬**的**和管理。

　　薪酬結構的定義：是指一個企業的**機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。。

　　影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的**文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家**法規4、人力資源市場狀況。。

　　崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法**。。

　　崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優化原則，。

　　崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境。

　　崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理共14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。。

　　崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法。

　　崗位評價標準的定義：是指****對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的**規定。。

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)擴展閱讀

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)（擴展1）

——人力資源管理六大模塊 (菁選3篇)

人力資源管理六大模塊1

　　1、招聘需求分析;

　　2、工作分析和勝任能力分析;

　　3、招聘程序和策略;

　　4、招聘渠道分析與選擇;

　　5、招聘實施;

　　6、特殊**與應變方案;

　　7、離職面談;

　　8、降低員工流失的措施。

　　培訓和開發

人力資源管理六大模塊2

　　1、績效管理準備階段;

　　2、實施階段;

　　3、考評階段;

　　4、總結階段;

　　5、應用開發階段;

　　6、績效管理的面談;

　　7、績效改進的方法;

　　8、行為導向型考評方法;

　　9、結果導向型考評方法。

　　薪資福利管理

人力資源管理六大模塊3

　　1、薪酬;

　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬**、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬**的制定、薪酬**的調整、人工成本核算);

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);

　　4、評估績效和提供反饋。

　　員工關系

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)（擴展2）

——人力資源的六大模塊是哪些?合集1篇

　　人力資源的六大模塊是哪些? 1

　　1 基本內容

　　? 人力資源規劃

　　? 招聘與配置

　　? 培訓和開發

　　? 績效管理

　　? 薪資福利管理

　　? 員工關系

　　2 模塊關系

　　3 基本流程

　　? 人力資源規劃

　　? 招聘與配置

　　? 培訓與開發

　　? 績效考評

　　? 薪酬福利管理

　　? 勞動關系

　　4 招聘配置

　　? 基本原則

　　? 形式

　　? 配置模型

　　? 配置分析

　　? 如何實現

　　? 培訓開發

　　? 薪資福利管理

　　5 績效管理

　　? 簡介

　　? 實施

　　? 勞動關系

　　? 職能聯系

　　6 專業學科

　　? 發展歷史

　　? 主干學科

　　? 主要課程

　　? 就業方向

　　7 報名流程

　　基本內容編輯

　　人力資源規劃

　　(HR工作的航標兼指南)

　　1、**機構的設置;

　　2、企業**機構的調整與分析;

　　3、企業人員供給需求分析;

　　4、企業人力資源**的制定;

　　5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

　　(在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論; 2、**內部評估;3、**發展與變革; 4、計劃**職業發展; 5、比較國際人力資源管理綜述; 6、開發人力資源發展戰略計劃; 7、工作中的績效因素; 8、員工授權與監管。)

　　招聘與配置

　　(“引”和“用”的結合藝術。)

　　1、招聘需求分析;

　　2、工作分析和勝任能力分析;

　　3、招聘程序和策略;

　　4、招聘渠道分析與選擇;

　　5、招聘實施;

　　6、特殊**與應變方案;

　　7、離職面談;

　　8、降低員工流失的措施。

　　培訓和開發

　　(幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。)

　　1、理論學習;

　　2、項目評估;

　　3、**與評估;

　　4、培訓與發展;

　　5、需求評估與培訓;

　　6、培訓建議的構成;

　　7、培訓、發展與員工教育;

　　8、培訓的設計、系統方法;

　　9、開發管理與企業**，開發自己和他人;

　　10、項目管理：項目開發與管理慣例。

　　績效管理

　　(不同的視角，不同的結局)

　　1、績效管理準備階段;

　　2、實施階段;

　　3、考評階段;

　　4、總結階段;

　　5、應用開發階段;

　　6、績效管理的面談;

　　7、績效改進的方法;

　　8、行為導向型考評方法;

　　9、結果導向型考評方法。

　　薪資福利管理

　　(補償、激勵和收益員工激勵的最有效**之一。)

　　1、薪酬;

　　2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬**、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬**的制定、薪酬**的調整、人工成本核算);

　　3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計);

　　4、評估績效和提供反饋。

　　員工關系

　　(實現企業和員工的共贏。)

　　1、就業法;

　　2、勞動法和勞動合同法

　　3、勞動關系和勞務關系;

　　4、企業激勵和協調;

　　5、勞資談判和調解;

　　6、**化和集體談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)

　　人力資源管理與競爭

　　1、人力資源管理與競爭優勢;

　　2、人力資源管理的法令以及環境;

　　3、人力資源規劃;

　　4、工作分析;

　　5、人員招聘;

　　6、培訓和發展員工;

　　7、員工績效評估;

　　8、提高生產力方案。

　　模塊關系編輯

　　人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形**力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助**預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成;招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當于**的血液，為**提供營養，解決**人員配置、人崗匹配的問題;培訓與開發，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決**如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題;最終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)（擴展3）

——培訓是HR六大模塊中的核心模塊（精選一篇）

　　培訓是HR六大模塊中的核心模塊 1

　　其實，要弄明白這個問題，還得從人力資源部門的職位設置說起。在大家熟悉的常見的人力資源管理職位中，有人力資源總監、人力資源經理，但這兩個職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運作經驗和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專員、招聘文員，但卻沒見有那個單位設置招聘總監的，要是有，這個總監可能也就跟一個跑腿打雜的也差不多了。這就足以說明，盡管招聘很重要，但卻不是企業最重要!

　　再說薪資績效吧，很多企業都有勞資專員、績效專員，勞資主管、績效主管，可就是沒有勞資和績效總監。這是因為，不管招聘也好、薪資也好、績效也好，只要一開始設計完善好**流程標準，然后再安排有人去維護其運行就行了，所需的技能其實并不高。這些職位的發展并不大。這一點，很多在企業里淪落為招聘主管的HR經理或總監們值得警惕!

　　其實，從六大模塊的功能現狀來分析，大部分企業的招聘工作都無一例外地體現為“擺攤設點”，很多面試考察的機會不是其他直線部門的，就是老板的，工資績效大多也是直線部門或者老板說了算，人力資源部的招聘者們根本沒有話事權、工資權和錄用權。而且，因為用工荒的客觀存在，99%的企業人力資源工作者都是淪落為直線部門的招聘文員。要么就是為無知的現場主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長期招聘的惡性循環中。

　　但是，培訓就不一樣了。在企業里，培訓專員是個最常見的職位，沒有這個職位的企業肯定沒有人力資源部，設置培訓經理、培訓總監職位的企業更是大有人在，有些企業甚至還設有培訓總經理職位。更有甚者，很多在企業擔任培訓管理職位的人因為外部資源接觸多，極有可能發展成一個專業的'管理培訓師。培訓工作的重要性和前景由此可見一斑。

　　在現代企業里，作為一個戰略部門，人力資源管理承載的是企業人力開發的戰略職能，培訓自然也就是人力資源開發的最主要**。培訓做得好，人員就會相對穩定，招聘自然就會較少，成本也就直接降低，工作效率也會跟著提高;尤為值得一提的是，培訓做得好，企業的思想理念及產品工藝精華等關鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業文化就會相對健康，優勢文化也將迅速形成，內耗下降，企業的影響力凝聚力指數也會大幅度提升，簡直是有百利而無一害。其他諸多問題也就迎刃而解。在這個層面而言，培訓，就是企業人力資源六大模塊中的核心模塊!也應該是企業HR管理中的重中之重!

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)（擴展4）

——人力資源管理六大模塊詳解合集一篇

　　人力資源管理六大模塊詳解 1

人力資源管理六大模塊詳解

　　導語：人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。

　　人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!

　　1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀

　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用!

　　2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的'放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自**的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

　　3、培訓與開發-幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能

　　對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，**有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章**培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

　　4、薪酬與福利-員工激勵的最有效**之一

　　薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。

　　5、績效管理-不同的視角，不同的結局

　　績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!

　　6、員工關系-實現企業和員工的共贏

　　員工關系的處理在于以國家相關法規**及公司規章**為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的**和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間**和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規**，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方**和義務，為企業業務開展提供一個穩定**的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)（擴展5）

——保險公估公司的六大模塊(一)份

　　保險公估公司的六大模塊 1

　　管理水平模塊

　　管理水平是保險公估公司發展的**保障。

　　管理水平下設置了兩個次級指標，分別是管理能力和管理規范性，管理能力主要從管理隊伍素質、管理信息系統的電子化程度及員工滿意度來考察，因為管理能力是管理水平高低的直接決定因素，管理隊伍的素質對于管理水平的高低起著關鍵性的作用，管理信息系統的電子化程度影響到管理的效率，以員工的角度可以從另一個側面反映出管理的結果。管理規范性則是指管理體系和業務操作流程是否合規、規范，主要從**架構的完備性和業務操作規范性來考察。

　　服務水平模塊

　　保險公估公司向客戶提供的是專業服務，因此，服務水平同專業能力一樣是公估公司發展的核心條件。

　　服務水平下設置了公正性、及時性、協調能力三個次級指標。由于公估公司面對保險公司和投保人兩方面的客戶，服務的公正性決定了保險公司和投保人對其服務的認可程度，因此，將公正性作為衡量公估公司服務的一個指標;此外，公估服務具有時效性，因此及時性也是需要考察的一個重要方面;另外，公估公司面對保險公司與投保人這對矛盾雙方，其協調能力也是一個考察方面。

　　影響力模塊

　　影響力是考察保險公估公司行業地位的重要指標，可以促進公估公司提升其品牌形象。

　　在影響力模塊下，共設置了兩個次級指標，分別是規模和企業形象。因為規模反映了企業的大小與實力，而企業形象體現了企業在客戶心目中的地位。這兩個指標從不同的側面反映了公估公司在行業與客戶中的影響力。其中，規模主要從業務收入、業務數量、地域覆蓋來衡量，企業形象主要是從客戶對公司的感性形象來評價，如：可信賴、專業性強等方面。

　　業務潛力模塊

　　保險公估業正處于迅速發展階段，2007年我**險公估行業業務增長率達到近70%，在如此高速發展的階段，業務潛力是一個重要的考察指標。

　　業務潛力體現了公估公司發展的潛力，公估公司有多大的發展潛力，是公估公司做大做強的基礎。業務潛力下設置了兩個次級指標，即：業務增長率和業務構成，業務增長率很直觀地反映了企業發展潛力。業務構成則體現了公估公司的業務優勢和業務重心，反映公估公司業務延伸的能力。

　　專業能力模塊

　　保險公估公司是隨著保險市場細分的過程中發展起來的'，公估公司要生存下來，必須具備突出的專業技能。

　　專業能力是公估公司發展的核心要素，也是目前公估公司面臨的一個挑戰。專業能力模塊下設置了三個次級指標，分別是人員素質、專業技術能力和業務經驗。公估公司為客戶提供的是一項專業服務，人員素質的高低直接影響到所提供服務的專業化程度。人員素質的高低主要從員工持證率與受教育程度來考核;專業技術能力主要是從公估公司承保前提供檢驗、估價、風險評估的能力，定損能力、公估報告的專業性等方面來考察;業務經驗主要是看公估公司具備哪些行業的經驗，在這些行業的經驗是否豐富，之所以設定業務經驗這個指標，是因為公估業務的專業性和行業性都很強，行業經驗的積累也是體現其專業能力的重要方面。

　　盈利能力模塊

　　盈利能力是指企業經營業務創造利潤的能力，在關注公估公司業務規模增長的同時，更需要關注其是否實現盈利目標。

　　盈利能力模塊下設置了兩個次級指標，分別是凈利潤率和凈利潤增長率。由于凈利潤率僅反映保險公估公司當期的盈利狀況，不能反映其趨勢化的變化，因此還需結合利潤增長率來考察。

　　當前，我**險公估業在保險業中地位較低，知名度不高，技術人才缺乏，專業技術能力不強，在發展中面臨著不少的障礙。相信，保險公估公司評價體系的建立，將有效促進保險公估公司的規范化發展，進一步提升保險公估公司的行業地位。

人事管理六大模塊是哪些？ (菁選3篇)（擴展6）

——茶葉的六大種類是哪些范本一份

　　茶葉的六大種類是哪些 1

　　茶葉的六大種類之綠茶

　　綠茶是**主要茶類之一，在我國多個地區都有出產，綠茶是不發酵茶，所以會保留比較多鮮葉的天然營養物質。其茶湯清綠，具有多種保健功效，還可以防輻射。

　　綠茶的種類大概包括**毛尖茶、六安瓜片、日照綠茶、 龍井茶、湄潭翠芽、蒙洱茶、碧螺春、信陽毛尖等。

　　茶葉的六大種類之紅茶

　　紅茶最早出產在**福建武夷山茶區，它是一種全發酵茶，沖泡出來的茶湯呈現紅色，故名為紅茶。

　　具有多種功效，還具有養胃、抗癌、抗衰老等功效。

　　紅茶里也有多種類型，包括小種紅茶、工夫紅茶、紅茶茶珍和紅碎茶，不少外國人都喜歡喝。

　　茶葉的六大種類之黑茶

　　因為制造黑茶所需的原料比較粗老，所以在制造黑茶的時候堆積和發酵所需的'時間比較長，因此其出產的茶葉大多數呈現暗褐色，故被稱為黑茶。

　　黑茶的品種繁多，三尖、茯磚、黑磚、花磚、青磚茶、千兩茶、康磚金尖、普洱茶等都屬于黑茶，還有各地有名的黑茶，像湖南安化黑茶、廣西梧州六堡茶等。

　　茶葉的六大種類之白茶

　　白茶是六大茶類之一，它是福建特產，屬于輕微發酵茶，是茶類里的特殊珍品，沖泡出來清鮮毫香，湯色清澈，品嘗起來滋味回甘，因全身多白毫而得名。

　　白毫銀針、壽眉、白牡丹等都屬于白茶。

　　茶葉的六大種類之黃茶

　　黃茶是我國特產，是一種微發酵茶，因為經過制茶過程，茶葉呈現黃色，黃湯也呈現黃色，這種茶在我國很多地區都有出產。

　　黃茶種類繁多，包括君山銀針、蒙頂黃芽、北港毛尖、鹿苑毛尖、霍山黃芽、溈江白毛尖、溫州黃湯、皖西黃大茶、廣東大葉青、海馬宮茶等。

　　茶葉的六大種類之烏龍茶

　　烏龍茶也被稱為青茶，是一種半發酵茶，在發酵的時候，葉片會變紅，是一種介于紅茶和綠茶之間的茶類，品嘗烏龍茶你既能感受綠茶的鮮濃，又能品嘗到它的甜醇。

　　烏龍茶包括鐵觀音、安溪鐵觀音、武夷巖茶、白毫烏龍茶等。